工作-家庭平衡型人力資源管理實踐對女性知識型員工創新績效的影響研究

摘要：文章基于工作-家庭資源模型，對273名科技企業中女性知識型員工的調查數據進行實證分析，研究工作-家庭平衡型人力資源管理實踐影響女性知識型員工創新績效的作用機制。研究結果表明：工作-家庭平衡型人力資源管理實踐對女性知識型員工創新績效具有顯著的正向影響，工作繁榮在其中具有中介作用；時間領導正向調節工作-家庭平衡型人力資源管理實踐與工作繁榮之間的關系，并對工作繁榮的中介作用具有調節效應；工作-家庭平衡型人力資源管理實踐各維度的作用效果在不同婚姻家庭狀況女性知識型員工群體間的作用存在顯著差異。文章研究結論為組織關心女性知識型員工工作和家庭情況，通過工作-家庭平衡型人力資源管理實踐提升女性知識型員工創新績效提供了參考。

關鍵詞：工作-家庭平衡型人力資源管理實踐；女性知識型員工；創新績效；工作繁榮

中圖分類號：F272.92" " " " " " " 文獻標志碼：A" " " " " " " 文章編號：1007-8576（2024）06-0068-11

DOI：10.16716/j.cnki.65-1030/f.2024.06.007

The Impact of Work-Family Balanced Human Resource Management Practice on Female Knowledge Employee Innovative Performance

XU Yan1， ZHAO Dongdong2， ZHANG Ruijuan3

（1.Xinjiang University of Finance and Economics， Urumqi 830012， China;

2.Dongbei University of Finance and Economics， Dalian 116000， China;

3.China Women's University， Beijing 100010， China）

Abstract： This study， based on the Work-Family Resource Model， conducts an empirical analysis on the survey data of 273 female knowledge workers in technology enterprises to investigate the mediating mechanism of work-family balance human resource management practices on the impact of female knowledge workers’ innovative performance. The research findings show that work-family balance human resource management practices have a significant positive impact on female knowledge workers’ innovative performance， with work flourishing serving as a mediator. Time leadership positively moderates the relationship between work-family balance human resource management practices and work flourishing， and has a moderating effect on the mediating role of work flourishing. The effects of work-family balance human resource management practices in different marital and family status groups of female knowledge workers are significantly different. The study’s conclusions provide reference for organizations to care about the work and family situations of female knowledge workers and enhance their innovative performance through implementing work-family balance human resource management practices.

Key words： work-family balanced human resource management practice; female knowledge employee; innovative performance; thriving at work

一、問題的提出

知識型員工作為組織中知識的重要載體和組織創新的核心力量，是組織贏得競爭優勢、實現業績穩步增長的關鍵［1］。隨著產品創新節奏的不斷加快和創新需求的日趨復雜，知識型員工在創新活動中面臨著更為嚴格的要求與更為嚴峻的挑戰，為此他們不得不延長工作時間，將更多精力投入創新活動中以滿足組織對創新績效的期望。由于個人資源的有限性，知識型員工群體普遍面臨著工作與家庭沖突的問題［2］，尤其是其中的女性員工。女性知識型員工在扮演職業女性角色之外還需要兼顧“家庭管家”的角色，多重的工作和家庭角色致使其不得不頻繁穿梭于兩個領域之間。在有限的時間和精力的制約下，其面臨著比男性知識型員工更多的工作-家庭沖突問題。嚴重的工作-家庭沖突會制約其創新活動，不僅讓其難以實現應有的創新績效，還阻礙了其創新績效的提升，從而在一定程度上制約了組織整體創新水平的提升［3］。因此，如何減少工作-家庭沖突對女性知識型員工創新活動的不利影響，提升女性知識型員工創新績效，成為管理者和研究者們關注的熱點［4］。

在提升員工創新績效的諸多舉措中，人力資源管理實踐的積極作用得到了研究者的普遍認可［5］。在此背景下，工作-家庭平衡型人力資源管理實踐（Work-Family Balanced Human Resource Management Practice，下文簡稱WFB-HRMP）應運而生［6］，其在幫助員工實現工作-家庭平衡方面的作用得到了證實［7］。需要注意的是，在強調“家和業興”的中國情境下，工作與家庭之間的平衡并非沖突最小化，沖突最小化并不能實現女性知識型員工創新績效的提升，還需要構建更為積極的工作-家庭關系，實現工作和家庭的相互促進［8］。現有關于WFB-HRMP的研究多是基于沖突消解視角，對于其在工作家庭相互促進方面作用的研究相對不足。那么，WFB-HRMP如何影響女性知識型員工的創新績效？是直接影響，還是通過改變個體工作狀態來影響其創新績效？這種影響會在何種邊界條件下產生？對于這些問題還缺乏系統解答。基于此，本文旨在探究WFB-HRMP影響女性知識型員工創新績效的作用機制和邊界條件，以期為組織通過實施WFB-HRMP提升女性知識型員工創新績效提供參考。

工作繁榮是員工在工作中同時體驗到活力和學習熱情的一種積極的工作狀態［9］。在工作中體驗到工作繁榮的女性知識型員工不僅能在創新過程中保持學習熱情，增強工作能力，還能在漫長的創新過程中保持活力，克服困難，展現出一種提升創新績效必不可少的力學不倦的狀態［10］。已有研究證實，工作繁榮的形成需要大量資源的支持，因為工作-家庭沖突的存在，處置沖突造成的資源損耗讓大多數女性知識型員工難以實現工作繁榮［11］。WFB-HRMP的實施可以有效緩解女性知識型員工的工作-家庭沖突，減少在沖突處置方面的資源損耗。工作-家庭資源模型指出，工作領域資源的增加可改善家庭領域的結果，WFB-HRMP的實施還可以促成家庭-工作增益。當組織的支持資源讓員工能夠構建一個和諧的家庭關系時，出于對組織提供支持資源的回報，家庭成員往往更愿意為員工提供家庭資源以支持其工作，形成家庭-工作增益，幫助員工實現工作繁榮［2］。因此，本文引入工作繁榮作為中介變量，探究WFB-HRMP通過工作繁榮間接影響女性知識型員工創新績效的作用機制。此外，領導者作為人力資源管理職能的重要實施者，其領導行為也會影響員工對人力資源管理實踐的解讀和運用［12］。實踐中，WFB-HRMP為女性知識型員工履行工作角色提供了資源支持后，這些資源的運用效果還會受到女性知識型員工利用資源的意愿和能力的影響。由于工作和家庭之間時間資源的此消彼長，領導者的時間管理行為即時間領導，可以促進女性知識型員工有效利用有限的資源，從而強化WFB-HRMP的作用效果。因此，本文將時間領導作為邊界條件，探討時間領導如何調節WFB-HRMP與工作繁榮的關系。

綜上所述，本文基于工作-家庭資源模型，以女性知識型員工為研究對象，構建如圖1所示的有調節的中介模型，探究WFB-HRMP對女性知識型員工創新績效的影響，以及工作繁榮的中介作用和時間領導的調節作用，以期為企業提升女性知識型員工創新績效，提高組織整體創新水平提供理論參考。本文的邊際貢獻在于：首先，通過對上述問題的理論與實證分析，探究WFB-HRMP影響員工創新績效的作用機制，豐富了WFB-HRMP的結果變量和創新績效的前因變量；其次，拓展了工作繁榮的前因研究，有助于企業理解工作繁榮的形成；最后，探討了時間領導的調節作用，在明確WFB-HRMP作用邊界的同時拓展了工作-家庭資源模型的應用。

二、 理論分析與研究假說

（一）WFB-HRMP與女性知識型員工創新績效

WFB-HRMP是組織采取的一系列有助于平衡員工工作-家庭關系的人力資源管理活動組合，包括彈性工作、員工支持、家庭關懷、休閑假期等維度［7］。WFB-HRMP作為一種資源輸入，豐富了女性知識型員工的個體資源。根據工作-家庭資源模型，個體獲得的資源可以在工作與家庭間自由流動，以滿足不同情境下的要求，減少女性知識型員工的工作-家庭沖突［13］。具體而言：彈性工作時間增強了女性知識型員工的時間靈活性，有助于其更好地兼顧工作和家庭需要，從而減少工作與家庭之間的時間沖突；員工支持為女性知識型員工履行家庭責任提供了工具性資源支持，使其可以高效處理家庭事務，得以擁有更多的時間和精力投入創新活動中［14］。此外，工作-家庭資源模型還指出，資源能夠在親屬間流動并溢出，表現為家庭成員支持員工工作的家庭-工作增益，進而提升女性知識型員工在工作中的表現［13］。WFB-HRMP中的家庭關懷是組織為員工家庭成員提供的支持，感受到組織支持的家庭成員會更加支持女性知識型員工的工作［15］。休閑假期讓女性知識型員工擁有充足的時間與家人溝通，獲得家人的鼓勵和關心。家人的情感支持不僅有助于緩解女性知識型員工的創新壓力，提升她們的創造力［16］，還能夠增強她們在復雜環境下的應對能力，幫助她們更加“得心應手”地處置創新過程中遇到的各種意外情況，從而提高創新成功率。由此可見，WFB-HRMP從減少工作-家庭沖突和促成家庭-工作增益兩方面為女性知識型員工提供了資源支持，從而有助于她們提升創新績效。基于此，本文提出研究假說1：WFB-HRMP正向影響女性知識型員工創新績效。

（二）工作繁榮在WFB-HRMP與女性知識型員工創新績效之間的中介作用

1.工作繁榮與創新績效。工作繁榮是指員工在工作中體驗到的一種積極的心理狀態，在這種狀態下員工能夠保持活力和學習［9］。活力即員工在工作和生活中保持活躍，充滿熱情；學習即員工能夠主動學習知識和技能并運用在自己的工作之中。活力和學習對提升個體創新績效缺一不可［17］。活力不僅可以增加女性知識型員工思考活動的次數和深度，有助于創新想法的出現［18］，還可以幫助女性知識型員工保持積極的心理狀態和充沛的精力，進而有助于她們解決創新過程中遇到的問題，積極面對遭到的質疑和否定［19］。學習為創新提供了土壤，不僅可以增強員工的觀察力，使其能夠探索出新穎的工作方式［20］，還可以提高員工的知識技能水平，有助于其解決在工作中遇到的難題。因此，工作繁榮水平高的員工不僅擁有更多的知識用于創新，還能夠在創新中保持精力充沛，從而獲得更高的創新績效。基于此，本文提出研究假說2：工作繁榮正向影響女性知識型員工的創新績效。

2.WFB-HRMP與工作繁榮。WFB-HRMP提供的時間、物質等資源支持不僅為女性知識型員工提供了對抗角色沖突的工具，還為其實現工作繁榮提供了契機［21］。彈性工作時間減少了女性知識型員工面臨的工作與家庭之間的時間沖突，有助于她們保持身心健康，這是其保持活力的必要前提［22］。家庭關懷為女性知識型員工的家人提供了教育、養老、醫療等方面的資源支持，感受到支持的家庭成員會對女性知識型員工的工作表現出更多的理解與包容，這極大減輕了女性知識型員工的心理負擔，對于其保持活力和學習大有裨益［23］。企業為女性知識型員工提供的法律援助和情感咨詢等支持服務有助于解決困擾她們的家庭難題，使其可以將更多的時間和精力投入工作和學習之中。休閑假期則保證了女性知識型員工可以及時休息調整，有助于她們在后續工作中保持精力充沛。基于此，本文提出研究假說3：WFB-HRMP正向影響女性知識型員工工作繁榮。

3.工作繁榮的中介作用。工作繁榮不僅是個體在工作中成長和發展的連續體驗［22］，也是個體重要的心理資源和能量資源，有助于個體從資源消耗中盡快恢復并更好地進行資源獲取［23］。女性知識型員工在工作中體驗到并保持這種個體心理和能量資源充沛的工作繁榮狀態，能夠使其更好地保持學習和活力，進而提升創新績效。工作繁榮的形成需要資源和情境的支持：首先，WFB-HRMP減少了工作與家庭之間的沖突，以及女性知識型員工在處置沖突方面的資源浪費；其次，WFB-HRMP通過彈性工作時間、員工支持等舉措為女性知識型員工實現工作繁榮提供了直接的資源支持，家庭關懷和休閑假期等舉措則讓女性知識型員工的家庭成員也參與到幫助女性知識型員工實現工作繁榮的過程中，從而可促進工作繁榮的形成。因此，WFB-HRMP可通過“開源”和“節流”兩條路徑助力女性知識型員工實現工作繁榮，而處在工作繁榮狀態下的女性知識型員工能夠在創新中更好地學習和實踐，從而提升創新績效。基于此，本文提出研究假說4：工作繁榮在WFB-HRMP與女性知識型員工創新績效之間具有中介作用。

（三）時間領導的調節作用

時間領導是指領導者根據員工的時間特質及任務特點而采取的既有利于任務如期完成，又能夠提升員工幸福感的一系列時間管理行為［24］。時間領導強調任務調度、進展同步和時間資源分配。任務調度是為任務設置日程表，通過對任務的不同階段設置截止日期，讓員工可以及時知曉自己的進度；進展同步是幫助員工協調任務周期，避免成員間的時間沖突；時間資源分配是為未來可能發生的突發事件預留反應時間，幫助員工設定任務優先級，減輕員工的時間壓力［25］，有助于員工獲得積極的工作體驗［26］。實踐中，時間領導者可以通過對時間資源的協調提升員工的工作質量［27］，從而增強人力資源管理實踐的效果。因此，高水平的時間領導可以從能力開發、動機激活、機會創造三方面強化WFB-HRMP的作用效果。

首先，在工作和家庭的時間此消彼長的背景下，女性知識型員工的時間利用效率成為制約WFB-HRMP作用發揮的瓶頸。例如，當組織采用彈性工作時間時，時間利用效率較高的員工能夠借助靈活的時間安排兼顧更多的工作和家庭角色，而對于時間利用效率較低的員工，彈性工作時間的作用效果可能適得其反。此時，如果女性知識型員工的領導者能夠表現出高水平的時間領導，為其制定一個連貫的時間框架，以確保其能夠在適當的時間完成指定的任務，就能提高其時間利用效率，從而提升運用WFB-HRMP的能力［28］。其次，領導者通過整體協調縮小了組織成員之間的時間資源差距，減少了時間沖突引發的焦慮，有助于女性知識型員工保持積極的情緒狀態［25］，增強其主動利用WFB-HRMP資源實現工作-家庭平衡的意愿。最后，領導者通過有效分配時間資源，可讓女性知識型員工有更多的機會運用WFB-HRMP提供的資源支持［29］。相反，在低水平時間領導下，由于缺乏來自領導的必要支持和指導，面對時間資源緊缺和目標無法完成的緊迫感，員工會一直沉浸在與工作相關的事務中持續消耗自身資源。時間、精力等資源的消耗阻礙了女性知識型員工家庭角色的履行，情緒資源的消耗加劇了工作-家庭之間的沖突。因此，高水平的時間領導可通過提升女性知識型員工利用WFB-HRMP資源的意愿和能力來增強WFB-HRMP減少工作-家庭沖突和促進家庭-工作增益的效果，進而幫助女性知識型員工實現工作繁榮。基于此，本文提出研究假說5：時間領導對WFB-HRMP與女性知識型員工工作繁榮之間的關系具有正向調節作用，領導者時間領導水平越高，WFB-HRMP對女性知識型員工工作繁榮的正向影響越顯著。

當領導者的時間領導水平較高時，女性知識型員工可在工作時間內設置適合自己的順序完成任務，這使其能夠在非工作時間得到休息和放松，恢復身心資源，同時會擁有更多的時間資源開展學習活動，提升自身的知識和技能水平。當其再次回到工作崗位時，能夠擁有更充沛的精力和更多的知識資源，工作繁榮水平也會相應提高。工作繁榮能夠帶來更加廣闊的認知和更強的解決問題的能力，進而在創新績效提升上獲得更優異的表現。因此，工作繁榮的中介作用受到時間領導的調節，即當領導者的時間領導水平較高時，WFB-HRMP更能提高員工的工作繁榮水平，工作繁榮對員工創新績效提升的促進作用也越強。基于此，本文提出研究假說6：時間領導調節了工作繁榮在WFB-HRMP與女性知識型員工創新績效之間的中介作用，領導者的時間領導水平越高，工作繁榮的中介作用越強。

三、研究設計

（一）樣本與數據

本文采用線上、線下結合的問卷調查方法進行數據收集，量表中的所有題項都基于個體層面。線下問卷調研在安徽省蕪湖市企業服務中心完成，對前往企業服務中心的高新技術企業和科研機構的女性工作人員發放問卷并邀請其參與后續的追蹤調研。線上問卷調研通過“Credamo見數”平臺進行，將調研對象限制為高新技術企業或科研機構女性工作人員。整個調研分為兩個階段，間隔時間為兩周。第一階段發出400份問卷，收集WFB-HRMP和時間領導的數據；兩周后進行第二階段調研，收集工作繁榮、創新績效和控制變量的數據。最終第一階段回收有效問卷359份，第二階段回收有效問卷273份，問卷填寫者均為女性，問卷有效率為68.3%。

273名樣本女性知識型員工中，就職于國有企業的有38位、民營企業的有146位、外資企業的有48位、非企業員工41位，保證了后續研究結論的通用性。在被調研企業規模方面，有198位女性知識型員工來自500人以上規模的企業，企業規模可為知識型員工創新活動提供必要支持，保證了后續創新績效填答的可靠性。就被調研者的個人情況而言：樣本中未婚未育的有76位，占比27.8%；已婚未育的有28位，占比10.3%；已婚已育的有169位，占比61.9%。受教育水平在本科及以上的有246位，占比90.1%，可見本文的調研對象大多接受過高等教育，具備實施創新活動所需的專業知識和基本技能，也更有可能在工作中實施創新活動，符合知識型員工的群體特征。工作年限大于3年的有173位，占比63.4%，說明大多數女性知識型員工都在當前組織穩定工作3年以上，對本組織的管理實踐較為熟悉。年齡在21～40歲之間的有265人，占比97.1%，此年齡段的女性工作者正處于工作黃金期，同時也面臨著眾多家庭方面的需求，更符合本文的研究情境。

（二）變量測量

本文分別使用WFB-HRMP、工作繁榮、時間領導、創新績效的對應量表進行變量測量，所選量表均為李克特5點量表。各量表在國內均有本土化使用經歷，并在使用前進行了語言表達方面的修改和完善。一是WFB-HRMP。采用趙富強［7］針對中國情境開發的量表，共18個題項，代表性題目有“如有必要，單位允許員工根據實際情況靈活安排自己的工作時間”等。該量表的Cronbach's α值為0.914。二是時間領導。采用Mohammed［24］開發的時間領導量表，共7個題項，代表性題目有“我的領導會提醒我們重要工作任務的截止日期”等。該量表的Cronbach's α值為0.793。三是工作繁榮。采用Porath［30］開發的量表，共10個題項，代表性題目有“在工作中主動學習是我的常態”等。該量表的Cronbach's α值為0.812。四是創新績效。采用Janssen［31］開發的量表，共9個題項，代表性題目有“在工作中，我會積極支持具有創新性的想法”等。該量表的Cronbach's α值為0.875。五是控制變量。借鑒以往關于WFB-HRMP對員工行為和創新績效影響的研究文獻，本文控制了企業類型，以及女性知識型員工的人口統計學變量，包括年齡、婚姻狀況、教育水平、工作年限。

四、實證結果分析

（一）共同方法偏差檢驗

本文問卷均由參與調研的女性知識型員工自評完成，可能存在影響數據質量的共同方法偏差問題，因此通過程序控制和統計控制兩種方法控制共同方法偏差問題。一是采用程序控制方法，問卷為匿名填寫，同時采用兩個時點匹配問卷以控制共同方法偏差。二是采用Harman單因子檢驗判別數據是否存在嚴重的共同方法偏差問題，結果（限于篇幅未列示）顯示，未旋轉時第一個因子解釋總變異量的26.11%，小于30%，說明不存在嚴重的共同方法偏差問題。

（二）驗證性因子分析

本文使用AMOS 23.0軟件檢驗WFB-HRMP、工作繁榮、創新績效、時間領導4個變量的區分效度，結果顯示四因子模型的擬合優度最佳（χ2/ df=2.56，RMSEA=0.07，TLI=0.90，CFI=0.92，IFI=0.92），說明變量間具有良好的區分效度。

（三）描述性統計與相關性分析

WFB-HRMP、工作繁榮、創新績效、時間領導的均值、標準差以及各變量之間的相關系數如表1所示。可知WFB-HRMP與工作繁榮、創新績效、時間領導均顯著正相關，時間領導與工作繁榮和創新績效顯著正相關，工作繁榮與創新績效顯著正相關。

（四）研究假說檢驗

1.主效應檢驗。本文使用SPSS 26.0軟件，采用逐步回歸法檢驗主效應，結果如表2所示。其中模型1檢驗了控制變量對因變量創新績效的影響，模型2在模型1的基礎上加入了自變量WFB-HRMP。模型2中WFB-HRMP的系數顯著為正，表明WFB-HRMP對女性知識型員工創新績效提升具有顯著的正向影響。研究假說1得證。

2.中介效應檢驗。表2中模型3檢驗了中介變量工作繁榮對創新績效的影響，可知工作繁榮的系數顯著為正，表明工作繁榮對女性知識型員工創新績效提升具有顯著的正向影響，研究假說2得證。模型5檢驗了控制變量對中介變量工作繁榮的影響，模型6在模型5的基礎上加入自變量WFB-HRMP。模型6的檢驗結果中WFB-HRMP的系數顯著為正，表明WFB-HRMP對女性知識型員工工作繁榮具有顯著的正向影響。研究假說3得證。模型4在模型2的基礎上加入中介變量工作繁榮，可知加入中介變量后自變量WFB-HRMP的系數由0.41變為0.17，回歸系數變小，說明工作繁榮在WFB-HRMP與女性知識型員工創新績效之間具有中介作用，研究假說4初步得證。

為進一步驗證工作繁榮的中介作用，本文根據Hayes［32］的方法，采用PROCESS 3.4插件檢驗工作繁榮的中介作用。使用Bootstrap法抽樣2000次，結果（限于篇幅未列示）顯示間接效應的95%置信區間為［0.14，0.34］，不包含0，說明工作繁榮的中介作用顯著，研究假說4再次得證。

3.調節效應檢驗。為檢驗時間領導在WFB-HRMP與女性知識型員工工作繁榮之間的調節作用，本文對WFB-HRMP和時間領導兩個變量進行中心化處理后構造乘積項，進而展開層級回歸分析，結果如表3所示。表3中模型1檢驗了WFB-HRMP對工作繁榮的影響，模型2檢驗了WFB-HRMP和時間領導對工作繁榮的影響，模型3在模型2的基礎上加入了WFB-HRMP和時間領導的交互項。回歸結果表明WFB-HRMP和時間領導的交互項的系數顯著為正，說明時間領導對WFB-HRMP與女性知識型員工工作繁榮之間的關系具有正向調節作用，研究假說5初步得證。

本文進行斜率檢驗進一步探究時間領導的調節作用。結果（限于篇幅未列示）顯示在低水平的時間領導下，WFB-HRMP對工作繁榮的影響較弱；在高水平的時間領導下，WFB-HRMP對工作繁榮的影響較強。同時，對時間領導的均值加減一個標準差，分別表示“高程度時間領導”與“低程度時間領導”，通過斜率檢驗結果繪制的調節效應圖（限于篇幅未列示）顯示：當時間領導程度較高時，WFB-HRMP對工作繁榮的正向影響被強化；當時間領導程度較低時，這種正向影響被弱化。至此，研究假說5得證。

4.被調節的中介效應檢驗。本文采用PROCESS 3.4插件檢驗時間領導是否調節工作繁榮在WFB-HRMP與女性知識型員工創新績效之間的中介作用，結果（限于篇幅未列示）顯示通過Bootstrap法抽樣2000次，高水平時間領導和低水平時間領導的95%置信區間都不包含0，說明工作繁榮的中介作用顯著；與此同時，在高水平時間領導和低水平時間領導下，工作繁榮的間接效應存在顯著差異。這表明時間領導水平越高，工作繁榮在WFB-HRMP與女性知識型員工創新績效之間的中介作用越強。研究假說6得證。

（五）進一步分析

既有關于工作和家庭關系的研究大多未考慮不同婚姻狀況下員工家庭需求的差異性［33］。現實中，不少未婚成年人依舊和家人同居，并未形成以自身為主導的獨立家庭單位，可能承擔較少的家庭責任，其在家庭方面的需求更多聚焦于工作時間、假期安排等，而已婚和已育的員工可能更多聚焦于老人贍養、子女教育、住房等方面。鑒于群體需求的差異性，WFB-HRMP各維度的管理實踐在提升女性知識型員工創新績效的過程中可能發揮著不同的作用。因此，本文進一步采用相對權重分析法，探究彈性工作、家庭關懷、員工支持、休閑假期在提升女性知識型員工創新績效過程中的貢獻差異。

基于多層線性回歸模型的相對權重分析法可將線性回歸模型的總變異分解并分配至各自變量或自變量的各個維度，避免自變量間因存在相互影響而產生誤差。相對權重分析有助于認識彈性工作、家庭關懷、員工支持、休閑假期對女性知識型員工創新績效的相對影響程度，從而為提升其創新績效提供更具針對性的WFB-HRMP。表4為相對權重分析結果，可知WFB-HRMP各維度在影響女性知識型員工創新績效中發揮著不同的作用。其中休閑假期的貢獻最大，員工支持和家庭關懷次之，彈性工作的貢獻最小。可能的原因在于：彈性工作雖然能夠緩解員工的工作-家庭沖突，但是員工之間存在個體差異，有些員工在面對更多選擇和決策的時候會占用其額外的資源，這種占用有時候會削弱員工對自身的掌控，使其更加難以對自身進行有效管理，進而加劇工作-家庭沖突［34］。由此可見，WFB-HRMP各維度對女性知識型員工創新績效的相對影響并不一致。

Allen［35］通過元分析對彈性工作與工作-家庭沖突之間的關系進行了梳理，發現彈性工作的實踐效果存在群體差異，那些負有更多家庭或工作責任的員工從彈性工作制中獲得的收益會更多，尤其是那些已承擔父母責任的員工。因此，為檢驗WFB-HRMP各維度的作用是否存在群體差異，本文在相對權重分析的基礎上，將樣本分為未婚和已婚未育、未婚和已婚已育、已婚未育和已婚已育3個群組，分別對比WFB-HRMP實踐的4個維度在不同群體間影響的差異，結果如表5所示。可知家庭關懷在群組1和群組2的檢驗結果中的95%置信區間均不包含0，說明家庭關懷在這兩類群體間的相對影響存在顯著差異，家庭關懷在群組3的檢驗結果中的95%置信區間包含0，說明家庭關懷對這兩類群體的影響無顯著差異，由此可見相較于未婚群體，家庭關懷對已婚群體的影響更大。員工支持在群組2和群組3的檢驗結果中的95%置信區間均不包含0，說明員工支持在這兩類群體間的相對影響存在顯著差異。員工支持對已育群體的影響顯著高于未育群體，可能是因為員工支持主要是組織為員工提供的住房保障支持，對于已育的女性知識型員工來說，住房問題的解決能夠顯著改善其家庭狀況，這與中國實際相符。彈性工作和休閑假期在3個群組的檢驗結果中的95%置信區間均包含0，說明彈性工作和休閑假期對這3類群體的影響無顯著差異。

五、結論與啟示

（一）結論

本文以工作繁榮為中介變量探討了WFB-HRMP和時間領導對女性知識型員工創新績效的影響機制，得到以下結論：在組織中實施WFB-HRMP能夠提升女性知識型員工的創新績效；WFB-HRMP通過讓女性知識型員工在工作中體驗到工作繁榮來提升其創新績效；在時間領導水平更高的組織中，WFB-HRMP提升員工工作繁榮水平以及通過工作繁榮來促進其創新績效提升的作用會被加強；WFB-HRMP實踐各維度在提升女性知識型員工創新績效中的作用并不一致，彈性工作的相對貢獻顯著低于其他維度，并且各維度的相對影響存在群體差異，員工支持對已婚已育女性知識型員工的相對影響要顯著高于對未婚和已婚未育女性知識型員工的影響。

（二）啟示

首先，組織應關心女性知識型員工的工作家庭情況，積極通過WFB-HRMP這類管理措施幫助她們緩解工作-家庭沖突，使其在工作中有更好的創新績效表現。確立工作-家庭平衡的人力資源管理導向，靈活運用彈性工作制，完善家庭關懷型管理舉措，緩解員工工作和家庭之間的矛盾，幫助員工在工作中體驗到工作活力和學習熱情，進一步激勵員工投入創新活動之中，進而表現出更高的創新績效。充分考慮不同婚姻狀況下的員工在家庭需求方面的差異，有針對性地設計WFB-HRMP組合，如為已育的女性知識型員工提供住房支持，在彈性工作的同時加強對員工時間管理能力的培訓等。

其次，管理者應營造良好的工作環境，幫助女性知識型員工在工作中體驗到工作繁榮。組織在管理實踐中應關注女性知識型員工的心理狀態，采取適當的措施讓她們在工作中保持積極的心理狀態。例如盡可能為有需要的員工（如處于哺乳期的女性員工等）提供靈活且富有彈性的工作安排；肯定員工兼顧工作和家庭的不易，為員工家庭提供力所能及的支持和幫助，減輕員工的后顧之憂，從而使其在工作中保持活力；保障員工的休假權利，在組織內建立完善的休假制度，倡導勞逸結合，讓員工在得到良好休息后以昂揚的精神面貌回到工作崗位。

最后，提升管理者的時間管理能力。領導者應積極提升自身的時間管理能力和時間領導水平，幫助員工規劃創新過程的進度，判斷各項任務的輕重緩急，及時提醒員工進行自我檢查，提高時間利用效率。此外，領導者還可以通過高水平的時間領導協調整個團隊的任務進展，讓成員相互適應彼此的工作節奏，減少團隊內的時間沖突，為員工的工作繁榮和創新提供積極的工作情境。

（三）研究局限與展望

本研究也存在一定的局限和不足。首先，所用數據為員工在自我感知的基礎上自評所得，存在一定的共同方法偏差問題。在未來的研究中，可以考慮由領導評價員工創新績效、人力資源部門負責人填寫人力資源管理實踐問卷的方式減少共同方法偏差問題。其次，本文采用從兩個時點收集員工填寫的問卷數據來驗證提出的研究假說，收集的問卷數據都是員工對相關變量的感知，但是由于個體認知存在差異，組織實施的人力資源管理實踐和員工所感知到的人力資源管理實踐之間存在一定偏差，組織層面和員工層面的差異會影響作用機制和邊界條件結論的普適性。因此后續研究可以考慮采用組織的嵌套數據，通過跨層次分析進一步解釋其中的作用機制和邊界條件。最后，工作繁榮和創新績效受到眾多因素的共同影響，不同的個體在資源分配上存在差異，因此未來的研究中可以考慮其他調節變量，如差錯管理氛圍等，以豐富中國管理情境下WFB-HRMP實踐影響女性知識型員工創新績效的作用機制和邊界條件的研究。

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（責任編輯：孫竹青）