L 科研研究所科研項(xiàng)目績(jī)效考核評(píng)價(jià)的改進(jìn)和建議

畢玉紅 諶一三 董敏

一、科研院所項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)的研究現(xiàn)狀和意義

科研院所在面臨體制改革時(shí)，要面對(duì)日益激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，任務(wù)優(yōu)先的模式變得越來(lái)越困難。科研院所能否獲得可持續(xù)發(fā)展，很大程度上取決于對(duì)知識(shí)性人才的管理，但是多年來(lái)的機(jī)制形成的人才激勵(lì)制度并不能有效提高研發(fā)熱情。如今，“內(nèi)部市場(chǎng)化”已被越來(lái)越多的科研院所引用，項(xiàng)目績(jī)效考核就是其中有效手段之一。

科研項(xiàng)目績(jī)效考核評(píng)價(jià)管理是指科技研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)為了達(dá)成既定目標(biāo)而采取的各種管理行為。中石化某研究院提取20%的績(jī)效工資作為項(xiàng)目獎(jiǎng)金，進(jìn)行“三級(jí)四段”考核管理[1]；某省科學(xué)院采用問(wèn)卷法、德?tīng)柗品▽?duì)考核指標(biāo)進(jìn)行確定，并運(yùn)用主觀賦權(quán)、客觀賦權(quán)的方法進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重的確定；SL科研研究所采用年終考核法，兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人判斷占了相當(dāng)重要的權(quán)重。

對(duì)科研單位來(lái)說(shuō)，開(kāi)展科研項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)不僅能促進(jìn)科研人員對(duì)項(xiàng)目立項(xiàng)申報(bào)到結(jié)題驗(yàn)收全過(guò)程的管理，也有助于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人綜合考量項(xiàng)目投入和產(chǎn)出，創(chuàng)新引領(lǐng)更多優(yōu)秀的科研成果。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)說(shuō)，公平、公正的績(jī)效項(xiàng)目管理方式對(duì)調(diào)整內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)科研院所活力，推動(dòng)發(fā)展有積極的促進(jìn)作用。對(duì)項(xiàng)目組來(lái)說(shuō)，科研項(xiàng)目考核有助于樹(shù)立個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，對(duì)個(gè)人發(fā)展空間和能力提升起到積極促進(jìn)作用。

二、L 科研研究所采取的項(xiàng)目績(jī)效考核機(jī)制

L科研研究所是一家從事電子技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng)研究、開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)科研院所之一，力求推進(jìn)核心技術(shù)和產(chǎn)品迭代發(fā)展，拓展自主創(chuàng)新產(chǎn)品的規(guī)模化應(yīng)用。目前L科研研究所具備基本的項(xiàng)目績(jī)效管理機(jī)制，但隨著項(xiàng)目數(shù)量的增加、項(xiàng)目難度的增強(qiáng)及職責(zé)的調(diào)整，現(xiàn)有績(jī)效機(jī)制需要進(jìn)一步優(yōu)化和調(diào)整，來(lái)最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理的動(dòng)力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制。

L科研研究所設(shè)置了“二級(jí)所、三部門”管理機(jī)制，考核節(jié)點(diǎn)為季度考核和年終考核，并按管理層、管理部門、研發(fā)部門、項(xiàng)目組成員四級(jí)劃分。二級(jí)所所有績(jī)效視整體經(jīng)營(yíng)情況在一定范圍內(nèi)浮動(dòng)，研發(fā)部門績(jī)效視各自承接項(xiàng)目研制情況的合集決定。部門績(jī)效結(jié)果公布后，項(xiàng)目組成員績(jī)效由部門領(lǐng)導(dǎo)綜合考量。

項(xiàng)目評(píng)價(jià)指標(biāo)和方法：項(xiàng)目研制情況考核指標(biāo)及權(quán)重包括研制進(jìn)度（50%）、質(zhì)量保證（10%）、文檔歸檔（10%）、預(yù)算控制（20%）、保密考核（10%）。項(xiàng)目得分=進(jìn)度＊50%+質(zhì)量＊10%+歸檔＊10%+保密＊10%+預(yù)算＊20%。進(jìn)度、質(zhì)量、歸檔、保密、預(yù)算得分由各管理部門自行判斷。

三、目前項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

（一）二級(jí)所總體績(jī)效與項(xiàng)目整體情況偏差較大

每年二級(jí)所總體績(jī)效雖然視當(dāng)年整體經(jīng)營(yíng)情況決定，但浮動(dòng)比例不大，導(dǎo)致整體績(jī)效與項(xiàng)目數(shù)量、工作量不能做到基本匹配。單獨(dú)的項(xiàng)目績(jī)效并無(wú)計(jì)劃，而跟隨整體經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行分配。這將導(dǎo)致項(xiàng)目任務(wù)下發(fā)時(shí)，績(jī)效結(jié)果不能做到預(yù)期，影響研發(fā)人員承接項(xiàng)目的積極性。

（二）項(xiàng)目組成員績(jī)效與項(xiàng)目績(jī)效偏差較大

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人不對(duì)成員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，研發(fā)部門領(lǐng)導(dǎo)層也就無(wú)法通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)正確衡量基層員工的項(xiàng)目能力。項(xiàng)目組成員績(jī)效由研發(fā)部門領(lǐng)導(dǎo)全權(quán)處理，而主要是根據(jù)平時(shí)工作表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)，且各部門所使用的考核方法與領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格關(guān)系很大。只要不是原則性問(wèn)題，基層員工的考核結(jié)果大同小異。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人缺乏考核權(quán)利，將導(dǎo)致項(xiàng)目組分配工作任務(wù)時(shí)，項(xiàng)目成員積極性不高。

（三）科研項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不完善，評(píng)價(jià)權(quán)重定量分析不足

目前科研項(xiàng)目績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)僅涉及四項(xiàng)內(nèi)容，且量化不夠充分，主觀因素更強(qiáng)。實(shí)際上科研項(xiàng)目管理標(biāo)準(zhǔn)和管理要素較多，如軍工項(xiàng)目的預(yù)算有效性、對(duì)外溝通管理、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、項(xiàng)目利潤(rùn)等重要指標(biāo)并未在考慮范圍內(nèi)。考核要素的不完整和考核評(píng)價(jià)指標(biāo)量化的不充分將導(dǎo)致研發(fā)側(cè)重點(diǎn)不同，其他要素管理出現(xiàn)力量不足，評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)一步導(dǎo)致公正性和客觀性出現(xiàn)偏差。

四、L 科研研究所項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)設(shè)置的改進(jìn)和建議

（一）轉(zhuǎn)變績(jī)效管理觀念

“內(nèi)部市場(chǎng)化”已為大勢(shì)所趨，科研院所轉(zhuǎn)變績(jī)效管理觀念是重要前提。管理者除了要理解績(jī)效管理的基本理論，采用科學(xué)的方式、方法，將項(xiàng)目績(jī)效考核評(píng)價(jià)擺在科研院所績(jī)效評(píng)價(jià)的首要地位。績(jī)效管理者要深入項(xiàng)目組內(nèi)部，充分了解項(xiàng)目過(guò)程、問(wèn)題、癥結(jié)，而不是片面地分析績(jī)效指標(biāo)，要將科研院所戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與項(xiàng)目目標(biāo)、項(xiàng)目組成員績(jī)效目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。比如L科研研究所要促進(jìn)科研隊(duì)伍年輕化，在項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)中就要將青年科研人才參與數(shù)量考慮在內(nèi)。

（二）成立項(xiàng)目績(jī)效考核評(píng)價(jià)組織

在現(xiàn)有組織機(jī)構(gòu)條件下，成立科研項(xiàng)目績(jī)效管理小組和考核評(píng)價(jià)小組。項(xiàng)目績(jī)效管理小組設(shè)立的主要目的是進(jìn)行充分調(diào)研，并制定項(xiàng)目績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，并在考核過(guò)程中根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整、緊急任務(wù)帶來(lái)的目標(biāo)變動(dòng)或考核存在的問(wèn)題等對(duì)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行不斷的優(yōu)化。管理小組包括高層管理者和涉及項(xiàng)目各要素管理部門，如財(cái)務(wù)、計(jì)劃、質(zhì)量等。考核評(píng)價(jià)小組主要是在考核節(jié)點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，為最終績(jī)效結(jié)果提供數(shù)據(jù)支撐。在具體的績(jī)效評(píng)價(jià)方法選擇方面，應(yīng)仔細(xì)研究同行評(píng)價(jià)、專家評(píng)價(jià)、模糊評(píng)價(jià)等方法的優(yōu)缺點(diǎn)和細(xì)節(jié)，根據(jù)科研任務(wù)情況，通盤考慮后確定合適的方法。參與人員包括各項(xiàng)目要素管理部門和項(xiàng)目組，涉及各要素部門要對(duì)項(xiàng)目整體情況和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

（三）制定合理高效的項(xiàng)目績(jī)效考核評(píng)價(jià)目標(biāo)

項(xiàng)目績(jī)效考核評(píng)價(jià)目標(biāo)由項(xiàng)目總目標(biāo)和階段目標(biāo)組成。目標(biāo)要結(jié)合研究所現(xiàn)實(shí)情況、可量化、清晰明了，落實(shí)到具體事項(xiàng)，并有具體的評(píng)價(jià)方法。確立目標(biāo)不能急于求成，最初可將選取典型項(xiàng)目作為試點(diǎn)項(xiàng)目，后續(xù)再進(jìn)行全面鋪開(kāi)。績(jī)效總目標(biāo)按一定比例獎(jiǎng)金交由研發(fā)部門，計(jì)入研發(fā)部總獎(jiǎng)金池，剩余獎(jiǎng)金數(shù)額交由項(xiàng)目組自行分配。

（四）構(gòu)建科研項(xiàng)目績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

科研項(xiàng)目績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包括項(xiàng)目指標(biāo)、一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)，制定原則要盡量可量化，主觀指標(biāo)要盡可能有衡量標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)權(quán)重要進(jìn)行反復(fù)權(quán)衡、測(cè)試和調(diào)整。如采用KPI績(jī)效體系，對(duì)各層次KPI權(quán)重進(jìn)行量化，如問(wèn)卷調(diào)查法、專家討論法，構(gòu)造判斷矩陣[2]。也可以利用CАRT決策樹(shù)算法對(duì)各權(quán)重進(jìn)行對(duì)比分析，得出相對(duì)客觀的權(quán)重?cái)?shù)值[3]。項(xiàng)目考核指標(biāo)包括項(xiàng)目知識(shí)產(chǎn)出、社會(huì)效益、項(xiàng)目等級(jí)、經(jīng)濟(jì)效益、項(xiàng)目難度、工作量、滿意度、進(jìn)度、質(zhì)量、檔案、可持續(xù)影響、團(tuán)隊(duì)協(xié)作力等。項(xiàng)目指標(biāo)的確定不是一成不變的，要根據(jù)研究所的戰(zhàn)略發(fā)展方向和管理要求進(jìn)行調(diào)整。項(xiàng)目目標(biāo)的考核結(jié)果直接影響項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果。由于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人承擔(dān)項(xiàng)目工作較多，負(fù)責(zé)人和成員可以按照50%、50%的比例分配，具體比例由管理小組制定。

L研究所屬于弱矩陣組織結(jié)構(gòu)，每個(gè)項(xiàng)目都需要跨部門協(xié)作，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人主要職責(zé)是協(xié)調(diào)各部門保證項(xiàng)目按時(shí)交付，而項(xiàng)目中采購(gòu)成本、人工成本等，則由各個(gè)部門自行負(fù)責(zé)，不在項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的職責(zé)范圍內(nèi)。所以可以將組織能力、溝通能力、項(xiàng)目的進(jìn)度、歸檔、產(chǎn)出等作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)，每個(gè)考核周期末由考核小組公布每個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的結(jié)果。

二級(jí)指標(biāo)為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人針對(duì)項(xiàng)目組成員的要求而制定，考核指標(biāo)包括專業(yè)能力、學(xué)習(xí)與解決問(wèn)題能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作力、溝通能力、難度系數(shù)、工作量、對(duì)項(xiàng)目貢獻(xiàn)程度、主動(dòng)性、創(chuàng)造性等。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要按照公平、合理、多勞多得的原則分配項(xiàng)目績(jī)效。

（五）項(xiàng)目績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的運(yùn)用

領(lǐng)導(dǎo)層要認(rèn)識(shí)到項(xiàng)目績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的深遠(yuǎn)意義，不能為了評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)，而讓項(xiàng)目績(jī)效考核評(píng)價(jià)落于形式。項(xiàng)目類型的不同、難度不同、跨平臺(tái)、跨專業(yè)的項(xiàng)目都將對(duì)考核體系形成挑戰(zhàn)，科研項(xiàng)目績(jī)效管理小組要充分運(yùn)用績(jī)效考核成果對(duì)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行優(yōu)化。為持續(xù)發(fā)揮績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的作用，持續(xù)挖掘優(yōu)秀的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目成員，人力資源部門要將評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)和表彰、專家?guī)煺{(diào)整、職務(wù)晉升等結(jié)合起來(lái)，如優(yōu)秀項(xiàng)目獎(jiǎng)、晉升專家等。研發(fā)人員有職業(yè)榮譽(yù)感，有利于科研項(xiàng)目尤其攻堅(jiān)克難階段的推進(jìn)，為科研院所的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的血液。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，科研院所項(xiàng)目績(jī)效考核評(píng)價(jià)是項(xiàng)目管理和人力資源管理相結(jié)合的產(chǎn)物。制定切實(shí)可行、合理并且有正向激勵(lì)作用的考核評(píng)價(jià)體系，并且根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整和人才發(fā)展要求進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，才能促進(jìn)研究所實(shí)現(xiàn)科研發(fā)展的目標(biāo)，進(jìn)而提高經(jīng)濟(jì)效益和研究所綜合競(jìng)爭(zhēng)力，形成技術(shù)人才和科研院所共享共贏的良性互動(dòng)。