企業(yè)家精神與人力資源管理互融新模式

文=劉 杰

國有企業(yè)踐行企業(yè)家精神的同時，創(chuàng)新性地將其與人力資源管理相融合，二者在共同的目標下互促互利，最終推動企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。企業(yè)家精神和人力資源管理相輔相成、目標一致，都是為了企業(yè)的發(fā)展，市場活力來自人，特別是來自企業(yè)家，來自企業(yè)家精神，人力資源管理顧名思義就是為企業(yè)選拔、培養(yǎng)合適的人才，從而推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

黨的二十大報告指出，完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度，弘揚企業(yè)家精神，加快建設(shè)世界一流企業(yè)至關(guān)重要。黨的十八大以來，習近平總書記高度重視企業(yè)家群體在國家發(fā)展中的重要作用，多次強調(diào)要弘揚企業(yè)家精神，并提出“市場活力來自人，特別是來自企業(yè)家，來自企業(yè)家精神”。

人才成為組織生產(chǎn)力本源的時代，企業(yè)家是人力資源競爭力重要來源之一。現(xiàn)代管理之父彼得·德魯克認為，企業(yè)家是革新者，是勇于承擔風險、有目的地尋找革新源泉、善于捕捉變化、并把變化作為可供開發(fā)利用機會的人。企業(yè)家的經(jīng)營管理能力、決策能力、創(chuàng)新能力、識人用人能力、應變能力、社交能力、表達能力、學習能力等集中代表了時代最具破壞性創(chuàng)新的能量。

筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)踐行企業(yè)家精神的同時，創(chuàng)新性地將其與人力資源管理相融合，二者在共同的目標下互促互利、相輔相成，共同推動企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

企業(yè)家精神和人力資源管理相輔相成

人力資源管理是做“人”的工作，而企業(yè)家精神也是“人”的精神，兩者有天然的親近感。企業(yè)家精神是指以創(chuàng)新、勇氣、承擔風險和不斷學習的態(tài)度去探索商業(yè)機會和創(chuàng)造價值的精神，而人力資源管理則是指為了提高員工素質(zhì)和增強企業(yè)核心競爭力。兩者相輔相成，互相促進。

首先，企業(yè)家精神如同企業(yè)文化，就像是企業(yè)的靈魂，更是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)動力。企業(yè)家精神是由創(chuàng)新、冒險、合作、敬業(yè)、學習、執(zhí)著、誠信精神等構(gòu)筑的，這些精神特質(zhì)不僅體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營決策和市場策略上，也體現(xiàn)在對員工的管理上。企業(yè)家們會注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)業(yè)精神，鼓勵員工勇于探索和嘗試新事物并承擔一定的風險，建立自信，培養(yǎng)堅強的意志，這些精神特質(zhì)的引導和培養(yǎng)對企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展意義重大。

其次，人力資源管理是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要方式方法。企業(yè)的核心競爭力關(guān)鍵在人，所以企業(yè)的發(fā)展水平在很大程度上取決于員工的素質(zhì)和能力，而人力資源管理則是采用一定的方式方法來提升這種素質(zhì)和能力。換句話說，如果企業(yè)家精神是在塑造人的創(chuàng)新、冒險、自信、堅毅、學習、工匠精神等能力，那么人力資源管理就是采用方式方法讓這種能力落地落實、逐步提升，所以兩者相輔相成。

第三，企業(yè)家精神和人力資源管理目標一致，都是為了企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理顧名思義就是為企業(yè)選拔、培養(yǎng)合適的人才，從而推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

企業(yè)家精神有其相對穩(wěn)定的內(nèi)涵，如愛國敬業(yè)、遵紀守法、艱苦奮斗、創(chuàng)新發(fā)展、專注品質(zhì)、追求卓越、誠信守約、履行責任、勇于擔當、服務(wù)社會等。一個企業(yè)在企業(yè)家的帶領(lǐng)下大力弘揚優(yōu)秀企業(yè)家精神，就能奮力拼搏、力爭一流，實現(xiàn)質(zhì)量更好、效益更高、競爭力更強、影響力更大的發(fā)展，成為新時代構(gòu)建新發(fā)展格局、建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟體系、推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的生力軍。

將企業(yè)家精神融入到人力資源管理中

基于企業(yè)家精神和人力資源管理相輔相成、目標一致的特點，在調(diào)查中，某企業(yè)將企業(yè)家精神融入到人力資源管理的招聘、培訓、激勵的全過程管理中，不妨以此為例。

首先，企業(yè)家精神在人力資源管理中的應用可以促進企業(yè)吸引和招募優(yōu)秀的人才。

在市場經(jīng)濟體制改革深化持續(xù)推進的新時期，企業(yè)要主動接受先進的新文化與新理念，推動人力資源管理模式朝著現(xiàn)代化企業(yè)管理理念轉(zhuǎn)變，并積極規(guī)范招聘管理制度，加強與各部門的溝通聯(lián)系力度，以明確崗位標準、工作流程、薪酬體系、聘用標準與招聘目標，既要為人力資源管理部門招聘工作的高質(zhì)量開展提供堅實的制度保障，又要確保應聘人員初步明確企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其認可企業(yè)理念，以避免后期因價值觀念不合而造成人才流失。

那么，該企業(yè)一方面在招聘公告里就直接寫入了“企業(yè)家精神”，不僅一目了然，更讓應聘者對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃有了初步的認知。

另一方面，該企業(yè)的招聘信息將企業(yè)家精神細化，比如，提出招聘有創(chuàng)新精神、責任擔當、優(yōu)秀品格、抗壓能力強的人才。也就是說，評價一位應聘的潛在企業(yè)領(lǐng)導者是否優(yōu)秀，是否具有企業(yè)家精神，應該看他是否具有創(chuàng)新進取精神帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造優(yōu)異業(yè)績；是否具有厚德修身的品格而值得大家尊敬和追隨；是否能身處逆境堅韌不拔帶領(lǐng)企業(yè)渡過難關(guān)；是否具備責任擔當關(guān)鍵時刻勇于擔責；是否具有家國情懷以民族復興為己。尤其是創(chuàng)新精神，企業(yè)家精神的精髓內(nèi)核就是創(chuàng)新進取精神。彼得·德魯克認為：創(chuàng)新的本質(zhì)是為客戶創(chuàng)造新的價值，而不是技術(shù)、概念本身。對企業(yè)家而言，創(chuàng)新未必是創(chuàng)造新的產(chǎn)品，而是發(fā)現(xiàn)一般人沒有察覺的機會，運用一般沒想到的資源，想到一般人沒想到的方法。

另外，企業(yè)管理人員要細化人才招聘管理體系，在做好招聘計劃的同時，既要加強面試管理力度，以避免面試官主觀因素的不良影響，又要在一定時間內(nèi)跟蹤評估員工的發(fā)展能力以及滿意度，并通過建立崗位輪換制度，讓新聘員工在各職能部門得到全面鍛煉，并由此找到符合自身能力與發(fā)展前景的最佳位置，進而提升人才招聘管理效能，真正找到有企業(yè)家精神某種特性的人才。

第二，通過激勵和績效，營造培養(yǎng)企業(yè)家精神的良好氛圍。

為營造培養(yǎng)企業(yè)家精神的良好氛圍，該企業(yè)創(chuàng)新設(shè)計了剛性激勵約束機制，打破以往傳統(tǒng)國有企業(yè)的預算約束，真正實現(xiàn)職務(wù)能上能下，收入能增能減，人員能進能出，切實激發(fā)國有企業(yè)的活力。

不可否認，HR在企業(yè)中扮演著重要的角色，需要通過培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)精神，為企業(yè)的發(fā)展注入新的動力和活力，實現(xiàn)企業(yè)的成功和成長。創(chuàng)業(yè)精神是企業(yè)家成功的關(guān)鍵，它包含了創(chuàng)新、冒險、自信、毅力等多個方面，要通過多種方式來培養(yǎng)員工的創(chuàng)業(yè)精神：如提供創(chuàng)新性的工作環(huán)境和培訓機會，激勵員工參與公司的創(chuàng)新和發(fā)展，鼓勵員工勇敢面對挑戰(zhàn)和風險，以及提供良好的激勵機制和晉升通道，激發(fā)員工的積極性和熱情。

黨的二十大報告提出要弘揚企業(yè)家精神，那么，弘揚企業(yè)家精神則需要建立一套行之有效的體制機制。對于國有企業(yè)來說，目前主要的激勵方式還是提拔重用、職務(wù)晉升。企業(yè)在構(gòu)建薪酬管理體系過程中，既要參考市場同類型企業(yè)的薪資架構(gòu)情況，結(jié)合自身實際工作內(nèi)容與發(fā)展需求而適當增加薪資或福利待遇，確保企業(yè)薪酬體系具有市場競爭力，以更好地吸引人才，又要遵循公平理論，保證內(nèi)部員工薪資的公平性。在深入研究不同職能部門工作內(nèi)容、崗位職責、環(huán)境條件的基礎(chǔ)上，合理設(shè)置績效考核體系，鼓勵多勞多得，從而營造良好的工作氛圍，全面調(diào)動員工工作積極性，使其為獲得更高的薪酬績效而激發(fā)自身潛能。另外，合理的激勵方法也是降低企業(yè)人才流失率、增強內(nèi)部員工穩(wěn)定性的重要模式。新時期，企業(yè)要正確認識當代人才對工作滿足感、自我認同感的精神需求，以科學運用物質(zhì)獎勵、精神激勵、崗位晉升等多種激勵機制，合理設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容與發(fā)展目標，提高員工行動結(jié)果效率，培養(yǎng)員工競爭精神。進而引導員工產(chǎn)生強烈的工作動機，始終保持積極奮進的主觀能動性，在留住企業(yè)真正需要的人才的同時，增強企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造能力，推動企業(yè)長遠發(fā)展。而這種激勵也適用于企業(yè)家精神。

因此，對于物質(zhì)激勵而言，股權(quán)激勵對企業(yè)家來說是重要的動力之一，因為企業(yè)發(fā)展與股權(quán)價值兩者具有目標一致性。只有企業(yè)不斷做大，企業(yè)家自己手里的股權(quán)不斷增值，他們的個人價值才能得到最大程度的實現(xiàn)。另外，企業(yè)家擁有股權(quán)，就意味著對企業(yè)擁有了一定的話語權(quán)和影響力。總之，企業(yè)家擁有的股權(quán)價值，本質(zhì)上是社會對一位企業(yè)家才能的定價，形成對企業(yè)家一種風險補償機制，激勵他們冒險創(chuàng)新。在股權(quán)激勵方面，其實這輪國企改革已經(jīng)推出了一系列中長期激勵措施。設(shè)想一下，國有企業(yè)負責人持股之后，就不再是純粹的職業(yè)經(jīng)理人了，而是變成了真正的企業(yè)家，這就解決了企業(yè)家如何為自己決策承擔風險的問題。冒險是公認的企業(yè)家精神。

第三，在培訓和教育中，提升企業(yè)管理人員的企業(yè)家精神。

完善的企業(yè)人才管理制度是企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、吸納人才、留住人才、用好人才的重要依據(jù)與制度保障，不僅能夠增強人力資源管理工作的透明度與公平性，為員工提供最匹配的崗位，還能通過績效考核，激發(fā)員工競爭意識與組織活力，使其自覺規(guī)范和約束自身行為，為每個員工提供公平的發(fā)展可能。同時，進一步優(yōu)化完善企業(yè)的組織管理制度、細化的規(guī)章制度與內(nèi)部員工的培訓機制，可以讓員工與企業(yè)產(chǎn)生共存感，避免因人才流失造成企業(yè)人力資源短缺的不良影響。企業(yè)在完善人才管理制度的過程中，一方面要從企業(yè)整體出發(fā)，構(gòu)建能者上、庸者下的用人機制，并加強與各部門的溝通力度，保證部門組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)組織戰(zhàn)略具有一致性，從而營造溝通高效、競爭激烈的良好文化氛圍，扭轉(zhuǎn)企業(yè)各部門相互脫節(jié)、信息不對稱等不良現(xiàn)象。另一方面要建立符合企業(yè)組織戰(zhàn)略、部門組織目標、員工發(fā)展前景的內(nèi)部培訓機制，通過構(gòu)建分層次、分模塊培訓體系，滿足員工個人與企業(yè)的發(fā)展需求，以形成良好的留人組織模式。

而在留住人才、培訓人才的過程中，就可以引入企業(yè)家精神的培訓內(nèi)容。比如持續(xù)學習的精神，企業(yè)家是企業(yè)的管理者，企業(yè)經(jīng)營時刻伴隨著各種變化，企業(yè)家只有持續(xù)有效的學習，不斷地改進思維結(jié)構(gòu)、打破思維邏輯和知識信息的片面性，才能充實提升自我能力帶領(lǐng)企業(yè)進步。再比如，“工匠精神”落在企業(yè)家層面，就是企業(yè)家精神。第一，創(chuàng)新是企業(yè)家精神的內(nèi)核，企業(yè)家通過從產(chǎn)品創(chuàng)新到技術(shù)創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、組織形式創(chuàng)新等全面創(chuàng)新，從創(chuàng)新中尋找新的商業(yè)機會，在獲得創(chuàng)新紅利之后，繼續(xù)投入、促進創(chuàng)新，形成良性循環(huán)。第二，敬業(yè)是企業(yè)家精神的動力，有了敬業(yè)精神，企業(yè)家才會有將全身心投入到企業(yè)中的不竭動力，才能夠把創(chuàng)新當作自己的使命，才能使產(chǎn)品、企業(yè)擁有競爭力。第三，執(zhí)著是企業(yè)家精神的底色，在經(jīng)濟處于低谷時，其他人也許選擇退出，唯有企業(yè)家不會退出。創(chuàng)新、敬業(yè)、執(zhí)著的工匠精神，就是對企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的不斷精雕細琢、精益求精的精神理念，也包括了創(chuàng)造極致產(chǎn)品和服務(wù)的精神理念。

由此可見，企業(yè)家精神是企業(yè)核心競爭力的重要來源，它不僅能成為企業(yè)內(nèi)在的發(fā)展動力，更能為企業(yè)帶來外部發(fā)展機遇。