上班首日受傷，能否要求單位賠償？

●文/高岡

員工應聘后第一天上班即受傷，由于尚未辦理任何用工手續(xù)，工廠不承認與其存在勞動關系。那么，受傷的她，能否要求單位賠償呢？

員工未簽約，上班首日即受傷，雙方為是否存在勞動關系鬧上法庭

浙江省余姚市陸埠鎮(zhèn)某水暖廠（以下簡稱水暖廠），是一家從事金屬制品制造的企業(yè)。2021年夏天，水暖廠在陸埠便民平臺發(fā)布招聘信息，聯系人為水暖廠老板陳勝華的妻子周亞娟。

2021年8月15日，劉秀麗看到相關招聘信息后，聯系周亞娟求職。

第二天早上，劉秀麗在未辦理任何用工手續(xù)的情況下，先來到水暖廠工作。

當天下午，劉秀麗在工作崗位上操作時受傷，被水暖廠工作人員送至陸埠衛(wèi)生院治療，水暖廠墊付了當天的醫(yī)療費。之后，劉秀麗就再未到水暖廠上班了。

因為劉秀麗是第一天上班，尚未與水暖廠簽訂勞動合同，水暖廠也未給劉秀麗發(fā)放工資、繳納社會保險等，雙方因此對劉秀麗的身份問題產生了重大分歧。劉秀麗認為自己已到崗上班，即已與水暖廠建立了勞動關系，而水暖廠則以雙方未訂立勞動合同為由，認為雙方并未建立勞動關系。

事發(fā)后，劉秀麗向水暖廠討要醫(yī)藥費，周亞娟認可劉秀麗是第一天上班，表示會根據發(fā)票支付醫(yī)藥費。

周亞娟以為付清醫(yī)藥費此事就了結了，水暖廠與劉秀麗再無瓜葛。誰知，劉秀麗卻在2021年8月27日向余姚市勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱余姚仲裁委）提起仲裁，拿到確認她和水暖廠勞動關系的裁決書后，要求水暖廠賠償她的損失。

水暖廠不服裁決，于2021年9月向浙江省余姚市人民法院（以下簡稱余姚法院）提起民事訴訟，要求法院判令劉秀麗與水暖廠之間不存在勞動關系。

一審法院確認勞動關系成立，二審法院維持原判

水暖廠稱，2021年8月15日，劉秀麗曾與水暖廠老板娘周亞娟聯系面試，但周亞娟并未答應其可以上班。8月16日，劉秀麗自行前往工廠，在老板陳勝華和老板娘周亞娟均不知情的情況下，找到工廠工人要求安排操作機器，并在操作機器時因自身原因導致受傷。事發(fā)當時，劉秀麗并未被水暖廠正式聘用，且雙方也未簽訂勞動合同、未辦理考勤手續(xù)等，故雙方并不存在勞動關系。

一審法院經審理認為：本案爭議的焦點是雙方當事人之間是否存在事實勞動關系。根據查明的事實，劉秀麗基于水暖廠的招聘信息，與負責招聘的周亞娟聯系應聘事宜，并于次日上午到水暖廠上班，下午在操作機器時受傷。鑒于在劉秀麗受傷后，周亞娟認可她是第一天上班，并同意支付醫(yī)藥費，一審法院認為，雙方當事人之間存在事實勞動關系。

關于水暖廠稱劉秀麗系自行前往車間干活，雙方之間不存在勞動關系的辯解意見，一審法院認為，用人單位對其工作場地內的實際工作人員負有監(jiān)管義務，不應當讓非本單位職工在崗位上工作。劉秀麗于2021年8月16日進入水暖廠車間，在沖床崗位上進行操作，實際工作時間半天左右，其間均無管理人員予以制止，明顯與常理不符。

關于水暖廠提出的劉秀麗未被聘用、未簽訂勞動合同、未辦理考勤手續(xù)等，一審法院認為，因劉秀麗是第一天上班，雙方未簽訂勞動合同及辦理相關入職手續(xù)亦屬合理。

鑒于以上分析，余姚法院作出判決：一、駁回水暖廠的訴訟請求；二、確認水暖廠與劉秀麗于2021年8月16日存在勞動關系。

一審宣判后，水暖廠不服，于2022年3月18日向浙江省寧波市中級人民法院（以下簡稱寧波中院）提出上訴，請求撤銷一審判決，改判支持上訴人的一審訴訟請求。

水暖廠上訴稱，被上訴人劉秀麗系自行到工廠干活，未與上訴人簽訂勞動合同，未商定工資數額、未確定考勤和作息休假等內容。因此，雙方之間并非勞動關系。上訴人愿意承擔醫(yī)療費是出于人道主義考慮，這不應該成為被上訴人步步相逼的理由。被上訴人劉秀麗在傷勢并不嚴重，也不影響再就業(yè)及生活的情況下，指望在本案中“賺錢”而不是“維權”，若法院支持此種行為，那么此后類似情況還會出現，不利于社會的穩(wěn)定和雙方矛盾的解決。

劉秀麗請求二審法院依法駁回水暖廠的上訴請求，維持一審判決。

寧波中院經審理認為：第一，被上訴人基于上訴人單位的招聘信息，與負責招聘的周亞娟聯系應聘事宜，并于次日到上訴人單位上班，可以認定雙方已經就用工關系達成了合意。上訴人主張雙方未就用工關系達成一致，被上訴人系自行前往提供勞動，缺乏事實依據，二審法院不予采信。第二，被上訴人上班當日，其工作任務由上訴人單位其他員工（工廠師傅）安排，表明被上訴人在工作中與上訴人存在管理支配關系。第三，上訴人和被上訴人均是勞動合同當事人的適格主體，并且被上訴人提供的勞動屬于上訴人單位的業(yè)務組成部分。因此，上訴人與被上訴人之間的用工關系符合勞動關系特征，一審法院認定雙方之間存在勞動關系，并無不當，二審法院予以維持。

考慮到用人單位勞動用工管理的實際工作量，法律給予用人單位和勞動者自建立勞動關系之日起1 個月的簽訂勞動合同緩沖期。雙方爭議發(fā)生于建立用工關系第一天，未簽訂書面勞動合同以及相關具體權利義務內容未確定，屬合理情形。上訴人據此主張雙方未建立勞動關系，缺乏事實和法律依據，二審法院不予支持。

另外，法院提倡用人單位和勞動者通過友好協商解決勞動爭議，對未能通過協商解決的勞動爭議，可以依法提起勞動爭議仲裁和訴訟。被上訴人提起勞動爭議仲裁與上訴人提起訴訟和上訴一樣，均是行使法律賦予其的正當權利。上訴人以被上訴人通過本案“賺錢”為由，主張不應該支持被上訴人的請求，理由不能成立，二審法院亦不予支持。

2022年7月5日，寧波中院公布二審判決：駁回上訴，維持原判。

（文中人物均為化名）