博士后對學術職業環境滿意嗎？

摘 要：本研究基于已有成果，將博士后學術職業環境劃分為學術資源、職業保障、組織管理、科研強度四個維度。利用2020年Nature全球博士后教育調查數據，通過比較分析博士后對學術職業環境的感知與評價。研究發現，相比較國外發達國家博士后而言，我國接近四成博士后對學術職業環境感到滿意。為了優化博士后學術職業環境，大學需強化對博士后科研資金的支持力度，保障博士后科研參與機會，減少非學術事務對博士后科研時間的擠占，規范導師指導；大學不斷調適大學基層學術組織治理模式，優化院系對博士后學術職業發展的組織支持與服務質量；大學與博士后建立穩定性雇傭關系，不斷提升工資薪酬水平，疏通博士后學術職業晉升渠道，營造良好的工作環境；高校實行服務型、便捷式的科研管理方式，制定靈活多元的學術評價機制，破除博士后對“學術GDP主義”的崇拜。

關鍵詞：博士后；學術職業環境；滿意度；Nature；比較

一、問題提出

學術職業環境是指學術人在工作境況中獲得的支持性或者輔助性的制度體系、環境及氛圍。[1]高等教育大眾化趨勢突飛猛進，全球博士后規模迅速擴張給博士后教育發展帶來一些問題，包括博士后的損耗、流失、專業社會化失敗，這促使各國不斷反思博士后學術職業發展環境。隨著全球博士生質量評價從以結果為導向的“優績范式”向“過程體驗范式”轉變，各國不斷改進博士后對職業訓練環境的過程體驗。查爾斯·杰爾索（Charles J.Gelso）最早從科研訓練、教學安排、同伴交往等維度來關注研究生的學術職業環境。[2]美國國家科學基金會開展的“科學與工程研究生和博士后調查”（GSS），主要從人口背景角度，分析博士后來源、資金支持、導師指導滿意度等議題。[3]芝加哥大學承擔的“全國博士后調查項目”（NPS）從職業發展、科研計劃、生活質量等方面評價博士后職業環境。瑪利亞（Maria）從教學氛圍、組織管理、同事關系、工作環境、就業條件、個人專業發展、機構文化與價值觀等方面，分析葡萄牙學術工作者（包括博士后、博士生）對職業環境的滿意度評價。[4]德國亥姆霍茲基爾海洋研究中心為支持博士后學術職業發展，幫助博士后成長為獨立學者，向博士后提供學術職業發展資源，包括提供有關項目資助的信息及支持服務，實施學術平等推進計劃，協助博士后與工商私營部門搭建合作關系，為博士后專利轉化提供便利，營造良好工作氛圍，鼓勵工作與家庭生活之間平衡。[5]

學界已經關注到博士后學術職業環境存在一定問題。阿米莉亞（Amelia K.Scaffidi）對澳大利亞260名博士后進行調查，分析博士后對職業環境的評價，研究發現，工作不穩定和缺乏職業支持仍然是博士后學術發展面臨的主要障礙。[6]我國博士后學術職業環境也不樂觀。“雙一流”建設高校的博士后扮演“學術臨時工”角色，工作面臨非升即走，學術地位邊緣化，職稱晉升偏向科研績效。[7]有學者對“雙一流”建設高校474名博士后進行調查，分析博士后對課題資助、導師指導、學術交流、留任機會的滿意度，發現博士后科研經費短缺、職業負荷較重、留任機會較少。[8]除此之外，博士后在科研上處于“單打獨斗”狀態，缺乏團隊協作機會、職業發展機會。[9]

已有研究從不同維度分析博士后對學術職業環境的評價。但是，這些研究只是局限于小規模數據的分析，調查結果難以形成國際對比。另外，已有研究主要關注博士后對顯性學術職業環境的評價，包括合作導師指導、科研資金、職業保障等因素，而對我國博士后學術職業發展具有重要影響的一些因素尚未重視，例如科研強度、組織管理等因素。本研究借鑒已有研究成果，構建博士后學術職業環境分析框架，利用比較研究方法，將中國博士后對學術職業環境的評價與英國、德國、法國、加拿大、澳大利亞、美國六個國家博士后進行比較。研究的問題包括：我國博士后學術職業環境在哪些方面接近國外發達國家？我國博士后學術職業環境存在哪些不足？導致博士后學術職業環境不完善的原因何在？如何更好地完善我國博士后學術職業環境？為解答上述問題，本研究利用2020年Nature全球博士后調查數據進行分析。

二、研究設計

（一）數據來源

本研究數據來自2020年Nature全球博士后調查數據，該數據以網絡問卷形式對博士后的合作導師、薪酬待遇、職業環境、讀博滿意度、心理健康、離職傾向等內容進行調查。此次調查共有7670名博士后參與，其中男性3578人（占46.6%），女性4092人（占53.4%），參與該調查的博士后遍及歐洲、美洲、大洋洲、亞洲等區域。基于研究議題，本研究從Nature全球博士后調查數據中篩選出中國（250）、德國（497）、英國（1268）、法國（224）、澳大利亞（261）、美國（2579）、加拿大（254）七個國家的博士后作為研究對象，共得到5333個有效數據（見表1）。

（二）分析結構

2015年12月29日，國務院辦公廳發布《關于優化學術環境的指導意見》，提出要從科研管理、宏觀政策、學術氛圍、人才成長環境等角度，優化學術職業環境。阿米莉亞（Amelia K.Scaffidi）從導師指導質量、職業晉升前景、研究合作、交流機會、研究環境建構了澳大利亞博士后學術職業環境分析框架。[10]也有研究從高校教師角度分析學術職業環境，認為學術職業環境包括生命安全、身心健康、專業能力發展、職業聲望、生涯發展等內容。[11]迪瓦里斯（K Divaris）從學生角度提出了“積極學術環境框架”，認為積極的學術職業環境應該為學生提供激勵和資源，有效利用一切手段拓寬學生視野。“積極學術環境框架”包括包容性組織環境、充足的時間完成任務、成員之間有效合作、發展性評估機制、專業化支持與服務體系。[12]

已有關于博士后學術職業環境的研究或多或少涉及科研項目資金、研究時間的充裕性、導師監督與指導等相關因素。但是，博士后處于從“準研究者”到“研究者”的過渡階段，博士后作為專業研究者，大學對博士后的科研要求是學術職業環境不可分割一部分，以往研究并未對博士后科研強度有足夠重視，因此本研究將科研強度納入博士后學術職業環境分析框架。本研究參考閻光才教授關于學術職業環境的定義及劃分方式[13]，結合Nature調查題項，將博士后學術職業環境劃分為學術資源、組織管理、工作保障、科研強度四個維度，見表2所示。

（三）信效度檢驗

為了保證研究題項的信效度，首先，利用主成分分析法對每個維度的觀測指標進行效度分析；其次，利用克隆巴赫系數檢驗每個維度的信度。結果發現，學術資源、組織管理、工作保障、科研強度的因子載荷系數范圍分別是（0.593，0.789）、（0.575，0.658）、（0.537，0.780）、（0.567，0.670），均大于0.5，與之對應的Cronbach’s alpha值分別是0.843、0.739、0.820、0.897，均大于0.7。博士后學術職業環境分析結構各觀測題項的因子載荷系數、克隆巴赫值均在適配值區間范圍內，說明博士后學術職業環境分析結構的信效度較好。

（四）研究方法

本研究主要采用比較分析方法，利用SPSS.20軟件計算中國、德國、英國、法國、美國、加拿大、澳大利亞七國博士后在學術職業環境各個觀測維度上的均值及滿意占比，比較分析各國博士后對學術職業環境的感知評價。[14]本研究使用比較研究方法主要基于兩點考量：第一，從國際視角揭示中國博士后學術職業環境與國外博士后學術職業環境的差異，全面審視我國博士后成長環境，從而促進博士后學術職業發展。第二，Nature調查對象為全球博士后，是一項國際性調查，問卷開發者已經規避各國科研環境及科研體制的差異對被試者帶來的干擾，盡可能形成一個相對穩定且具有普遍性的調查數據，這種普遍性調查數據為比較各國博士后學術職業環境的差異性提供了可能。

三、結果分析

（一）博士后對學術資源的獲得感

中國博士后面臨科研資金不足、學術會議參與機會少、研究項目時間緊的窘境。從圖1可知，36%的中國博士后認可研究資金可用性，滿意度是3.05，高于英國、美國等六個國家博士后平均滿意度（2.81），但是仍處于中下水平。從滿意占比來看，美國（43.2%）、澳大利亞（33.7%）、法國（41.4%）、英國（17%）、加拿大（38%）博士后對研究資金可用性的滿意度也未超過四成，僅53%的德國博士后認為科研資金充足，這說明不論發展中國家博士后，還是歐美發達國家博士后都面臨著科研資金匱乏情況。在研究的時間量上，39.6%的中國博士后認為科研時間較為充裕，滿意度為3.16，高于英國博士后（2.83），但是低于法國（3.91）、德國（3.69）、美國（3.82）、澳大利亞（3.31）、加拿大（3.31）博士后滿意度。在科研參與機會上，58.4%的中國博士后認為參與科研機會較多，認可度為3.52，而美國（76.4%）、德國（71.8%）、法國（80.2%）、澳大利亞（73.4%）、加拿大（75%）均超過七成博士后對科研參與機會感到滿意，這說明中國博士后參與科研的機會還有待提升。凱瑟琳·奧利弗認為，學術會議或者研討會因為旅行、簽證、會費及網絡的可訪問性，并非向所有人開放，存在排他性。[15]或許正因為一些學術會議或研討會對博士后具有排斥性，導致博士后參與學術會議、研討會的滿意度不高。調查數據也表明，在參與研討會方面，僅有34.4%的中國博士后對參與學術研討會的機會感到滿意，滿意度是2.94，低于英美等六國博士后平均滿意度（3.25），中國博士后對學術研討會的參與感與歐美博士后有一定差距。在導師指導及溝通上，52%的中國博士后認可導師指導效果，滿意度是3.50，高于六國博士后滿意度平均水平（3.34）。在同事交往方面，71.5%的中國博士后對同事關系感到滿意，滿意度（4.05）與法國博士后（4.06）持平，處于中高水平，并且中國博士后對與同事交往的滿意占比高于英美博士后占比。

（二）博士后對組織管理的感知評價

組織管理不僅通過正式規則、程序和規范確立組織使命及目標，而且還包括為個體的行動提供“意義框架”的象征系統、認知模式和道德模塊，為個體創造了穩定的秩序感與方向感。[16]大學同行治理面臨外部權力機構的控制，外部官僚機構強化了對大學的層級化、遠程化監管，細化了對大學的審計及行政管理流程，大學與外部機構交往過程充滿繁文縟節。學術場域中存在等級森嚴的科層制，大學內部職業化管理精英與專業知識權威群體攫取了大學治理權力，初級科研人員及研究生很難獲得學院發展規劃、資源分配的話語權，初級科研人員受到大學及學術機構的控制與影響。[17]如圖2所示，在組織對個人影響方面，35.6%的中國博士后認為組織對個人決定的影響較大，滿意度是3.12，滿意占比大致與法國（39.7%）、德國（35.7%）、美國（39.3%）、澳大利亞（36.3%）、加拿大（41.%）博士后持平，但高于英國博士后滿意占比（17.1%）。在組織包容性上，42.4%的中國博士后認為組織具有包容性，滿意占比低于法國（44.2%）、美國（49%）、澳大利亞（59.7%）、加拿大（51.5%）博士后。總體上，高校學術組織對博士后包容性有待提升。在組織管理與領導上，中國與法國兩國高等教育治理體制相似，41.2%的中國博士后對組織管理和領導感到滿意，46.2%的法國博士后認可組織管理。從滿意度均值來看，中法兩國博士后滿意度均值分別是3.17、3.08，滿意度相差較小。在組織支持與服務上，30%的中國博士后對組織支持與服務感到滿意。中國博士后對組織支持與服務的滿意度（2.71）基本上與美國博士后（2.79）持平，稍微高于加拿大博士后滿意度（2.67），而澳大利亞博士后對組織支持與服務滿意度最高（3.09），但是也處于中下水平。

（三）博士后對工作保障的認可度

中國博士后對工作保障的認可度不高。調查結果如圖3所示，接近四成（39.1%）的中國博士后對工資報酬感到滿意，滿意度是3.08，與法國博士后滿意度持平，高于美國（2.79）、加拿大（2.65）博士后滿意度。26%的中國博士后對醫療保險感到滿意，滿意度是3.03，與英美六個國家博士后平均滿意度（3.22）有一定差距。三成中國博士后（30.4%）認可就業保障，滿意度是2.70，高于英國（1.59）、法國（2.10）、德國（2.20）、加拿大（2.52）、澳大利亞博士后滿意度（1.84）。總體上，各國博士后對薪酬待遇、醫療保險、就業保障處于低滿意度水平。

在工作安全性方面，63.2%的中國博士后認為自己從事的工作具有安全性，滿意度（3.81）處于中上水平，而澳大利亞（82.3%）、美國（73.9%）、法國（72.6%）、加拿大（75.5%）均超過七成博士后對工作安全性感到滿意，滿意度為3.94。在職業晉升機會上，僅有兩成（22.8%）中國博士后對職業晉升機會感到滿意，滿意度是2.47，與法國博士后滿意度持平，英國博士后對職業晉升機會滿意評價最低（1.94），而美國博士后對職業晉升機會滿意度（2.91）較高。不論是中國博士后，還是英、美、德國博士后，對職業晉升機會滿意度均處于低水平。米里亞姆（Miriam Avery）研究發現，接近33.3%博士后無法在大學或者科研機構獲得固定學術崗位，只能選擇臨時性的項目崗位。[18]約翰娜·哈卡拉（Johanna Hakala）證實，資深學者成功地從新經濟形勢中受益，形成學術企業家身份，年輕一代的學者、博士后注定要扮演“知識工作者”角色，成為廉價學術勞動力，幾乎沒有獲得永久學術職位的可能。[19]在工作與生活平衡上，36.6%的中國博士后對工作與生活平衡感到滿意，而美國（38.8%）、英國（51.7%）、法國（42.8%）、德國（41.8%）、澳大利亞（41.7%）、加拿大（39.3%）博士后對工作與生活平衡的滿意占比高于中國博士后。安蒂諾（Mirko Antino）發現，科研人員面臨工作與家庭生活失衡時，會出現焦慮、擔憂、抑郁等情緒負擔，導致心理資源降低，包括無法集中精力工作、職業興趣降低等。[20]

（四）博士后對科研工作強度的承載

中國博士后科研工作時間長，科研任務較重。如果將每周工作35-40小時看作全球平均工作時間，從表3可知，在每周工作時長上，英、法、德、澳大利亞七成多的博士后每周工作35-40小時，說明歐美大部分博士后基本上與全球平均勞動時間大致保持同步。中國僅有18.8%博士后每周工作35-40小時，遠遠低于歐美博士后在該工作時長占比。四成多的中國博士后（42.8%）與美國博士后（45.6%）每周工作41-50小時，遠超英國（5.9%）、法國（7.1%）、德國（12.8%）、澳大利亞（4.2%）、加拿大博士后（14.9%）在該工作時長的人數占比。除此之外，三成（32.8%）的中國博士后每周工作超過51小時，占比遠遠高于英法等六個國家博士后。在每周加班時長方面，中國博士后每周加班時長在0-4小時、4-8小時、8-12小時、12-16小時上的占比低于英法等國博士后占比。但是，中國博士后每周加班16-20小時、超過20小時的占比最高，分別是14.8%、25.6%。在與導師交流上，相比英法等六國博士后，中國博士后與導師每周交流較為頻繁。34.8%的中國博士后每周與導師交流1-3小時，高于英國、法國、德國、美國、加拿大博士后占比。7.3%的中國博士后每周與導師交流超過3小時上，占比基本與英國博士后（7.8%）持平。

當前，學術界對“長時間工作文化”模式的推崇，很大程度上讓博士后無法區分私人生活（日常休閑、社交）與公共科研生活之間的界限。從圖4可知，在通宵工作方面，12.4%的中國博士后過去一年通宵工作是2-5次，占比是英國、澳大利亞博士后的2倍多；4.4%的中國博士后過去一年通宵工作5-10次，與英法等六國博士后占比相差不大；中國博士后過去一年通宵工作超過10次，占比居于首位。在周末工作方面，一成（10%）中國博士后過去一年周末工作2-5次，占比基本上與英國（10.3%）、德國（10.7%）博士后持平，但是略高于美國（7.4%）、澳大利亞（7.7%）、加拿大（9.1%）博士后占比；英法等六國博士后周末工作5-10次的占比高于中國博士后，在周末工作10-20次上存在相似情況。接近六成（59.2%）的中國博士后過去一年周末工作超過20次，占比高于歐美國家博士后。科研強度過高會導致博士后產生心理焦慮、倦怠、失眠等癥狀，間接導致睡眠時長減少，因此博士后工作日睡眠時間長短也是反映其科研強度的指標。統計結果表明，接近八成（79.2%）中國博士后工作日（周一至周五）睡眠時長6-8小時，占比大致接近歐美博士。15.2%的中國博士后工作日睡眠時長低于6小時，高于英國（13.8%）、法國（9.8%）、澳大利亞（14.2%）博士后在該睡眠時長的占比。中國博士后睡眠時間短，有可能是因為科研任務較重，需要熬夜加班。

四、結論及討論

（一）結論

本研究從國際比較切入，基于博士后對學術職業環境的感知，分析我國博士后學術職業環境的滿意度與國外發達國家博士后之間的差距。結果發現，相比歐美國家博士后，我國僅接近四成博士后對學術職業環境感到滿意，博士后學術職業環境并不樂觀。具體而言，在學術資源上，不論中國博士后還是歐美博士后，均面臨學術資源不足的窘境，主要體現在科研資金可用性低，科研時間緊迫，科研參與機會缺乏。在組織管理上，大學學術組織對博士后個體決策影響較大，學術組織對博士后的服務及支持還需優化，推進大學學術組織機構包容性任重道遠。在工作保障方面，中國博士后工資報酬仍有較大提升空間，醫療保險、就業保障機制尚需完善，職業晉升機會較小，博士后難以兼顧工作與生活之間的平衡，工作缺乏安全性及穩定性。錢娜·赫施伯格（Channah Herschberg）發現，博士后作為學術界“外圍勞動力”，很少獲得專業發展機會及晉升機會，同時也面臨著資金、學術社交、安全利益及專門化服務缺失的困境。[21]在科研強度上，中國博士后科研工作時間長，科研任務重，科研時間擠占私人休息時間。

（二）討論

1.多重因素疊加致使博士后可獲得性學術資源減少

統計結果表明，中國博士后對可獲得研究資金、參與感興趣的科研項目、研究時間的可用性等學術資源滿意度并不高，這種情況是多重因素疊加而導致的。博士后之所以無法獲得優渥學術資源，與外在資源供給方式及制度安排有關。在研究資金方面，隨著全球經濟發展放緩，大學通過產學合作、專利轉化、社會捐贈等方式增加大學科研經費遇到挫折，高校對博士后科研資助、出版補貼、跨國學術交流資助難以為繼，高校不得不壓縮科研經費支出。大學及科研基金部門對科研資金采用競爭性分配方式，科研資助模式從“按需分配”轉向“按優分配”。“優績主義”導向的科研資助模式蘊藏著激烈競爭，處于學術職業初期的博士后很難獲得大量資助。博士后工作具有階段性、臨時性，博士后獲得的科研支持也是短期的。一旦大學認為博士后研究工作無法產生實質性、高影響力成果，大學會提前中斷對博士后資助。[22]佩特拉·安格瓦爾（Petra Angervall）認為，博士后無法獲得穩定的工作資源及有保障的科研支持，是因為高校沒有履行工作合同，只是將博士后視為有利可圖的“隱性工人”[23]。另外，博士后在很多國家不被視為獨立的科研工作者，博士后缺乏正式學術身份，只能申請專項資助，或者依賴所在實驗室、導師科研經費，博士后面臨嚴重的資金壓力。[24]在科研項目參與上，“誰出資，誰定調”的隱喻讓博士后科研勞動出現“異己性”特征，博士后的科研發表、成果申報必須符合閱聽人偏好，這難免與博士后個人學術志趣及科研追求相抵牾。在研究時間的可用性方面，博士后需要承擔教學、科研、研究生指導等諸多事務，學術職業多維性及工作內容碎片化讓博士后承受巨大的“時間焦慮”。一方面，博士后科研緊迫感與焦慮源自外部技術官僚機構對顯性績效的追求及對博士后科研過程的監控。資助機構為了實現科研績效目標，利用問責制強化了對博士后資金使用合法性、學術倫理及規范、科研進展的監控，學術行政審查流程復雜，博士后遭遇沉重的文牘負擔。另一方面，科研項目具有周期性，這與研究活動的不確定性存在一定張力，加劇了博士后對成果交付的緊張與不安，使博士后感到科研時間的匱乏。[25]為獲得知識發現“優先權”，大學將博士后日常例行的教學、學術參與、科研發表，甚至聘期考核等事務納入嚴格計算的“時間管理”。大學對效度與速度的崇拜，導致博士后對自己科研時間的掌控與安排不得不屈服于組織要求，博士后遭遇時間的碎片化、無序感及焦慮。

2.高校的新公共治理模式致使博士后學術權利讓渡及專業祛魅

調查結果表明，中國博士后對學術組織機構的管理、領導、包容性、組織支持評價并不高。新公共管理利用分權賦能方式向大學讓渡自治權利，大學基層學術組織獲得更多實質性權利，包括科研資源分配、人事招聘、學科發展規劃、績效考核評價。柳德維卡·萊西特（Liudvika Leiyte·）認為，公共治理方法在高等教育系統中根深蒂固，大學對競爭和效率的強調，增加了對學術工作核心流程（教學、研究和服務）的管理監督及控制。[26]博士后作為認知學徒，受學科文化影響，博士后在教學與科研上的個人目標必須服從基層院系整體規劃，為提升學科的社會聲譽做出智力貢獻。受到機會結構的制約，博士后在科研中缺乏獨立性，不得不將學術發展與團隊項目牢牢捆綁，而置換條件便是博士后讓渡出部分或全部的研究自由，博士后依附性問題由此開始內生。[27]為了打造一個更加契合市場化的知識機構，院系中的高級專業力量兼具知識生產與管理決策的雙重角色，學術權力與行政權力相互疊加，大學通過統一行動代替多元路線、標準化策略代替靈活性制度、強制與服從的決策代替合議制及協商，因此基于秩序管控和績效追求的大學治理模式逐漸泛化。大學新治理機制形成，導致學術治理權向上集中，造成包括博士后在內的初級學術人員專業祛魅與權利讓渡，學術身份漂移，博士后成為可支配的、可改進的或可塑的資源。大學功利主義管理者將博士后矮化為可以以任何方式滿足學術資本主義發展目標的對象，客觀否定了博士后在才能、興趣、能力和資質方面的獨特性，導致他們失去學術自主權、專業聲望和批評聲音。[28]博士后在大學中的專業祛魅與權利讓渡，使博士后更多地受到組織剛性管理、領導及制度控制，博士后在學術組織管理體系中處于“失語”以及被“規訓”的狀態。博士后不僅專業地位喪失，而且承擔更多難以獲得認可的“影子角色”。博士后在“老板”名義下監督研究生、管理實驗室、運營項目經費、訓練技術人員，無形之中占用博士后大量學術精力。[29]

3.非穩固性雇傭關系變革擾亂博士后學術職業發展的連續性與安全性

調查結果顯示，中國博士后對薪酬待遇、醫療保險、就業保障處于低滿意度水平，這與全球學術職業雇傭模式變革存在很大關聯。20世紀90年代以來，全球整個學術職業雇傭模式面臨大轉型，學者身份遭遇“祛公化”危機，包括博士后在內的學者從國家公務員轉變為大學機構的普通雇傭者。學術職業的契約身份主要表現在兩個方面：一方面，學術職業任用資格以聘任制為基礎，實現崗位與學銜統一；另一方面，學術職業晉升實行“非升即走”制度。[30]大學通過合同制、聘期制與博士后建立階段性、非穩固性雇傭關系，這類聘用方式周期短、薪酬待遇低，無法享有正式的醫療保險，缺乏職業晉升渠道，博士后經常面臨換工作、失業風險。費雯·麥庫姆（Vivien McComb）發現，在美國四年制學院里，超過70%的學術人員是通過臨時合同制雇傭，英國大學兼職學術人員約為40%，包括博士后在內的臨時性科研人員無法與終身制、長聘制人員獲得職業培訓、專業進修、學術休假同等發展機會。[31]作為“學術臨時工”的博士后在學術機構難以獲得穩定的科研合作機會及實驗平臺，缺乏優渥的工作環境及充足的研究時間，阻礙了博士后早期學術聲望的建立及科研網絡關系的建構，磨滅了博士后以學術為天職的人生追求。英格·范德魏登（Inge vander Weijden）也證實，博士后簽訂的臨時工作協議導致博士后經常在不同大學之間漂移，高頻率的流動對沖消解了博士后學術資本累積，因為博士后經常性“學術搬家”導致與以前的同事和合著者之間出現分離，使博士后的研究成果迅速下降。[32]博士后早期職業優勢累積不足，長時間徘徊在臨時性工作崗位上，包括從事短期研究項目，在大學擔任兼課教師。[33]

4.科學界對“學術錦標賽”推崇及大學對科研發表剛性規定致使博士后科研負擔過重

研究發現，中國博士后工作時長、加班頻率、加班時長明顯高于歐美博士后，這會加重中國博士后科研負擔。博士后科研工作負擔重，容易導致其出現職業倦怠、焦慮甚至是抑郁，最終會消解博士后對學術職業的滿意度。科學界“不發表就出局”座右銘像一把懸在博士后頭上的“達摩克利斯之劍”，稍有懈怠就會提前出局。今天的學術發表、著作出版已經褪去了古典大學時期那種純粹“為知識而知識”的“閑逸好奇”的精神求索。學術資本主義狂飆突進，作為知識形態的論文、手稿、專利、著作幾乎成為資本、貨幣的代名詞。知識資本化讓學者在心理及行為上產生“論文拜物教”，刺激博士后在科研賽道上你追我趕。更多發表意味著更多的薪酬、職銜、影響力的回報與收益，讓博士后有更好的工作環境及向上流動機遇。科學界對“學術錦標賽”推崇，這種科研競爭效應會傳導給身處場域的博士后，為了不在賽道上落后，博士后通過超長的工作時間投入，犧牲個人休閑時間完成科研發表任務。博士后“過度勞累已經成為一種文化規范”，按部就班進行實驗、撰寫論文、交流、答復審稿人很難稱得上一名稱職的“博士后”。[34]物化的學術成果在視覺上更具有“表征主義”，著作等身意味著博士后未來有更高的產出，更具有學術潛力。當然，博士后高強度科研投入也可能受大學學術組織及制度誘致，因為學術界的獎勵和評估標準提高了科研人員的工作強度，從而激發人們努力超越有時無法形容的標準。[35]大學為了追求“學術卓越”及科研影響力，對博士后的管理辦法、獎勵方案、出站考核標準都集中在發表科研成果和主持研究項目上，對成果優異的博士后給予高額的貨幣及相應層次的人才項目獎勵，從而把學術發表任務成功地轉嫁給對此有著迫切需求的博士后。克里斯汀·蒂爾肯（Christine Teelken）發現，大學對科研的管理明顯是以“產出”為導向，利用論文數量、影響力、項目資金來衡量博士后的職業潛力，博士后為了逃避被解雇的職業懲罰，順從大學對科研發表的要求。[36]

五、政策建議

（一）大學強化對博士后科研資金的支持力度，保障博士后科研參與機會，減少非學術事務對博士后科研時間的擠占，規范導師指導

博士后良好的學術環境離不開充足的科研資金、豐富的研究參與機會、寬松的科研時間、合作導師負責任的指導。第一，在科研資金方面，大學可以為博士后設立年度專項科研資金，專門資助在職博士后，科研資金采用支持性而非競爭性的資助模式。除此之外，大學外部的專門科研機構也可以為博士后提供豐厚的學術研究獎學金。美國國家科學基金會 （NSF）通過獎學金的方式為博士后提供科研資助。第二，在科研參與方面，大學可以為博士后設置“研究員”崗位，引導博士后以專業研究者或合作者的身份加入科研團隊，為其創造更多參與機會。博士后將自己的科研方向及偏好與合作導師的研究方向盡量保持一致，避免因為科研方向不一致錯失參與機會，成為學術上的“流浪者”。外部科研資助機構應不斷增加對博士后科研項目資助數量，讓博士后獨立主持課題，豐富學術研究參與經歷。第三，在研究時間方面，大學合理安排好博士后教學、學生指導、實驗室管理、社會服務等工作，減少非學術性事務或者行政事務擠占及干擾博士后科研時間。鑒于科研過程的不確定性，資助機構需要適當延緩博士后成果交付期限，并根據研究難易程度及項目實施時間跨度，設置項目評審、結項的緩沖期，讓博士后有足夠科研時間。第四，在導師指導方面，為使博士后合作導師盡到監督、指導責任，博士后可與導師通過書面契約形式，規范導師職責及博士后權責。

（二）大學不斷調適基層學術組織治理模式，優化院系對博士后學術職業發展的組織支持與服務質量

為提升中國博士后對學術組織機構的管理、領導、包容性、組織支持及服務的滿意度，有必要從制度建設角度對大學組織治理模式進行調適，并為博士后建立常態化的組織支持及服務質量提升機制。首先，大學在設計博士后學術管理制度時不僅要重視規則理性，而且要兼顧對博士后的人文關懷，體現治理過程中的人本化取向。大學可以憑借制度理性，引導博士后承擔學科發展使命及科研責任，強化博士后的學術歸屬感與學術職業認同性。但是，大學作為知識機構，組織治理不能放棄對博士后的人格精神、價值訴求、信念偏好、理想情懷的推崇，不能盲目地以祛情感化、量化、苛責、可計算的制度設計來監控、刺激博士后的行為和動機。其次，大學組織治理需要尊重博士后學術職業發展規律。博士后已經成為一種工作經歷，是邁向高深知識生產的必經階段。大學不論采取同行治理、官僚治理，還是市場化治理，都應保障博士后作為科研工作者在學術機構中的專業地位，賦予博士后參與學術治理及政策制定的權利，讓其切身感受到學術組織的溫度與包容性，真正成為院系組織正式成員，獲得“內部人”身份。大學治理雖然強調組織秩序優化與效率提升，但是，大學一系列有關學科調整、聘任體系、人才評價、資源分配等制度安排，須能夠激發博士后個人天賦、才華及智識，及時消解功利性及強制性的治理機制對博士后學術自由的干擾。最后，大學組織需要為博士后學術職業發展建立完善的支撐與服務體系。大學應為博士后提供豐富的職業信息，幫助博士后制定職業發展規劃，開展跨專業、跨學科交流活動，讓博士后分享不同學科領域的專業生活方式，利用工作坊、沙龍、講座等制度化方式，培養博士后教學、科研、社區服務等職業素養。除此之外，大學要為博士后提供情感支持及心理問題疏導服務，向那些因科研而產生倦怠、抑郁等心理問題的博士后，提供個性化、全方位的心理健康咨詢與支持服務。

（三）高校與博士后建立穩定性雇傭關系，不斷提升工資薪酬水平，疏通博士后學術職業晉升渠道，營造良好的工作環境

為提升中國博士后對工作環境的滿意度，大學可以從博士后雇傭關系、工資薪酬、職業晉升渠道等角度入手。首先，大學須與博士后簽訂正式的、穩定的雇傭關系，而非工作協議。很多大學與博士后簽訂的是工作協議，而非正式聘用合約，這導致博士后在崗不在編，身份發生漂移，博士后無法在機構中獲得正式身份。大學與博士后建立穩定聘用關系不僅可以保障博士后學術職業權益，也能減少博士后因為短期、臨時的雇傭模式而在學術界流失。院系根據博士后合約期間的教學、科研等綜合性表現，對博士后發展潛力作出全面評議，最后根據評議結果對博士后作出是否長聘決定。即使博士后綜合表現未達到合同預期，也應該為博士后建立“聘用緩沖期”，適當延長聘用期，讓博士后順利過渡到未來新職業。其次，提升博士后工資薪酬。一方面，大學需要增加工資投入總量，向博士后實施專門的“研究工資”制度；另一方面，大學可以推行梯級年薪制，根據博士后聘期內的學術貢獻，逐步提高博士后薪酬待遇，建立更加多元化的薪酬獎勵體系。為保障博士后工作福利，大學為博士后建立全面的醫療保險、失業保險等保險體系，保障博士后在職業過渡期可以獲得及時的救助及幫扶。再次，大學為博士后搭建通暢的學術職業晉升渠道，拓展博士后職業發展機遇。大學需要將博士后視為內部正式成員，賦予博士后與其他教師平等參與職稱晉升的權利，讓博士后獲得更多職業向上流動機會。最后，大學要營造自由、平等的學術氛圍，杜絕工作場所的學術霸凌、性騷擾，保障博士后工作場景中的安全性。大學應支持博士后科研工作與家庭生活平衡，保證博士后享有學術休假權利。

（四）高校及科研管理部門實行服務型、便捷式的科研管理方式，明晰博士后工作內容，制定靈活多元的學術評價機制，破除博士后對“學術GDP主義”的崇拜

為了降低中國博士后科研負擔，第一，科研資助機構簡化科研管理程序，建立服務型、便捷式的科研管理模式。政府科研基金管理機構、大學、私營部門為博士后提供的各類資助項目需要精簡科研項目申報程序，建立科研基本信息共享體系，減少項目進展、經費使用執行報告、各種基本信息的報送填寫及檢查，對科研經費實行數字化、無紙化報銷方式。根據信任與約束機制，科研資助及管理機構賦予博士后編制、使用、預留、管理科研資金的自主權，減少對博士后科研資金使用的審計流程。第二，合作導師及高校合理規制博士后在站期間的科研工作量，明確博士后工作崗位職責，必要時可以通過契約方式，約定博士后科研工作具體內容。第三，將科研成果與博士后項目人才認定、評優評選脫鉤。一旦科研成果與博士后人才項目認定、評優發生關聯，它會在潛移默化中誘致博士后投入更多時間，而科研的不確定性及時間投入超過一定閾限，會加重博士后職業壓力。第四，大學需要變革“唯論文”考評機制，采用分類評價方式。大學針對博士后不同的科研偏好，應實行分類評價機制。大學對博士后在科研及實踐中產生的技術、材料、工藝、產品、設備、軟件編程、行業標準、專著、論文、專利等成果，給予同等尊重與認可，緩解那些不擅長純學術研究的博士后科研負擔。第五，破除博士后對“學術GDP主義”的崇拜。大學鼓勵博士后從事前沿性、關鍵性研究，提升研究成果質量，減少批量化、泡沫式的學術產出，引導博士后潛心開展具有重大創新的學術研究，杜絕博士后急功近利從事“短”“平”“快”科研項目而自我加壓。

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（責任編輯 陳志萍）

收稿日期：2023-05-03

作者簡介：朱華偉，華東師范大學高等教育研究所博士生。（上海/200062）

*本文系上海市研究生教育學會重點課題（SHsge202202）“博士生拔尖創新人才成長機制、困境及對策研究”的階段性成果。