新時代績效考核在高校人力資源管理中的應用

黃炤英　

新時代績效考核在高校人力資源管理中的應用

黃炤英

（廣西民族大學，廣西 南寧 530006）

在新時代背景下，高校人才流失、人員流動性大等問題日益凸顯。績效考核是人力資源管理中的重要環節，也是實現組織目標和員工個人發展的關鍵手段。如何運用科學合理的績效考評方法對人才進行有效評價，并為高校人事決策提供參考依據成為亟待解決的難題之一。文章從高校績效考核在人力資源管理中的應用現狀進行分析，并提出針對性措施以改善當前狀況，以績效考核為依據，為高校的人力資源考核評價提供有效的參考。

新時代；人力資源；高校考核

引言

新時代的背景下，雖然目前高校人力資源管理水平不斷提升，但仍然存在許多問題，如績效考核方法不科學、缺乏完善的激勵機制等。因此需要采取相應措施來提高我國高等教育質量和效率以適應社會發展需求，通過對當前績效管理體系進行研究并結合實際情況制定出符合本行業特點與發展狀況的相關策略，運用現代技術手段構建一套適合高校自身特點且具有可行性的方案，使績效考核在人力資源管理工作中發揮更大作用。本文針對當前我國高校人事所面臨的現狀進行了分析，并探討了產生這些狀況的原因、解決對策及建議。以期能夠幫助完善我國高等院校績效考核體系、促進人力資源管理與理論知識的不斷更新，從而提高績效考核水平以及增強其應用效果[1]。

1 績效考核的相關概念內容

1.1 績效考核的相關定義

績效考核是指在組織中，為了達到特定的目的，對員工的工作能力、態度和效果等方面進行評價。績效考核主要包括三個方面：一是企業整體業績目標是否達成；二是個人發展計劃是否科學合理；三是在實現個人目標過程中有無損失或者浪費了資源及如何進行補救。人力資源管理的核心是考核，而績效考評則能有效地發揮考核的作用。

“績效”作為一種考核工具被廣泛運用。它不僅可以提高員工自身素質和能力水平，還能幫助管理者發現人才結構中存在的問題并及時解決，通過評價結果反饋機制能夠讓管理人員認識到他們在工作過程中遇到的各種挑戰及困難，對人力資源管理工作提供重要參考信息使其改進工作方法、提升管理效能等，以實現促進高校達到發展目標的目的。

高校人力資源管理主要是對學生的學習生活、教師隊伍建設以及教職工思想政治教育等方面進行管理，以確保教學質量。高校人力資源管理中的績效考核體系是以促進學校領導與教職工之間關系為目的，由學校領導和教職工共同參與并建立起來的[2]。目前高校人事部門在人才培養和使用過程中依然存在著一些問題。

1.2 績效考核的基本內容

績效考核是根據組織戰略目標和工作的完成情況，運用特定方法對員工在一定時期內所表現出來的行為進行評價，具體包括以下內容。

（1）全面考察。以企業整體運營為對象，通過分析與評估等方式來了解其經營狀況、發展趨勢以及人員結構變化等內容；同時還需要考慮到不同崗位之間存在的差異性問題及產生原因，并制定相應對策來解決這些潛在的或現實中出現的各種難題和矛盾，從而使得員工在一個共同目標下完成工作任務。

（2）明確考核對象。對高校中不同部門、不同學歷的績效考核內容進行分析，找出影響高校發展和提高員工工作效率的關鍵因素。

（3）制定合理有效的獎懲制度。在確定了考評指標后，需要根據崗位特點來建立相關評價標準體系和評分細則等規章制度，并以此為依據實施相應獎勵政策或處罰措施；同時對績效管理中出現的問題要及時分析原因、提出解決方案，以保證考核工作的順利進行。

1.3 績效考核的步驟

在新時代的背景下，高校人力資源管理中績效考核是十分重要和復雜的部分，高校要制定和完善內部績效考核流程。首先要明確高校人力資源管理工作的內容；其次是確定工作任務、目標與方向等；然后再根據不同崗位制定相應指標體系，并建立相關制度；最后對各項目進行評估分析等。

1.4 績效考核的作用

新時代人力資源管理中常用到的是“德”與“能”兩個方面，主要強調績效考核這一環節是一種過程性活動，其目的在于提升企業的核心競爭力和綜合實力，促進組織實現戰略目標。

隨著經濟社會的發展，高校在人才培養方面面臨著新時代挑戰，如何更好地提高人力資源管理水平是當前教育管理者所需要解決的問題。績效考核是高校進行人力資源管理工作的關鍵環節，也對整個管理流程起到了重要作用。我國高等教育事業正在迅速發展，各行各業都開始重視人才隊伍建設和企業文化建設工作。隨著社會經濟快速增長以及人民生活水平不斷提高，教育體制改革進程加快推進，人們思想觀念轉變速度加快，新時代對人力資源管理也提出了更高要求。

1.5 績效考核的實施方式

在高校人事部門實施人力資源管理工作時，需要將其與其他職能進行有機融合，并對不同崗位人員制定相應的工作目標，使之形成統一標準。通過這種方式來實現對員工個體差異性和特殊需求水平上的有效管理。另外，要提升員工個人發展以及職業規劃等方面的能力，只有這樣才能保證績效考核發揮出最大作用，并且能夠為高校人事部門提供更多優秀人才資源。

績效考核運用于人力資源中的具體體現為在一個績效考核周期內，根據員工的工作表現和個人能力確定出相應的職位。在這個過程中需要針對不同級別的職位設立不同的考核指標。例如管理人員可以完成月度或季度指標，基層人員則要完成每月或者每年計劃任務并按照規定時間提交考評表等相關文件，最后由上級領導對其結果進行評價打分后給予獎勵，以發放獎金、晉升職務等方式來激發員工工作的積極性和創造力。

在傳統的績效考核中，主要以員工工作完成量和完成人格為依據，通過個人的勞動貢獻程度來確定其薪酬水平。而隨著市場經濟體制不斷完善、市場競爭日趨激烈以及教育體制改革不斷深化，高校人才培養質量明顯提高。因此，為了更好地構建與健全人力資源管理體系，必須要建立一套符合實際情況且科學合理的績效考核模型作為參考標準，并以此為依據制定相應措施，以保證績效考核能真正發揮激勵作用。

2 績效考核應用于高校人力資源管理的必要性

目前，由于傳統觀念、體制等原因，部分高校人力資源管理水平不高，因此，開展績效考核就顯得十分迫切與必要。開展績效考核有利于提高員工工作積極性，激發員工活力并調動廣大職工的主動性。在新時代背景下實施員工績效考評對于實現“以人為本”理念具有重要意義。

人力資源管理是一項系統工程，高校的績效考核工作涉及學校各部門、各崗位以及各環節，而每個人都有各自不同層次的需求。因此，實現對員工進行全方位的考評就顯得尤為重要。

新時代下高校在人事分配上也應充分考慮其自身特點與定位：首先要把人才資源作為首要戰略目標，其次要根據發展需要來確定合適的人員數量及結構比例，最后要結合實際情況選擇適當的考核方式。

績效考核的目的是讓員工能夠更好地完成工作任務，并在企業內形成一個良好、和諧的人際關系，達到以下效果：（1）提高員工對自身價值評估和認同度；（2）促進團隊凝聚力提升；（3）通過建立健全激勵機制來激發職工積極性。因此，高校要想實現績效考評制度化就必須重視新時代下績效考核的成效問題，將其納入到人力資源管理體系中去，從而使整個過程變得更加科學、合理及有效。

高校人事部門在績效考核體系上不斷改革完善的同時，也有利于完善人才的管理和培養體系。首先在人員招聘、培訓、薪酬福利等方面有了很大改善，其次是教職工的工作能力與素質得到了提升，再次是崗位職責更加明確細化，最后是溝通交流更加順暢。高校人事部門在績效考核體系中加入激勵因素，使得教職工對自身的價值產生認同感和歸屬感。

3 績效考核在高校人力資源管理中的應用障礙

當前，部分高校在進行績效管理的過程中主要存在著“紙上談兵”的問題。而這種方法往往忽略了對員工實際工作情況和態度變化等方面的考察。因此導致部分高校在人力資源管理工作中無法隨時了解到當下所需人才狀況以及發展需求等信息。同時也會因為考核方式過于單一化，使一部分員工沒有機會或者缺乏積極性，這樣一來很容易在績效管理過程中出現各種問題。

高校將績效考核應用于人力資源管理中的目的是實現對員工的激勵，提高教師工作效率，使他們能夠更好地適應崗位需求。然而現實情況卻不容樂觀。一方面是由于高校人事部門沒有及時有效地開展相關培訓活動或者指導力度不夠等原因導致其無法達到預期效果；另一方面則是因為缺乏相應理論知識和實踐經驗以及其他客觀因素而造成新時代人力資源管理應用績效考核在實際中難以順利推行的現象，進而影響了員工的積極性[4]。

3.1 新時代績效考核的“雙刃劍”問題

高校中的績效考核工作是對員工進行評價與獎懲，從而提高人力資源管理水平。但是在實際實施過程中會受到人為條件和環境等方面影響。如果沒有建立起完善的績效考評體系、缺乏有效監督機制，以及激勵措施不健全，則很容易引發工作人員消極懈怠情緒，同時也有可能出現一些問題無法及時被發現并處理，從而引起其他部門人員之間的沖突，最終導致高校人力資源管理水平下降。績效考核可以激發和調動全體職工工作的積極性、主動性與創造力。因此如何運用好這把“雙刃劍”來提高高校人力資源管理質量成為當今時代關注的焦點之一。

3.2 新時代績效考核缺乏有效性

由于部分高校人力資源管理部門沒有制定完善的考評制度和標準，一些員工不知道自己工作的內容和將工作做好的標準。有部分人認為自己已經很好地完成了工作任務，而不去進行其他活動，并不會考慮考核過程中出現的問題及原因，導致績效考評不能有效地實施[3]。

績效考核的有效性是指對員工工作完成情況進行評價，并確定其在一定時期內的進步程度。目前我國部分院校采用“一刀切式”的人事管理模式對人才資源管理工作進行評價，即在不同時期采取同一標準進行評估。

高校的績效考核主要是以教師崗位為單位進行評估，而不是根據教師工作的實際情況來做出評價。這種傳統單一、僵化的管理方式使許多優秀人才得不到應有的重視，同時也忽視了提升教師能力和提高教師素質等問題，導致一部分教師沒有晉升機會，從而跳槽，這些狀況都是高校績效考核缺乏有效性造成，而這與新時代下對于人力資源管理工作要求相違背，是不可取的。

4 新時代績效考核應用于高校人力資源管理中的對策

4.1 加強高校人力資源管理

績效考核是人力資源管理活動中的重要環節。在對高校進行評估時，需要將其與其他各項工作有機結合，從而提高人力資源管理工作質量。具體來說就是要建立健全評價體系、獎懲制度以及考評標準等，同時還需加強績效考核過程中的監督力度、反饋機制建設和培訓工作。應明確各部門間相互協調配合才能有效地發揮作用，在對高校進行評估時必須嚴格執行相關規范及要求，保證各項規定得到落實。

在高校人力資源管理中，績效考核是衡量教職工工作實操能力和效率的一個重要環節。在新時代下開展績效考評，要加強獎懲制度建設，要建立健全薪酬體系，根據不同崗位制定出不同的薪資方案以及福利待遇標準，以提高員工積極性與滿意度。建立相應的配套激勵機制促進高校人力資源管理水平提升，從而使考核結果更加真實可靠，為高校的發展提供支持和幫助。

4.2 完善績效考核方法

完善的績效考核方法是保證人力資源管理工作有效開展、提高管理水平和質量、提升職工工作效率，實現經濟效益最大化的重要保障。因此在進行高校人事部門組織設計時應考慮到以下幾點，首先要對各崗位員工所承擔責任與義務做出明確規定，其次根據不同崗位制定相應標準，最后建立健全相關制度體系，規范高校人事管理、人員績效考核行為以及考核方法，從而有效促進管理目標實現及人力資源管理工作質量的提升[5]。

高校績效考核的目的是提高教學質量，實現教育目標，促進教師專業發展，提升學生綜合素質和能力。因此完善績效考評體系首先需要樹立科學合理、規范可持續、全面性強的原則。在制定考核標準時應考慮到不同層次需求者，對指標提出明確要求，并結合實際情況進行調整，要保證公平、公正、公開、透明化，應該建立健全績效反饋機制以及監督制度等相關配套措施，以便及時發現問題，解決問題，提高工作效率。

新時代，隨著互聯網技術的飛速發展，人們越來越多地使用移動終端進行交流和溝通。而高校人力資源管理是一個比較復雜、龐大的系統工程，因此要促進高校人事部門提高自身素質水平及業務能力，以提升人才質量為目標，科學、合理、有效地制定薪酬激勵體系。

5 結束語

通過上述的分析可以看到，績效考核在人力資源管理中發揮著重要作用，但也有一些不足之處。由于缺乏科學、有效的實施方案與措施，缺乏完善的激勵機制和獎懲制度，部分員工積極性不高且工作態度不認真，甚至出現消極怠工現象，造成了人才資源嚴重浪費，阻礙社會發展，所以要對高校績效考核進行改進，建立健全相關體系和管理模式，更好地發揮人力資源管理工作的作用。

[1] 胡昭. 績效考核在高校人力資源管理中的應用研究[J]. 科技風，2019(17): 239.

[2] 魏偉. 績效考核在高校人力資源管理中的實際應用[J]. 黑龍江人力資源和社會保障，2020(20): 90-92.

[3] 鄭曉玲. 論績效考核在企業人力資源管理中的應用[J]. 中國集體經濟，2017(15): 2-4.

[4] 王絲雨. 績效考核在高校人力資源管理中的應用[J]. 2020(2): 195-196.

[5] 于麗洋. 績效考核在人力資源管理中的應用[J]. 中小企業管理與科技，2014(1): 14-16.

Application of Performance Assessment in the Management of Human Resources in Universities in the New Era

In the context of the new era, issues such as talent loss and high personnel mobility in universities are becoming increasingly prominent. Performance assessment is an important link in human resource management and a key means of achieving organizational goals and employee personal development. How to use scientific and reasonable performance assessment methods to effectively evaluate talents and provide reference basis for personnel decision-making in universities has become one of the urgent problems to be solved. The article analyzes the current application status of performance assessment in human resource management in universities, and proposes targeted measures to improve the current situation. Based on performance evaluation, it provides effective reference for human resource assessment in universities.

new era; human resources; university assessment

F240

A

1008-1151(2023)09-0172-03

2023-04-19

黃炤英（1975－），男，廣西馬山人，廣西民族大學經濟師，碩士，研究方向為領導科學與領導藝術。