薪酬激勵對于企業創新的影響
——錦標賽理論還是委托代理理論？

呂峻

（中國社會科學院數量經濟與技術經濟研究所，中國社會科學院項目評估與戰略規劃研究咨詢中心，北京 100732）

一、引言

企業通過技術創新建立“護城河”是其在市場競爭中勝出的主要方式之一。特別是在中國經濟增長動能從要素投入和投資驅動向創新驅動轉變的背景下，企業通過加大創新投入提高創新產出無論對宏觀經濟增長還是企業自身發展都顯得尤為重要。由于創新投入的長期性、產出結果的不確定性和創新效益的延遲性，使得許多企業對于創新活動的開展并不積極。如何通過內外部治理機制的改進促使企業有意愿積極參與創新活動并提高創新效率？學術界從不同的方面對此問題進行大量的研究。薪酬激勵機制和企業創新關系的研究就是其中的一個重要研究領域。該領域的研究目前主要有兩個視角：一個是內部薪酬差距（下文簡稱薪酬差距）對企業創新的影響，如孔東民等（2017）、趙奇鋒和王永中（2019）等的研究；另外一個是管理層薪酬激勵對企業創新的影響，例如李春濤和宋敏（2010）、欒甫貴和紀亞方（2020）、俞靜和蔡雯（2021）等的研究。從已有文獻來看，絕大多數的研究都得出了無論加大薪酬差距還是提高管理層薪酬水平（包括外部薪酬溢價、超額薪酬）都有利于促進企業參與創新活動的結論。對于前者的解釋主要是從錦標賽理論出發，認為企業設立等級差異明顯的薪酬制度，可以激勵管理層和員工積極投身創新活動，提高創新效率，進而促進創新產出；對于后者的解釋主要是從委托代理理論出發，認為給予管理層較高的薪酬能夠補償其參與風險項目受到的損失，促使管理層利益和企業長期利益趨同，激勵管理層積極參與企業創新活動。

雖然薪酬差距和管理層薪酬反映了企業薪酬激勵的不同角度，但是，從邏輯上來說，二者之間存在明顯的相關關系。如果企業較大的薪酬差距主要是由管理層薪酬較高引起，那么兩種理論對薪酬激勵和企業創新之間關系的解釋就很容易混淆，并導致出現理論解釋偏差。但已有文獻大多缺乏對管理層薪酬和薪酬差距之間關系的分析。此外，由于創新效率沒有統一的度量指標，多數研究都采用創新投入和創新產出兩個指標度量企業參與創新活動的意愿和結果。創新投入涉及企業的資源分配機制，創新產出是創新投入和創新效率的函數，二者具有遞進關系。但是迄今為止，許多文獻特別是研究薪酬差距對創新影響的文獻并沒有對二者進行明確的區分，導致薪酬激勵對創新產出的影響路徑尚未得到清楚的解釋。

本文將在文獻綜述和理論分析的基礎上，利用在我國滬深北交易所上市的非金融類A 股公司數據，結合管理層薪酬和企業薪酬差距的關系，明確區分創新投入和創新產出的不同影響機制，研究薪酬激勵和企業創新之間的關系，澄清薪酬激勵對企業創新影響的理論解釋，并厘清薪酬激勵影響企業創新產出的路徑。

二、文獻綜述、理論分析和研究假設

（一）文獻綜述

1.薪酬差距對企業創新的影響

薪酬差距激勵理論主要由具有競爭性解釋的錦標賽理論和社會比較理論組成。錦標賽理論由Lazear和Rosen（1981）首次提出。他們認為在實踐中傳統薪酬制度（如計件工資制）度量員工個人的邊際產出難度較大，執行成本較高。依據職位而定的等級薪酬制度可以獲得和依據產出而定的傳統薪酬制度同樣的效果，而且執行成本更低。等級薪酬制度下，員工的薪酬水平基于其在競賽中業績的相對排名，而不是其實際產出。該制度通過鼓勵員工競賽晉升更高一級的職位，激勵員工努力工作，提升組織產出效率（Banker et al，2016）。某一層級薪酬水平不但能夠激勵本層級員工，也能激勵更低層級的員工（Rajgopal and Srinivasan，2006）。擴大組織的薪酬差距有利于提高競賽獎勵，從而更能激勵員工努力工作。社會比較理論是由一組理論構成，主要包括公平理論（Adams，1963）和相對剝削理論（Martin，1981）。根據社會比較理論，由于員工產出較難準確度量，組織內部較大的薪酬差距容易使員工感到不公平和不公正，員工會采取懈怠、不合作或離職等方式來破壞組織績效。相反，較小的薪酬差距能夠增加員工滿意度，提高組織的凝聚力，從而改善組織績效。

從采用企業數據的實證結果來看，多數文獻都支持錦標賽理論，即擴大薪酬差距有利于提高企業績效。該理論在學術研究中也用來解釋薪酬差距對企業創新的影響。孔東民等（2017）采用中國上市公司數據研究發現薪酬差距對創新產出（包括創新投入）存在正向影響，他們認為薪酬差距對創新的正向激勵作用主要由管理層薪酬溢價驅動，員工薪酬溢價反而在一定程度上降低了創新產出。趙奇鋒和王永中（2019）利用中國上市公司數據研究發現高管和員工之間的薪酬差距能夠促進企業創新（包括創新產出、創新投入和創新效率）。他們對錦標賽理論進行了拓展，從發明家晉升機制來解釋這一結果。薪酬差距擴大將提高發明家晉升激勵，提升發明家參與意愿和創新效率，鼓勵發明家增加創新投入，進而促進企業技術創新。楊伽倫和朱玉杰（2020）以2015 年1 月實施的針對國有企業高管的限薪令為背景，采用制造業樣本建立雙重差分模型，研究發現，限薪令實施后，由于薪酬差距縮小，導致國有企業創新產出和創新質量顯著下降。

2.管理層薪酬激勵對創新的影響

管理層薪酬激勵對創新的影響主要用委托代理理論解釋。該理論認為，現代企業由于所有權與控制權分離產生了代理問題，委托人（股東）和代理人（管理層）的目標函數并不完全一致，代理人出于自身利益的考慮不一定會按照股東利益行事。Jensen 和Meckling（1976）認為由于管理層的專用性人力資本和可掌控的資源高度集中于其所供職的企業，出于個人私利和職位關注的需要，管理層可能不愿承擔風險，導致他們傾向于放棄高風險和高投入的項目。進一步來說：當企業選擇風險高、短期效益不確定的項目（如創新項目）時，一方面，對該類項目的長期投入會擠占管理層所掌控的資源，削弱他們調配資源的權力；另一方面，需要管理層付出更大的精力對該類項目的進展不斷進行評估分析，且如果項目失敗，管理層的管理能力和執行能力都會受到質疑，并影響他們的未來收益。因此，出于自身利益的考慮，管理層有明顯的風險規避和謹慎投資的偏好。如果沒有足夠的激勵，他們參與風險項目的意愿會降低（Rajgopal and Shevlin，2002）。

如何緩解管理層的風險規避心理，鼓勵管理層投資雖然短期有一定風險、但長期有利于企業發展的項目？委托代理理論認為薪酬激勵機制是解決這一問題的有效手段。構建合理的薪酬激勵制度能夠補償企業管理層因參與風險項目給其造成的利益損失，鼓勵管理層積極將資源投入風險高的創新項目，實現管理層利益和企業長期利益的趨同。學術研究普遍發現，除股權激勵之外，貨幣薪酬作為傳統的激勵手段，也可以提高企業管理層的風險承擔水平（張瑞君等，2013）。周澤將等（2018）分析了2005—2016 年中國A 股上市公司數據，發現控制經營業績后，企業風險承擔水平同高管薪酬之間顯著正相關，呈現出風險補償效應。高管薪酬的風險補償效應會隨高管風險厭惡程度的上升而增強。高管薪酬激勵能夠有效抑制委托代理問題和管理層風險厭惡，增強管理層投入資源參與風險項目的動機（Coles et al，2016）。

基于委托代理理論，許多學者實證分析了管理層薪酬激勵水平和企業創新之間的關系。Balkin 等（2000）檢驗了美國90 家高科技公司CEO 薪酬與企業創新之間的關系，他們發現CEO 報酬與企業創新指標具有顯著的正相關關系。Lerner 和Wulf（2007）研究發現研發部門管理者的薪酬水平越高，企業研發專利的數量和研發支出也越高。唐清泉和甄麗明（2009）利用2002—2006 年披露了研發支出的436 家中國上市公司樣本，發現高管薪酬激勵與上市公司研發投入之間呈正相關關系。其后，張顯武和魏紀泳（2011）、李秉祥等（2014）、何瑛和方子潔（2022）等利用中國上市公司數據的研究也得出了類似的結論。李春濤和宋敏（2010）利用世界銀行在中國18 個城市1483 家制造業企業的調查數據，發現CEO 的薪酬激勵能促進企業進行創新活動（包括提高創新投入和創新產出）。劉雯赫等（2020）以滬深兩市開展研發國際化的上市公司為樣本發現，高管外部薪酬溢價越高，企業越偏向于在科技發達國家進行研發活動。

（二）文獻述評、理論分析和研究假設

上述文獻從企業薪酬激勵機制的兩個角度解釋了薪酬激勵對企業創新的影響，并且通過實證分析也支持了這些解釋。但是，尚存兩方面的不足：一是未對管理層薪酬水平和薪酬差距之間的關系進行研究，忽略了薪酬差距產生的主要來源；二是多數研究未對企業創新活動度量指標——創新投入和創新產出進行有效區分，一些研究僅在穩健性檢驗部分將創新投入作為創新產出的替代指標進行了分析。

以上兩方面的不足產生了兩方面的理論問題：①容易混淆委托代理理論和錦標賽理論對薪酬激勵和企業創新之間關系的解釋。企業薪酬差距可以分解為管理層薪酬溢價（管理層外部薪酬差距）、行業薪酬差距和員工薪酬溢價。如果薪酬差距對企業創新的影響主要是由管理層薪酬溢價引起，而管理層薪酬溢價和管理層薪酬水平之間從邏輯上來說必然有強相關關系，這樣會導致無論解釋變量是管理層薪酬水平還是薪酬差距，實證結果都會支持這兩種理論。②薪酬激勵對創新產出的影響路徑并不十分清晰。創新投入主要涉及企業的資源分配，創新產出是企業創新活動的結果，是創新投入和創新效率的函數。薪酬激勵對創新產出的影響路徑既可能是：加大薪酬激勵——增加創新投入（提高創新效率為輔）——提高創新產出。也有可能是：加大薪酬激勵——提高創新效率為主（增加創新投入為輔）——提高創新產出。現在文獻都沒有對兩種路徑予以明確區分。

為澄清上述理論問題，需要對錦標賽理論和委托代理理論進一步梳理。錦標賽理論最初是Lazear 和Rosen（1981）基于度量員工產出的難度提出的。從薪酬理論的原則來說，員工之間的薪酬差距應該體現員工之間絕對產出的差異（如計件工資制）。既然員工之間的絕對產出差異難以準確度量，是否有可替代的方法激勵員工呢？他們提出了實施成本更低的依據相對職位排序的等級薪酬制度。這種制度一方面可以使競賽中的獲勝者獲得滿足感和認同感；另一方面可以激勵更低層級的員工為了晉升更加努力的工作。錦標賽理論同時涉及管理層和員工的工作態度（同與之相對應的社會比較理論比較更加能夠明確這一問題）。因此，該理論更多是從效率的角度解釋薪酬激勵對創新產出的影響。企業的創新投入涉及企業的資源分配，投入的多少主要由重要股東和管理層決定，一般而言普通員工難以對其有顯著影響。因此同時涉及管理層和普通員工的錦標賽理論并不能明確解釋薪酬激勵對創新投入的影響。委托代理理論是從公司治理機制出發，通過補償管理層因參與風險項目可能遭受的利益損失，激勵管理層愿意投入資源和精力從事產出結果不確定性較高的創新活動。因此，委托代理理論主要涉及企業管理層，且更多的是從資源投入的角度解釋薪酬激勵對創新產出的影響。

基于文獻綜述部分的理論介紹和上述理論梳理，錦標賽理論和委托代理理論下薪酬激勵和創新產出之間關系的理論邏輯如圖1 和圖2 所示。

圖2 基于委托代理理論的薪酬激勵和創新產出之間關系的邏輯圖

基于以上分析，本文提出以下有競爭性的研究假設：

假設A：根據錦標賽理論，企業的創新產出同管理層和員工的薪酬水平都相關，薪酬激勵對創新產出的影響主要通過創新效率的路徑產生。

假設B：根據委托代理理論，企業的創新產出主要與管理層薪酬水平相關，薪酬激勵對創新產出影響主要通過創新投入的路徑產生。

三、實證設計

（一）樣本選擇

本文采用2007—2022 年在滬深北交易所上市的A 股公司為研究樣本，剔除金融類企業和數據缺失樣本，共獲得23503 個觀察值（3845 家企業）組成的非平衡面板數據。為降低樣本離群值引起的回歸估計偏誤，對所有財務變量和薪酬變量在1% 和99% 分布水平上進行了縮尾處理。為降低內生性影響，對所有解釋變量和財務類控制變量均采用滯后1 期數據（t-1 期數據）。本文的企業創新數據來源于中國研究數據服務（CNRDS）平臺，企業財務數據和公司治理數據來源于國泰安數據庫。

（三）實證模型和變量設計

1.創新投入和薪酬激勵關系的模型

參考前文提及的已有相關研究，本文采用如下基準模型（基于個體和時間的雙向固定效應模型）研究薪酬激勵對創新投入的影響。

其中：Iinputit為企業創新投入，以企業研發投入取自然對數度量；Mpay/Pgapit分別為管理層人均薪酬和企業薪酬差距，管理層人均薪酬取管理層前三名薪酬總額除以3 計算得出，薪酬差距等于管理層人均薪酬除以員工人均薪酬（員工人均薪酬等于企業薪酬總額除以員工總數①企業薪酬總額=（支付給職工以及為職工支付的現金+年末應付職工薪酬-年初應付職工薪酬），計算員工薪酬時剔除了前三名管理層薪酬的影響。管理層薪酬之所以未采用CEO 薪酬，主要是考慮到單個高管薪酬受高管自身特有因素的影響較大，用來研究企業薪酬激勵制度很容易產生偏誤。）；i和t分別為公司和年份；β為變量估計系數；ε為殘差項；Yearfixedeffect和Firmfixedeffect分別為時間和個體固定效應；Xit/it-1是除管理層薪酬和薪酬差距之外影響企業創新活動的一組控制變量，包括企業規模（Size）（總資產的常用對數）、固定資產凈額占總資產的比例（PPE）、前三大股東持股比例合計（TRTS3）、董事人均持股（NDirshare）、董事會持股比例（Dirshare）、資產負債率（Lev）、經營現金流占總資產的比例（Cashflow）。

企業規模和固定資產占比反映了行業之外的企業特性，前三大股東持股比例合計反映了大股東對管理層的約束能力，Attig 等（2012）認為大股東有監督管理層的動機，適當的股權集中有助于降低管理層機會主義行為。董事人均持股和董事會持股比例從兩個角度反映了管理層股權激勵水平，較高的股權激勵能夠促使管理層目標函數和股東利益趨同，克服管理層的風險回避傾向（Chen and Steiner，1999）。資產負債率和經營現金流占總資產的比例從正負兩方面反映了企業的財務約束程度。企業的財務約束程度的降低有助于企業從事風險高且需要長期投入的創新項目。

為進一步考察企業薪酬差距對創新的影響機制，根據孔東民等（2017）研究，將企業薪酬差距（Pgap）進一步分解為管理層薪酬溢價（MPP）、員工薪酬溢價（EPP）和行業薪酬差距（IPG），它們三者之間的關系為

將薪酬差距（Pgap）分解三個變量之后，模型（1）可以擴展為模型（2）：

在模型（2）中，如果僅管理層溢價（MPP）顯著，說明薪酬差距對創新投入的影響主要與管理層有關，如果其他兩個變量也顯著，說明薪酬差距對創新投入的影響也與員工有關。

2.創新產出和薪酬激勵關系的模型

將模型（1）被解釋變量變更為創新產出，采用模型（3）分析薪酬激勵對創新產出的影響。

其中：Ioutputit是企業的創新產出，采用企業專利申請數加1 取自然對數度量。模型中其他變量含義同模型（1）。

為了厘清薪酬激勵變量影響企業創新產出的渠道，在模型（3）的解釋變量中，加入創新投入變量（Iinputit），見模型（4）（其中α1是創新投入變量的系數）：

和模型（3）對比，加入創新投入變量之后的模型（4），可采用Acemoglu 等（2003）的思路判斷薪酬激勵影響創新產出的路徑。具體邏輯如下。

（1）如果薪酬激勵變量由顯著變為不顯著，或顯著性和（或）系數值明顯下降，而創新投入變量顯著，且其顯著性和（或）系數值大于薪酬激勵變量，則說明創新投入吸收了部分或全部薪酬激勵對創新產出的影響，是薪酬激勵影響創新產出的重要中介變量，薪酬激勵影響創新產出的路徑可以表述為：薪酬激勵——以創新投入為主——創新產出。

（2）如果薪酬激勵變量顯著，且系數值和顯著性水平維持不變或增加，說明薪酬激勵對創新效率有顯著影響，薪酬激勵影響創新產出的路徑可以表述為：薪酬激勵——以創新效率為主——創新產出。

（3）情形（1）下，在薪酬差距的分解變量中，如果僅管理層薪酬溢價變量顯著且該變量和管理層人均薪酬變量高度正相關，而其他變量不顯著，則說明薪酬激勵對創新產出的影響用委托代理理論解釋更為合理，支持假設B。

（4）情形（2）下，在薪酬差距的分解變量中，除管理層薪酬溢價之外的變量也顯著，說明薪酬變量既激勵管理層也激勵員工，則說明薪酬激勵對創新產出的影響用錦標賽理論解釋更為合理，支持假設A。

（三）描述性統計

表1 是主要變量的描述性統計。可以看出，非金融業上市公司創新投入年均為1.7 億元，年均創新產出——專利數為21 個，但標準差很大，最高為399 個，最低為零。上市公司管理層年均薪酬為91 萬元，管理層和員工之間薪酬差距平均為7.73 倍。

表1 變量描述性統計

表2 是主要薪酬激勵變量的相關性分析，可以看出管理層人均薪酬（MPay）、薪酬差距（Pgap）和管理層薪酬溢價（MPP）之間高度正相關，三者之間相關系數達到0.60 以上。從薪酬差距的組成來看，雖然薪酬差距也與員工薪酬溢價（EPP）和行業薪酬差距（IPG）都相關，但是相關系數都在0.30 以下，說明企業薪酬差距主要來源于管理層薪酬溢價。換句話說，企業較高的薪酬差距主要是由于管理層薪酬相比同行業較高所致。

表2 解釋變量（薪酬激勵變量）之間的相關性分析

四、實證結果

（一）薪酬激勵與創新投入

表3 是模型（1）的回歸結果。從列（1）和列（2）可以看出，管理層人均薪酬和薪酬差距都在1%的水平上顯著為正，說明無論管理層人均薪酬還是薪酬差距都對企業創新投入有顯著的正向影響。由于管理層人均薪酬和薪酬差距具有強正相關性，將兩變量同時加入后，如列（3）所示，薪酬差距對創新投入的影響大多被管理層人均薪酬所吸收，未達到10%的顯著性水平。列（4）是薪酬差距分解變量的回歸結果，可以看出僅管理層人均薪酬溢價在1%的水平上顯著為正，其余變量都未達到10%的顯著性水平。結合相關性分析，模型（1）的回歸結果可以說明薪酬激勵對創新投入的影響主要與對管理層的激勵水平有關。

表3 創新投入與薪酬激勵

（二）薪酬激勵與創新產出

表4 是未加入創新投入的薪酬激勵與創新產出關系的模型（3）回歸結果。從列（1）和（2）可以看出，管理層人均薪酬和薪酬差距對創新產出的影響分別在5%、1%的水平上顯著為正，說明兩個變量都對創新產出有促進作用。同時包含兩個變量的列（3），因為二者之間的強相關性，導致它們均變為不顯著。從包括薪酬差距分解變量的列（4）可以看出，僅管理層薪酬溢價達到5%的顯著性水平，其他解釋變量都未達到顯著性水平。這一回歸結果同樣說明薪酬激勵對創新產出的影響主要與對管理層的薪酬激勵有關。

表4 薪酬激勵與創新產出（一）

表5 是加入創新投入后薪酬激勵與創新產出模型（4）的回歸結果。和表4 相比，加入創新投入變量之后，管理層人均薪酬變量變得不顯著，薪酬差距變量的顯著性從5%水平下降為10%，薪酬差距的分解變量均未達到顯著性水平，但創新投入變量在1%的水平上高度顯著。這一結果說明：薪酬激勵對創新產出的影響主要通過創新投入這一中介變量產生，雖然創新效率對創新產出有一定影響，但影響較弱。考慮到薪酬差距主要來源于管理層薪酬溢價且管理層薪酬溢價變量接近10%的顯著性水平，說明薪酬激勵對創新效率的影響即使有，也主要與對管理層的激勵有關。

表5 薪酬激勵與創新產出（二）

五、穩健性檢驗

（一）替換被解釋變量

前文是按照比值的方式度量企業內部薪酬差距，但也有一些研究采用絕對值差異度量內部薪酬差距。因此，這里將薪酬差距改為用絕對值差異取自然對數度量。最終回歸結果見表6。可以看出，薪酬差距對創新投入和創新產出都有顯著影響。在被解釋變量為創新產出時，加入創新投入變量后，薪酬差距變量變得不顯著。這一結果與采用比值法度量薪酬差距回歸結果基本一致。

表6 用絕對值度量薪酬差距

（二）采用聯立方程模型的三階段最小二乘法進行回歸

在前文的回歸中，解釋變量均滯后一期，雖然一定程度上緩解了被解釋變量和解釋變量之間相互影響導致的回歸偏誤問題，但可能仍未有效解決二者之間雙向因果關系產生的內生性問題。考慮到薪酬差距變量、創新產出變量之間可能存在雙向因果關系，馮乾彬等（2023）認為企業創新水平的提高會通過影響員工邊際產出縮小企業內部薪酬差距，前期的創新產出水平可能對下期的創新投入有影響。本文借鑒彭鎮等（2022）的做法，在模型（1）的基礎上建立聯立方程組采用三階段最小二乘法（3SLS）重新估計薪酬差距、創新投入與創新產出之間的關系，結果見表7。從列（2）可以看出，薪酬差距對創新投入的影響在1%的水平上顯著；從列（3）可以看出，引入創新投入變量之后，該變量對創新產出的影響高度正向顯著，但薪酬差距對創新產出反而有顯著的負向影響，說明薪酬差距對創新效率可能存在不利影響，與彭鎮等（2022）研究結果一致。這一結果雖然和前文結果略有不同，但更進一步地支持了委托代理理論和薪酬激勵通過創新投入影響創新產出的觀點。

表7 薪酬差距與企業創新的聯立方程組回歸結果

（三）直接度量創新效率

前面的分析通過控制創新投入變量，間接分析薪酬差距對于創新效率的影響。這里進一步采用Hirshleifer 等（2013）提出的創新效率度量指標［式（5）］，將創新效率直接作為被解釋變量帶入模型（3）和模型（4）與薪酬差距變量進行回歸，分析薪酬差距對創新效率的直接影響（回歸結果見表8）。

表8 創新效率與薪酬差距

創新效率（IE）的度量公式為

從表8 列（1）可以看出，未加入創新投入變量之前，薪酬差距變量雖未達到但接近10%的顯著性水平；在加入創新投入變量之后，從列（2）可以看出薪酬差距變量的顯著性明顯降低，對創新效率的影響接近于零，而創新投入對創新效率有非常顯著的正向影響。這一結果說明創新投入有明顯的規模效應。企業創新投入大說明企業對創新活動的重視程度較高，從而產生了更高的創新效率。薪酬差距單獨對創新效率基本無顯著影響，這一結果進一步佐證了前文得出的薪酬激勵對創新產出的影響路徑。

六、結論和討論

按照已有文獻的研究視角、數據和方法，本文研究發現，企業薪酬激勵對企業創新（包括創新投入和創新產出）的促進作用更多與對管理層的激勵有關，而與對普通員工的激勵關系較低。企業內部較高的薪酬差距主要來自于管理層較高的外部薪酬溢價。無論是管理層薪酬還是薪酬差距對創新產出的影響，都主要通過創新投入這一中介變量產生，薪酬激勵對創新效率的單獨影響較弱。因此，本文的實證結果更多支持了委托代理理論對于薪酬激勵和企業創新之間關系的解釋，未能有效支持錦標賽理論的解釋。

那么，為什么現有基于薪酬差距和企業創新之間關系的多數研究支持錦標賽理論？本文認為主要原因在于：（1）委托代理理論和錦標賽理論并不完全相斥，特別是二者對管理層薪酬激勵的解釋具有一致性，最終都認為給予管理層較高的報酬有利于管理層在創新活動中付出更多的力量，只是二者解釋的角度不同。兩類理論雖然都與創新投入和創新效率相關，但前者更多是從投入角度解釋薪酬激勵對創新產出的影響，而后者更多是從效率角度解釋薪酬激勵對創新產出的影響。已有相關研究未明確把握錦標賽理論的邏輯起點，泛化了錦標賽理論對薪酬激勵作用的解釋，在一定程度上混淆了錦標賽理論和委托代理理論的區別。（2）企業薪酬差距是由不同的元素組成，研究薪酬差距的作用需要將薪酬差距予以分解，才能更深入地理解薪酬差距的作用機制。現有的相關研究大多忽視了企業薪酬差距的產生來源，僅從表面上將薪酬差距與創新投入及創新產出之間的正向關系認為是錦標賽機制作用的結果，豈不知依據現有數據可以發現企業薪酬差距主要是因管理層外部薪酬溢價較高所致，與員工薪酬水平關系較小。（3）企業的創新產出和經濟產出并不完全相同，由于創新產出并不必然明確地導致經濟產出（特別是當期經濟產出）的增加，因此在研究薪酬激勵對創新產出影響時，簡單地將薪酬激勵對經濟產出的影響，套用到薪酬激勵對創新產出的影響方面，可能產生了理論解釋的偏誤。

從企業實踐來說，當今企業的創新活動一般需要多人協作進行，即使某人因杰出的創新才能升遷到薪酬豐厚的管理層，對從事創新活動的其他人員通過設立較大的常規薪酬差距是否具有激勵作用尚需進一步論證。因為對于個人產出難以明確度量且需要高度協作的創新團體來說，較大的薪酬差距容易破壞團隊協作氛圍。此外，由于企業經營涉及生產、市場、管理等多方面，創新雖然對于企業的長期發展非常重要，但畢竟是企業的后端活動。相對于經營管理人員來說，技術創新人員單純因創新才能升遷到管理層的概率較低，特別是在管理層已經有創新人才組成的情況下更是如此。為提高創新效率，技術創新團隊人均薪酬水平一般都較高，因優秀的創新成果獲得豐厚的獎金或股權的激勵方式可能更為常見，但這樣反而可能會縮小管理層和員工之間的薪酬差距。

不過，本文的研究結果并不完全否定基于薪酬差距的錦標賽理論對薪酬激勵和企業創新產出之間關系的解釋。一方面是因為，如上文所述，如果不考慮對普通員工的薪酬水平，錦標賽理論和委托代理理論存在相通之處；另一方面是因為數據收集方面的原因。迄今為止國內所有的研究（包括本文）都將管理層和普通員工的薪酬差距視為企業創新部門內部及創新技術人員和管理層之間薪酬差距的代理變量。這種度量薪酬差距的方法是否能夠合理反映影響創新活動的薪酬差距值得懷疑。因此，本文的研究結果可能并不穩健。

總之，基于上述研究結論和討論，本文認為：（1）從理論上來說，將薪酬差距對經濟產出的正向影響機制直接應用到其對創新產出的影響方面是否合理尚需要進一步論證；（2）從研究方法上來說，薪酬差距和創新產出之間的關系，需要收集更加準確的數據和采用更加合理的實證研究設計予以證實。