事業單位人力資源管理中激勵機制的優化

劉鄭飛/文

目前，事業單位在進行人力資源管理時，要想調動人員的積極性，提升工作效率，就必須加強對激勵機制的應用，不斷完善和優化激勵體系。通常來講，激勵機制主要包括職工獎懲、考核評估、工資福利等方面的內容。在經濟社會高速發展的背景下，市場競爭愈演愈烈，而事業單位作為促進國家發展的核心單位，其工作水平和質量將直接影響國家的整體經濟狀況。因此，事業單位要堅持與時俱進，不斷調整現有的激勵機制，以促進自身工作效能穩步提升。

激勵機制的定義

激勵機制，指通過獎勵、懲罰等手段，最大限度地調動職工的工作積極性，以此促進工作效率不斷提升。激勵機制可為職工提供充足的機會，促使其實現自我目標，也能最大限度維護職工的自尊心。作為一種管理手段，在激勵機制的作用和影響下，職工將竭盡所能地發揮自己的潛能，從而真正作出創造性貢獻。激勵機制主要包括兩方面，即獎勵和懲罰。前者常見的方式包括薪酬獎勵、職務晉升等，后者則一般包括口頭警告、記過處分、降職等。

事業單位人力資源管理中激勵機制的作用

現階段，事業單位要切實加強人力資源管理，特別是要優化和創新激勵機制，從而最大限度地調動單位人員的工作積極性。事業單位激勵機制的主要作用表現在三個方面。

確保人力資源合理分配

隨著信息技術的不斷發展，知識經濟逐漸成為促進發展的根本要素。在市場經濟環境下，事業單位要想實現穩健發展，真正為推動我國整體經濟良性循環作出突出貢獻，就要聯系實際，不斷增強核心競爭力。特別是在日常工作中，事業單位應聯系自身的具體情況，改進人力資源管理方式，從而最大限度地調動單位人員的工作積極性和主動性，使其增強責任意識，在不斷提升個人技能的基礎上促進事業單位整體工作全面優化。在此大環境下，通過制定并落實科學有效的激勵機制，往往可以達到預期效果，不但可以激發職工的工作熱情，還能進一步提升單位人力資源利用率，確保人力資源合理分配，避免出現資源浪費問題。此外，借助激勵機制，能為事業單位的優秀職工提供更多福利，這一舉措同樣可以提升職工的工作積極性。

營造積極向上的工作氛圍

事業單位要結合職工的需求做好兩方面的激勵工作，一是物質激勵，二是精神激勵。在對職工進行物質激勵時，通常是調整職工薪資，即職工的責任意識越強，參與的項目越多，獎勵也會更加豐厚。在這一過程中，事業單位要確保工資激勵制度向高素質人才傾斜，只有充分滿足職工的物質需求，才能激發其工作熱情，使其保持更好的狀態。在做好物質激勵工作之外，事業單位還要考慮職工的精神需求，適當給予職工精神激勵，通過表彰、表揚等方式增強職工對單位的認同感和歸屬感，確保職工得到極大的精神鼓舞，從而更加專注于自己的工作。值得注意的是，在一些特殊情況下，精神激勵產生的能量和效果可能遠遠超過物質激勵。但不可否認，無論是哪種激勵方式，都能增強職工對事業單位的歸屬感，從而營造積極向上的工作氛圍。

培養職工的危機意識

事業單位要根據自身的職能和特征，做好對職工的績效考核，確保整個考核工作常態化開展。利用績效考核，可以更加真實且全面地了解每一個職工的具體工作情況，從而及時給予表現優秀的職工獎勵。除了獎勵優秀職工之外，事業單位還要對在日常工作中消極怠工的職工作出一定的懲罰。具體實施時，事業單位應堅持實事求是的工作理念，根據發展實際制定并完善獎懲措施，以多獎少罰為基本原則，最大限度增強職工的工作能動性。在激勵制度的引導下，事業單位內部可以形成良性的競爭環境，職工會產生一定的危機感，從而端正態度，提升技能，在崗位上發光發熱。

事業單位人力資源管理中激勵機制常見的問題

薪酬與績效考核之間缺乏明確的關聯

隨著我國經濟的快速發展，人們的生活水平也得到了極大的提升，在此背景下，多勞多得逐漸成為人們的共識。很多企業在開展人力資源管理工作時，逐漸將薪酬和績效考核相結合，用以區分職工的工作狀況和薪資構成。然而，事業單位由于具有特殊性，和企業不同，受到歷史原因和傳統管理觀念的影響，因此未能將薪酬和績效考核有效結合。從激勵制度的實施和執行來看，事業單位主要采用精神激勵的方式，長此以往，容易使職工喪失工作熱情，導致工作質量下降。

激勵分配不公平現象普遍存在

我國事業單位分配模式的主體是績效工資，獎金和津貼的發放也趨于完善。因此，長期以來，有關分配問題的思考和探究大多集中于職工工資制度的完善和優化上。然而，從目前我國事業單位激勵制度實施的實際情況來看，激勵分配不公平的現象普遍存在，特別是有關人員的績效考核還需要進一步優化調整，從而真正促進事業單位可持續發展。

激勵執行手段過于單調

從目前事業單位激勵制度的發展和實施來看，很多單位的激勵制度存在固化傾向，內部機制的單一化使得激勵內容和處于不同崗位的職工之間脫節。在這種情況下，職工自然難以從單位的激勵體系中獲得滿足感，長此以往，整個激勵機制的作用會被極大地削弱，甚至會喪失原本的效能。對現階段事業單位激勵機制進行調查和研究后發現，在具體運作階段，大部分事業單位并沒有聯系實際，與時俱進，激勵手段還是以精神激勵為主，對職工缺乏物質上的支持和鼓勵，容易使職工陷入思想困境，認為無論怎樣努力都無法獲得獎勵，體現在工作上就會敷衍懈怠，逐漸失去工作動力，最終影響單位整體的工作質量。

單位內部激勵意識不足

事業單位在人力資源管理實踐中還存在內部激勵意識不足的問題。具體來看，主要表現在以下方面：

第一，參與人力資源管理的工作人員在專業能力和綜合素養上表現出明顯的欠缺，這就使得他們無法切實意識到激勵體系對職工發展的重要意義，難以找到高效率的管理策略和方式，自然會阻礙激勵體系的良好運轉。

第二，在借助激勵機制管理職工時，由于部分管理人員缺乏激勵意識，因此在工作中自然無法靈活運用激勵機制，進一步阻礙了人力資源管理，激勵效果欠佳。

優化激勵機制的建議與對策

現階段，事業單位要不斷健全激勵體系，通過適當的激勵激發職工的工作熱情，促使其高質量完成自身的工作任務。具體來看，事業單位要從實行績效制度、調整權力結構、設計多元化的獎勵機制、強調激勵意識的形成這四個方面進行，創新和優化激勵機制，全面提高工作質量。

實行績效制度，突出激勵機制

事業單位在人力資源管理中，要想有效提升人力資源利用率，在節約成本的同時提高工作效率，提升職工的工作積極性，就要結合職工發展的現實需要，構建個性化的激勵機制。

第一，制定激勵制度要以職工為本，確保整個制度的效能得到最大限度的發揮，要盡可能借助激勵機制激發職工的工作熱情，使其更加努力地投入相關工作中。例如，針對事業單位普遍存在的出勤困難等問題，可以將職工出勤和工資績效掛鉤，借助考勤打卡改變職工工作懶散的現狀，真正通過激勵機制提高出勤率。

第二，要注意細節性內容的處理，以能者多勞、勞者多得為原則，將職工的薪資和績效考核高效融合，從而調動職工的工作能動性，激發職工的創造意識和創新意識，使其不斷拓展思路，發揮潛力。

第三，要注意到不同崗位職工工作內容等方面的差異，根據不同的工作崗位對激勵機制的內容進行個性化劃分，讓職工感受到自己的獨特性，幫助職工明確自身的崗位職責和工作方向，感受單位對自身工作的認可。

第四，事業單位可以在組織內部選擇一些表現優秀的職工樹立典型，并且給予這些職工一定的物質和精神獎勵，使其成為其他職工的榜樣，營造良好的競爭氛圍。

調整權力結構，優化分配機制

事業單位實施人力資源管理，要結合社會發展規律，適當借鑒一些私營企業的做法，分別從經濟組織和人力資源管理方面進行結構化調整。

第一，要求抓住重難點，將工作重點放在解決單位內部激勵問題上。事業單位不同于一般的私營企業，其所有者是國家，由于性質的特殊性，收益權往往受到限制，因此調整權力結構可以從多方著手，要在內部工作中加強對人員的動態化、常態化監管，在此基礎上，搭配外部的監督手段和監督方法，從而承擔起必要的社會組織責任。

第二，事業單位要順利實施績效改革和調整權力結構，就必須先構建與之對應的績效考核體系，通過明確的考核指標促進職工長足發展。

第三，事業單位在實施人力資源管理時，不但要關注職工的工作能力和崗位表現，還要將工作重點放在職工工作質量的考核上，盡可能確?？己顺绦蛲该骰?。在考核工作全面結束之后，事業單位相關組織者要結合馬斯洛的需求層次理論，為不同層級的職工提供科學合理的報酬和獎勵，確保報酬構成和職工的能力水平一致，只有這樣才能保障分配公平。

設立多元化的獎勵機制，強化榮譽認可和激勵

隨著社會主義市場經濟體制的完善，我國事業單位要遵循時代發展趨勢，結合當前的社會環境優化管理理念，真正明確職工的工作需求，在充分了解每一個職工的基礎上制定多元化的激勵機制，將物質激勵和精神激勵相結合，從而為單位的可持續發展奠定堅實的基礎。從事業單位具體的工作實踐來看，可以結合自身情況運用以下激勵手段：

第一，目標激勵。其往往建立在組織目標基礎之上，要求事業單位相關人員根據不同職工的所屬部門和所屬職位，為每一層級職工設置和自身發展相匹配的個人目標，進一步激發職工的工作熱情。以目標激勵手段促使職工全面了解組織目標，及時規劃自身未來發展方向，明確發展道路，切實調動職工的工作積極性和主動性，使其能夠熱情地參與到日常工作中。

第二，參與激勵。現代人力資源管理實踐表明，當前時代的職員有參與管理的強烈要求，因此事業單位要為職工創造更多參與管理的機會，讓職工通過參與管理產生歸屬感，從而調動職工的工作積極性。通過參與激勵，促使職工為事業單位的發展出謀劃策，集思廣益，滿足職工自尊和自我實現的需要，從而為事業單位的發展作出突出貢獻。

第三，能動性激勵。能動性激勵強調盡可能調動職工的主觀能動性和創造性，這就需要事業單位在實施人力資源管理時，綜合運用物質激勵和非物質激勵手段，在給予職工獎金激勵的同時，要加強非物質激勵，如職位激勵、榮譽激勵、情感激勵等，通過多種激勵手段，激發職工的參與熱情，促使職工在工作中加強創造性思維的運用，從而不斷強化工作效果，在實現個人價值之外，實現社會價值。

總之，通過這三種激勵手段的協同作用，能實現激勵機制的全覆蓋，真正促進并且帶動事業單位內部管理效率的提升。

強調激勵意識的形成，注重自我認知

對事業單位的職工而言，無論是作為個體還是群體成員，不同的主體在需求上都會表現出差異性。當這些人員具備激勵意識時，就會更加關注和重視多層次的需要。因此，事業單位內部人員在日常工作中應增強自我認知，形成激勵意識。具體來看，有效開展人力資源管理工作需要明確了解事業單位的人事制度，并對每一個工作崗位的設置要求有清晰的認識，深層次探索激勵需求，從而實現對激勵體系的規范化設計。與此同時，事業單位內部要與時俱進，不斷創新思想觀念，轉變原有的激勵意識，確保激勵體系和單位的其他工作相互協調。