激勵理論在博物館管理中的應(yīng)用

◎李 杰

博物館作為民族文化的載體，對豐富人民群眾的精神文化生活，促進中國特色社會主義文化的發(fā)展具有重要意義。博物館肩負著宣傳國家歷史文化的重要責(zé)任，加強博物館管理工作是博物館事業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵，因此要提高對博物館管理工作的重視度，尤其要注重提升員工的綜合素養(yǎng)和工作積極性。現(xiàn)代管理理論的發(fā)展呈現(xiàn)出人性化趨勢。激勵理論作為研究如何調(diào)動人的積極性的理論，成為管理工作的重要指導(dǎo)理論，但是目前博物館管理工作的激勵機制尚不完善，導(dǎo)致博物館員工普遍存在工作懈怠、工作效率低等問題。如何進一步健全博物館激勵機制，合理運用激勵理論調(diào)動員工的積極性，促進員工成長和博物館事業(yè)實現(xiàn)更好的發(fā)展，是博物館管理者需要認真思考的問題。

■激勵理論在博物館管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

激勵理論是管理心理學(xué)的重要理論，對加強博物館管理具有積極意義，但是其在博物館管理中的運用仍然存在一些問題。

激勵不足，員工缺少活力

博物館管理工作主要包括兩方面，一是“文物”管理，二是員工管理。博物館工作的重點是收藏有價值的文物以及舉辦有意義的文物展覽，因此，博物館管理工作不可避免地會存在重物輕人的傾向。受傳統(tǒng)激勵理念的影響，博物館對人力資源的管理和利用還停留在以往的人才招聘、績效考評、薪資分配等方面，在員工管理過程中過多關(guān)注員工的愛崗敬業(yè)與無私奉獻精神，沒有充分認識到激勵理念和機制在激發(fā)員工工作積極性和潛能方面的重要作用，缺乏對員工的鼓勵，導(dǎo)致員工缺少活力。

激勵手段簡單，弱化導(dǎo)向作用

獎勵性績效工資分配是事業(yè)單位收入分配機制的一部分，有助于科學(xué)調(diào)動員工的工作積極性，推動事業(yè)單位快速發(fā)展。博物館作為文化教育單位，績效評估體系不夠科學(xué)合理。首先，評價制度注重定性評價，缺少量化指標，導(dǎo)致考核結(jié)果信度低。博物館執(zhí)行事業(yè)單位工作人員的考核規(guī)定，考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核權(quán)重過于籠統(tǒng)，考核結(jié)果的主觀性強，結(jié)果的信度不高，無法體現(xiàn)員工在工作價值和工作績效上的差異，導(dǎo)致員工缺乏工作積極性。其次，考核結(jié)果對員工的正向激勵作用十分有限。博物館會對考核結(jié)果為“不合格”的員工進行降薪處罰，但對其他等次考核結(jié)果的員工并沒有加薪獎勵，因此，考核結(jié)果的激勵作用有限。最后，考核結(jié)果無法及時反饋。當前，博物館考核反饋的內(nèi)容僅包括“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”的結(jié)果等次，對個人業(yè)績結(jié)果沒有針對性、詳細的反饋，導(dǎo)致員工無法清楚地認識自身工作中的不足，不利于員工明確未來工作的努力和前進方向。

忽視需求差異，激勵效果不佳

激勵理論認為，員工之間存在個性需求差異，而在絕大多數(shù)管理體系中，激勵機制往往存在“一刀切”現(xiàn)象。有的員工想獲得工作上的成就感，有的員工想獲得物質(zhì)上的滿足，獲得較多的物質(zhì)報酬，而有的員工則期望得到職位晉升。對于不同需求的員工，短期、單一的物質(zhì)激勵或精神激勵能夠產(chǎn)生一定的激勵作用，但是如果博物館長期無差別地給予他們相同的物質(zhì)獎勵或者精神獎勵，相同的激勵機制在不同員工身上往往會產(chǎn)生不同的激勵效果。由于管理者不能全面、準確地了解員工的個人需求，容易忽視員工之間需求的差異性，因此會出現(xiàn)激勵機制運用不當?shù)膯栴}，最終導(dǎo)致激勵效果不佳。

薪酬體系欠佳，人才激勵受限

薪酬體系作為管理組織體系的重要組成部分，對員工滿意度、績效評估等方面都有著直接影響，但薪酬體系也存在一些問題。首先是薪酬體系與員工績效評估之間的問題。如果博物館薪酬體系與績效評估的標準不匹配或者評估標準不合理，就會出現(xiàn)員工的工作積極性不高的問題，對博物館產(chǎn)生負面影響。其次，薪酬體系與博物館經(jīng)濟來源和預(yù)算之間的問題。如果博物館的薪酬水平過低，就會影響員工的基本生存，那么博物館就難以吸引和留住高素質(zhì)的員工，導(dǎo)致人才流失；而如果員工的薪酬水平過高，就會超出博物館的預(yù)算，影響博物館的正常運轉(zhuǎn)。

■激勵理論在博物館管理中的作用

激勵機制是指構(gòu)建一套制度體系，科學(xué)、有效地激勵組織中的個體，激發(fā)他們的工作動力，調(diào)動其工作積極性，引導(dǎo)并推動他們朝著既定目標努力。運用激勵理論科學(xué)指導(dǎo)博物館管理工作，有利于激發(fā)員工潛能，調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)造性，提升博物館的管理和服務(wù)水平。

推進博物館管理改革

要想推進博物館管理改革，管理人員就要深入學(xué)習(xí)激勵理論，詳細梳理理論內(nèi)容，在學(xué)習(xí)過程中分析工作中的不足并積極改正，同時積累和學(xué)習(xí)其他單位的成功經(jīng)驗。將激勵理論應(yīng)用于博物館管理工作中可以使管理人員突破原有管理體制的限制，靈活運用管理方式，推動博物館管理工作的變革。

促進博物館事業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

激勵理論作為博物館管理工作的指導(dǎo)理論，為健全博物館績效管理制度提供了有力的理論支持。在博物館績效管理制度中充分貫徹激勵理論，結(jié)合博物館實際情況和員工的能力，制定合理的績效考核標準和工作目標，能夠為員工的日常工作提供方向，激發(fā)員工的動力，營造員工積極主動工作的氛圍，從而激發(fā)內(nèi)部競爭力，使員工樹立端正的工作態(tài)度，認真努力工作，保障博物館工作平穩(wěn)有序進行，進一步推動博物館更好、更快、更長久地發(fā)展。

增強博物館員工的凝聚力

工作氛圍是體現(xiàn)單位關(guān)心、尊重、影響人的重要指標，良好的工作氛圍能提高員工的工作效率。激勵理論強調(diào)為員工提供輕松、歡快的工作氛圍。用激勵的方法幫助員工獲得自我效能感，可以使員工主動提高、發(fā)展自我，提高員工的工作積極性，從而更快地實現(xiàn)工作目標。同時，團隊成員之間的相互信任是提高團隊凝聚力的基礎(chǔ)。在激勵理論的指導(dǎo)下，博物館管理工作能夠增強員工之間的信任。激勵理論倡導(dǎo)建立公平、公正、公開的激勵制度，每位員工都能得到平等的獎勵和晉升機會，不會在工作中遭受不平等待遇。激勵制度應(yīng)公開透明，獲得獎勵的條件應(yīng)該足夠明確，避免員工之間互相猜疑，進而提升團隊的合作能力，增強團隊凝聚力。

■激勵理論在博物館管理中的應(yīng)用

構(gòu)建博物館愿景激勵機制，增強隊伍向心力

博物館愿景是具有前瞻性的計劃，是指引博物館發(fā)展的指南針。博物館愿景是由博物館員工共同商討、制定而來的，有助于員工為達到共同的目標而努力奮斗。第一，用博物館愿景招攬人才。馬斯洛需求層次理論認為，人的需求包括兩類，一類是缺失性需求，一類是成長性需求。博物館可以通過明確愿景并努力落實愿景的方式吸引人才，滿足人才需要，成功組建工作團隊。博物館要切實從員工的需求出發(fā)，既要用分配機制滿足員工的現(xiàn)實需求，又要用博物館愿景滿足員工的成長發(fā)展需求。如果博物館的愿景和發(fā)展目標能打動人才，那么他們就會有極強的工作熱情和動力，對博物館也更有歸屬感與認同感。第二，用博物館愿景凝心聚力。實現(xiàn)博物館愿景需要每位員工的參與。由于各級員工的需求不同，博物館愿景的確定需要自上而下層層推動，只有所有員工都參與到愿景的制定中來，細化并修正愿景，才能創(chuàng)造出符合所有人需求的共同愿景，以鼓舞員工的士氣，凝聚人心。

競爭與目標激勵相結(jié)合，優(yōu)化管理隊伍

競爭可以促進目標與志向的確立，增強員工的工作動力，激發(fā)員工的創(chuàng)造活力，提升員工的工作能力。第一，競爭激勵優(yōu)化隊伍。博物館員工大多是事業(yè)編制，工作穩(wěn)定性高且工作內(nèi)容相對固定，容易出現(xiàn)“躺平”現(xiàn)象。博物館可以改革人員聘用制度，實行聘任制，同時建立館內(nèi)競爭機制，競爭上崗，擇優(yōu)聘任，由過去重職級、重職稱、重評審的晉升機制轉(zhuǎn)向重知識、重能力、重聘任的晉升機制，增強員工的危機意識和競爭意識，促進隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，提高員工的整體素質(zhì)，形成愛崗敬業(yè)、善于學(xué)習(xí)、積極進取、團結(jié)友愛的良好氛圍。第二，目標激勵激發(fā)熱情。目標可以明確奮斗的方向，激起奮斗的決心和動力。合理的目標可以激發(fā)員工的工作興趣，從而調(diào)動員工的工作積極性與創(chuàng)造性。因此，博物館管理者在制定目標時要將博物館的發(fā)展現(xiàn)狀、個人和組織的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，以激發(fā)員工的工作熱情，幫助員工實現(xiàn)個人目標。在完成一個目標后，博物館管理者需要及時確立新目標，接受新挑戰(zhàn)，從而使博物館始終保持旺盛的生命力，全館上下齊心協(xié)力，為實現(xiàn)博物館的大目標而共同努力奮斗。當前，我國博物館實行的崗位責(zé)任制就是通過發(fā)揮員工的作用來推動博物館目標的實現(xiàn)。由此可見，在博物館管理工作中，將競爭激勵與目標激勵相結(jié)合能最大限度地激發(fā)人的潛能，做到人盡其才、才盡其用、各盡所能、各展其長，從而提高博物館的服務(wù)質(zhì)量。

充分運用精神激勵法，積極創(chuàng)新管理方式

精神激勵即內(nèi)在激勵，是博物館管理的靈魂。精神激勵作為一種無形的激勵，能夠讓員工獲得更多的尊重、認可和重視。第一，采用信任激勵激發(fā)員工的主動性。對于德才兼?zhèn)涞膯T工，管理者要給予充分的信任，不過多干涉員工的工作，讓員工在工作中充分發(fā)揮主觀能動性，獲得成就感和工作效能感。第二，采用情感激勵增強員工活力。歸屬與愛是員工在博物館工作的基本需求，博物館管理者在下班前的關(guān)心問候能夠消除員工一天的疲勞，因此，博物館需要加強管理者與員工之間的溝通，使員工獲得情感慰藉，從而激發(fā)員工的工作活力。第三，榮譽激勵凸顯個人價值。榮譽激勵作為最高的精神激勵手段，將員工的日常工作表現(xiàn)與評職稱、選模范、升職級、評先進聯(lián)系起來，通過大會表揚、物質(zhì)獎勵等方式不斷鞭策員工積極進取。同時發(fā)揮榜樣的示范力量，引領(lǐng)號召其他員工主動提升自我。在運用精神激勵的方法時，要結(jié)合員工的性格特點與個性差異，根據(jù)博物館實際情況進行差別激勵。

建立個性化獎懲機制，健全管理制度

獎懲制度對個人成長和博物館發(fā)展都至關(guān)重要，因此博物館要根據(jù)自身具體情況和員工的表現(xiàn)制定完善、科學(xué)的獎懲制度，同時也要重視員工的心理健康和工作環(huán)境，促進員工的職業(yè)成長和博物館發(fā)展同步進行。第一，明確崗位職責(zé)，按需設(shè)置崗位。有序的崗位分配有利于協(xié)調(diào)各部門員工之間的關(guān)系，促進博物館實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。博物館崗位設(shè)置要以事業(yè)單位崗位設(shè)置條例為依據(jù)，結(jié)合博物館的規(guī)模和實際需求，形成一套具體的崗位設(shè)置實施方案，切實做到按崗聘用、統(tǒng)一管理，同時還要拓寬晉升渠道。第二，制定考評細則，科學(xué)量化考核。在博物館員工的月末、年中、年末考核中，要以馬斯洛需求層次理論、公平理論和期望理論為指導(dǎo)，秉持以人為本的根本原則，充分考慮員工的需要，保證考核過程公開、公正、透明，并制定科學(xué)的考核激勵評價機制。在晉升機制中，博物館管理者要制訂符合館情的晉升制度方案，并將考評細則量化。考核人員要依據(jù)標準，對員工的日常考勤情況、工作表現(xiàn)、所獲榮譽及科研成果等依次量化評分，最終按照評比分數(shù)確定晉升人員名單。

博物館是展現(xiàn)歷史、文化、藝術(shù)等成果息的場所，有助于增強國家文化軟實力和人們的文化自信。如今，中國博物館行業(yè)正在不斷發(fā)展，已經(jīng)取得了顯著進步。但是達到世界一流水平的博物館依舊寥寥無幾。因此，迫切需要為博物館注入新鮮力量，可以通過加強管理，吸引有識之士、能人志士投入博物館建設(shè)中，堅持以人為本的發(fā)展理念，合理利用現(xiàn)代管理理論，建立系統(tǒng)、科學(xué)的激勵制度，拓寬博物館員工的成長發(fā)展空間，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使博物館獲得持續(xù)、穩(wěn)步的發(fā)展。