高質量發展與央企基層人才隊伍建設規劃的實踐

□ 河南洛陽 廖立國

習近平總書記在學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想主題教育工作會議上強調：“這次主題教育不劃階段、不分環節，要把理論學習、調查研究、推動發展、檢視整改貫通起來，有機融合、一體推進?！闭{查研究是謀事之基、成事之道，同時也是主題教育的重要組成部分，L公司作為央企基層公司，嚴格按照“學思想、強黨性、重實踐、建新功”的總要求，圍繞貫徹落實教育科技人才“三位一體”戰略部署，針對黨建引領人才隊伍建設助推公司高質量發展以及公司改革發展、安全生產、職工急難愁盼等問題進行深入調研，分別到下屬分廠、辦公室、人事部等部門開展專題調研，調研人員涉及黨員、支部書記、博士、非黨員領導干部及部分非黨員科研、生產骨干人員。

一、公司人才隊伍建設的戰略規劃

黨的二十大報告對“實施科教興國戰略、強化現代化建設人才支撐”進行專章部署，強調必須堅持人才是第一資源，深入實施人才強國戰略，培養造就大批德才兼備的高素質人才，是國家民族長遠發展大計?！吨袊谢叭瞬排d企計劃”》提出利用三年時間，通過實施“兩個專項行動”“三大工程”打造具有企業家精神的管理人才隊伍、具有科學精神的科技人才隊伍和具有工匠精神的技能人才隊伍，塑造新時代公司人才隊伍的精神氣質，促進公司人才競爭的比較優勢穩步增強，人才效能持續提升，加快建設具有全球競爭力的，國際化專業化市場化特征突出的綜合性化工領域人才高地。《中國昊華化工集團股份有限公司人才興企實施方案》指出為實現中國領先、國際一流的創新型先進化工材料解決方案提供的戰略目標，需要一支政治站位高、道德品質好、有真才實學能適應公司發展實際需求的人才隊伍，并分別對管理、科技、技能三支隊伍建設提出了具體的工作安排。L公司結合發展戰略編制“人才興企實施方案”，對“十四五”期間人才隊伍建設進行統籌規劃。

二、企業人才隊伍基本情況及存在的問題分析

文章通過聽取匯報、訪談交流、隨機走訪、問卷調查等4種調研方式，深入生產、研發、管理等3類代表性部門，采取了隨機走訪，通過系統整理、歸納分類，梳理出82個突出問題；會同有關部門拿出了28條措施，將“問題清單”變為“履職清單”，著力解決企業發展和職工群眾遇到的實際問題，促進公司高質量發展。公司作為轉制科技型企業，截止2023年6月底，公司在崗員工913人，其中管理人才74人，科技人才396人，技能人才443人，2022年度公司全員勞動生產率54.57，距離上級公司要求存在一定的差距，具體問題如下。

1.關于人才隊伍建設方面的問題。隨著外部發展環境不穩定性、不確定性的明顯上升，以及公司業務的快速發展，干部隊伍不同程度存在“本領恐慌”、能力不足的問題。綜合能力與專業特長結合較好的高層次、復合型經營管理人才短缺。干部教育培訓工作中存在培訓需求分析不到位、培訓內容覆蓋不全面，培訓形式單一的情況，對高素質干部隊伍建設的支撐不夠。部分專家型人才年齡結構不合理，有的已退居二線而青年人才中缺乏行業領軍、領航人才，人才出現一定程度的斷層現象。各專業學術領域的專家及學術帶頭人配備不足，特別是有能力瞄準世界科技前沿、引領和支撐企業發展、實現關鍵領域突破的人才較為缺乏。國際化人才隊伍儲備不足，人才梯隊建設有待進一步加強。公司技能人才專業分布廣，業務范圍多，適應公司產業發展的基礎型、實用型崗位高技能人才儲備不足。缺乏化工相關領域的技術能手、技能工匠、技能大師等技能卓越人才和技能領軍人才。崗位技能人員整體素質有待進一步提高?；ゎ悓I的技能培訓師資的配備需進一步增強，相關課程體系的搭建需進一步完善。非化工類專業，缺乏專業技能培訓的師資力量，實操技能培訓的實訓硬件設施有所欠缺。技能人才的管理基礎需進一步夯實，校企合作的力度需進一步加大。

2.公司各單位存在的共性問題。當前，公司各單位面臨著科技創新能力欠缺、科研實驗室不夠、產品市場競爭力不足、缺乏新的經濟增長點、部分管理職能不明確、流程設置不科學、管理效果不佳等問題。

3.問題存在的原因分析。一方面主要受到“十四五”期間產能提升、業務增加和退城入園項目帶來的前期用工需求激增、人員儲備增多和新員工績效有待提升的影響；另一方面也說明現有部分人才潛能未被充分挖掘，人才隊伍建設有待進一步強化。

三、加強企業人才隊伍建設的實踐路徑

功以才成，業由才廣。習近平總書記在河北正定工作期間推出廣招賢才的“人才九條”，激起了正定人才工作的“一池春水”。今天，“人才九條”仍具有重大的現實意義。管理者要深學細悟“人才九條”，念好“引、育、用、留”四字真經，全力打造人才奔涌的“新高地”，讓“千里馬”競相奔騰在企業高質量發展的康莊大道上。

1.拓寬渠道“選”，以完善“制度設計”，構建引才“強磁場”。人材者，求之則愈出，置之則愈匱。引才工作要堅持需求導向，聚焦公司發展目標，深入調研列出人才引進“清單”，實現人才與發展“雙向奔赴”。一是針對個別緊缺的專業型干部崗位，加強市場化引進，強化招聘宣傳力度，通過網絡、現場招聘、校園宣講、員工推薦和獵頭合作等方式，拓寬招聘多元化渠道；二是實施精準招聘，主動出擊，把招聘目標縮小至對口院校、對口專業、對口課題組；三是發揮以才引才的“磁鐵效應”，通過多渠道提升現有職工幸福感、認同感，以及“伯樂獎”等激勵機制，增強人才聚集效應；四是完善多元化人才引進機制，加大同知名高校、研究機構、跨國公司的技術交流與合作，實施“柔性引才”等策略，優化人才引、育、留、用配套政策，提升人才吸引力，打造人才“蓄水池”；五是通過“訂單聯合培養”“變招工為招生”的訂單培養模式，從源頭解決技能人才隊伍建設問題，實現招生與招工同步，實習與就業聯體，校企資源共享的雙贏模式，鎖定招聘生源，聯合培養適合公司崗位要求的化工類高技能操作人才。

2.多措并舉“育”，精耕產業“試驗田”，開設育才“大課堂”。刀在石上磨，人在事上練。事業發展不能奢望“守株待兔”，人才本領也不會憑空增長，要想磨礪各類人才的“金剛鉆”，就要開設種類豐富的“大課堂”。一是精準干部培訓需求，對不同崗位、不同年齡層次干部的文化知識和能力素質結構現狀及技能需求，進行系統科學的區分，開展定制化和精細化的干部教育培訓工作。將干部培訓列入公司年度培訓計劃，多渠道、分層次分級別開展培訓。針對干部實際工作中的短板，有針對性地制定培養鍛煉計劃。例如，一線掛職培養基層鍛煉、輪崗交流、承擔“急難險重”的任務等途徑，提升干部的專業化能力和綜合管理能力。二是強化思想引領，通過深入學習貫徹黨的二十大精神，弘揚偉大建黨精神，傳承兩化優良傳統和紅色基因，開展科學家精神、黨史、院史宣講等多種渠道，教育引導廣大科技工作者時刻踐行以中國中化“精氣神”，以更加昂揚的奮進姿態投入到公司科技創新工作中。三是強化技能人才崗位能力建設，組織開展班組長安全生產持證上崗輪訓、“五懂五會五能”培訓考核、關鍵過程上崗人員專項梳理等工作，提升一線員工專業素質、操作技能和行為安全，夯實公司安全生產根基。四是整合培訓資源，健全培訓體。結合公司培訓與考試的實際需要，依托公司自主技能鑒定平臺，籌備建立公司級培訓考試中心。積極對接人社機構，拓寬自主鑒定工種范圍，逐步實現公司職業技能自主鑒定工種全覆蓋。根據工作需要組建內訓師隊伍進行課程開發，健全完善考核題庫。五是強化校企聯合培養，建立“雙師型”師資隊伍，通過“頂崗實習”“合作共建培訓基地”“新型學徒制”等形式，發揮各自在產業規劃、先進技術應用、實習實訓基地建設和吸納學生就業等方面的優勢，將理論培訓目標與實踐應用培訓目標有機結合，以達到滿足公司技能人才需求及技能提升的目的。六是制定新員工“五航”行動方案，通過“領航、啟航、引航、護航、遠航”系列行動，打造新員工培養鏈，促使公司新入職人員盡快適應崗位要求，不斷提高工作業務技能及崗位勝任能力。

3.搭臺鋪路“用”，以良好“用人環境”，打造用才“大舞臺”?！皟扔?、外招、上請、下挖、近補、遠育”這是當時正定引才育才用才的“十二字真經”，引進人才培養人才同時也要當好識別人才的“賢伯樂”。一是以干部“能上能下”為重點，建立健全領導干部綜合考核評價體系，用好干部績效考核反饋面談情況，進行整改追蹤和有效評價，形成考核周期的閉環管理，發揮考核“指揮棒”的作用。嚴格落實《干部管理制度》，進一步完善對干部的任期制業績指標管理及綜合能力評價。二是完善容錯糾錯機制，激勵干部擔當作為。對相關人員未能實現預期目標或出現偏差失誤，但不違反黨紀黨規、法律法規、政策規定和公司制度，勤勉盡責、未謀取私利的，可以從輕、減輕處理，或免予責任追究，及時糾錯改正。三是健全科技人才成長機制，借助青年科技人才庫、啟航科技人才、領航科技人才和領軍科技人才評價系統，精準科技人才培養方案，圍繞公司發展重點領域，謀劃需要攻關的項目，為科技人才提供配套政策支撐。四是加大科研投入，鼓勵科技人才勇挑重擔，公司在科技資源、項目啟動經費等方面給予支持，從高校聘任兼職教授或特聘教授，指導公司相關領域科技工作，持續提升科技人才研發能力。五是充分發揮平臺作用，借助公司博士后工作站、國家級、省級科研平臺，促進產學研合作，加快科技成果轉化，助力培養高端人才，打造科技創新人才高地。六是營造良好創新氛圍，完善配套管理制度，建立科技創新容錯機制，解決科技人才后顧之憂，營造鼓勵創新寬容失敗的良好氛圍，為科技人才創造勇于擔當、包容創新、合理容錯的創新環境。七是進一步優化高技能人才貫通專業技術人才工作機制，暢通高技能人才與專業技術人才職業發展通道，拓寬公司人才發展空間，促進人才合理流動，打破人才發展思想觀念束縛和機制體制障礙。

4.硬核服務“留”，以解決“后顧之憂”，寫好留才“新篇章”。人才之憂，難在于“求”，困在于“留”，公司耗費大量資源、資金引進人才，若用之不當，導致得而復失，不僅空耗財力，更耽誤了事業發展，實在得不償失，需要進一步優化配套機制，解決人才后顧之憂。一是完善職級體系建設，拓寬職業發展通道。按照上級公司崗位職級體系相關制度，做好管理、專業、技能三條序列職級管理，特別是要明確專業和技能條線從業人員在組織中所處的位置、發展的目標及應具備的發展條件，暢通組織內部人才發展通道。二是對技能高超、業績突出、解決重大工藝技術難題和重大質量問題、技術創新成果獲得省部級以上獎項的公司高技能人才，采取破格晉升職業技能等級的方式，進一步激發了技能人員的原動力。三是完善技能操作人員評價體系，規范職業技能等級認定工作，積極對接人社系統，拓寬自主鑒定工種范圍，逐步實現公司所有職業技能工種自主鑒定全覆蓋，暢通技能人員職業晉升通道。四是深化薪酬激勵改革，強化正向激勵。繼續實施差異化薪酬激勵辦法，通過“總量控制、定向激勵”的方式，對不同人員實行不同的工資制度以及獎金核算辦法，進一步發揮工資保障激勵作用，逐步形成“以崗定酬，以績效考核取酬”的基本薪酬體系，突出崗位因素及員工績效貢獻因素，并配套職位職級體系進行薪酬應用，向關鍵崗位核心骨干人員傾斜。實現績效考核全覆蓋，加強考核結果應用，使員工的收入最終與創造的效益掛鉤，與本人的業績掛鉤，真正做到工資能上能下。進一步優化科研人才的激勵機制，積極探索中長期激勵模式，激發科技人才創新動力。五是時刻關注地方各項政策，深入研讀相關內容，積極與政府對接，用足用好政府相關就業政策，組織員工申報各類獎項，認定青年人才，積極申報青年人才住房補貼、碩士及博士生活補貼，申報設立見習崗位，爭取擴崗補貼、企業穩崗補貼返還、解困補貼、大病補助等，在人才工作中為公司謀支持，為員工謀福利。

5.有關公司共性的問題的舉措和建議。一是加強與高校、其他科研院所合作，優化科研項目管理，配套有效的科研考核激勵機制，提高公司科技創新能力。二是加強與用戶單位的溝通交流，開發高附加值新產品，加強技術改造，提升現有產品性能，拓寬產品領域。三是以項目建設為契機，提升自動化水平、優化生產工藝逐步提升本質安全。進一步提升安全管理專業化水平，梳理公司風險點，注重實效，確實提高職工的安全素養和安全技能。四是通過優化項目管理，促進跨部門溝通協調等措施，加快項目建設進度，并為項目建設質量提供有效保障。

四、結語

人才是企業的核心競爭力。國有企業作為中國特色社會主義經濟的“頂梁柱”，要以主題教育為契機加強人才隊伍建設，堅定不移堅持黨管人才，拓寬渠道“選”，多措并舉“育”，搭臺鋪路“用”，硬核服務“留”，不斷提高核心競爭力、增強核心功能，為強國建設、民族復興做出更大貢獻。