基層醫務人員激勵策略研究

［摘" " 要］ 基層醫療機構是我國衛生事業的網底，是群眾身體健康的“守護神”，對我國基層醫療衛生事業的發展起著舉足輕重的作用。隨著醫改工作的持續深入推進，國家對基層醫療單位越來越重視。如何調動醫務人員工作的積極性，從而為老百姓提供更高水平的基本醫療服務是目前基層醫療單位面臨的重要問題。本文基于馬斯洛需求層次理論，從基層醫務人員各層次實際需求出發，深刻分析了目前基層醫務人員激勵機制存在的問題及相應的激勵策略，以期進一步激發基層醫務人員的內在潛力，提高工作的積極性和主動性，促進基層醫療衛生事業高質量發展。

［關鍵詞］ 馬斯洛需求層次理論；基層；醫務人員；激勵策略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194. 2023. 07. 036

［中圖分類號］ R192；C962" " ［文獻標識碼］" A" " " ［文章編號］" 1673 - 0194（2023）07- 0128- 04

１" " " 激勵的重要性

激勵的本質是單位管理層為完成組織目標，根據人的內在需求和行為規律采取一定的措施和方法，充分激發人的內在潛能，提高工作的積極性。激勵措施的實施有助于員工克服種種困難，達成組織預定的目標，因此具有重要意義。

第一，能夠激發職工的積極性。員工工作的目的就是想通過自己的努力獲得生活所必需的勞動報酬和各種福利，同時獲得外界對自身的認可，從而得到更多成長和發展的機會，以提高個人價值。有效的激勵能夠從員工自身的需求出發，有針對性地實施激勵政策，滿足員工的內在需要，讓員工感受到組織對自身的重視和人性化關懷，從而提高工作的熱情。

第二，能夠提高基層醫療隊伍的穩定性。當今社會，人才的流動性不斷提高，醫療衛生行業也不例外，尤其是基層衛生院，由于條件差，工作量大，薪酬待遇低，發展空間有限，人才流失嚴重，出現人員招聘難、留住難等問題。將激勵機制運用到醫院人力資源管理，通過了解不同時期員工的真實需求，有針對性地采取措施進行激勵，能夠使他們產生歸屬感、成就感，降低人員的離職率，提高隊伍的穩定性。

第三，能夠推動基層醫療單位的長遠發展。當前，各地三甲醫院不斷擴大規模，紛紛建立分院區，民辦醫療機構也層出不窮，醫療行業的競爭十分激烈。基層衛生院技術服務水平低，診療能力弱，服務意識不強，老百姓對基層衛生院的信任度不斷下降，紛紛流失到其他醫療機構。即使是一些常見病、多發病，老百姓寧可到大醫院排隊，也不愿到基層就診，導致基層衛生院業務大幅度萎縮，這與國家醫改強基層的目標背道而馳。通過完善各種激勵措施，對優秀人才進行表彰獎勵，可以營造積極進取的醫院文化，激勵基層醫務人員努力提升自己的專業知識和業務水平，改善工作態度，減少醫患矛盾，促進基層衛生院的長遠發展。

２" " " 馬斯洛需求層次理論視角下的基層醫務人員需求

馬斯洛需求層次理論，又叫作“基本需求層次理論”，是美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于１９４３年在《人類激勵理論》一書中提出的，他把人的需要細分成５個層次，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。［１］在他看來，人的行為是由人的需求產生的；人們的基本需要滿足后，才會追求更高層次的需要；人們都有這五種需要，只不過不同階段對各種需要的強度不同；已經滿足的需要不再具有激勵作用，沒滿足的需要才是激勵的重點。運用到人員激勵中，單位的管理人員要考慮到個體不同層次的需要和特殊需要，有針對性地進行激勵。

基于馬斯洛需求層次理論解析醫務人員的需求，主要有：生理需要，包括工資和福利；安全需要，包括身體和心理的健康，工作合同期限，養老醫療保障；社交需要，包括融洽的同事關系，被單位團體接納的程度等；尊重需要，主要包括受到的認可和尊重，享受到的公平待遇，工作自主權等；自我實現需要，包括為個人提供的成長機遇，個人職業理想的實現度。

３" " " 馬斯洛需求層次理論視角下基層醫務人員激勵存在的問題

一是工資福利待遇水平不高，醫務人員的生理需要難以得到保障。工資待遇和福利待遇是基層醫務工作者生活的基本保障。但是目前很多地方在對基層醫務人員的管理和工作安排上，過分強調他們的醫護職責，忽視了人的基本屬性，沒有關注基層醫務人員的基本生存需要，導致工作內容多，工作任務重，工資待遇低，甚至有時還存在拖欠工資的情況，人員流失率持續上升。另外，醫務人員的各種福利待遇較低。許多基層醫療單位地處偏遠，交通不便，商業不發達，缺少食堂和住宿條件，給員工的工作和生活帶來很大不便。基層醫療工作條件較為艱苦。由于缺少政府投入，基層業務萎縮，許多基層醫療單位只能靠有限的醫院收入和很少的財政補貼來維持正常運營，除去人員工資和必要開支，收入所剩無幾，沒有多余資金來改善辦公條件和醫療條件，更新儀器設備，導致辦公環境差，診療能力弱，員工的工作積極性不足。

二是工作壓力大，員工的安全需要缺乏保障。隨著醫改的不斷深化，基層醫療機構的工作任務不限于基本醫療和公共衛生服務，還要承擔健康扶貧、入戶隨訪等工作，尤其是新冠疫情以來，基層醫療機構還承擔著大量的疫情防控、疫苗接種等工作，在人手短缺的情況下，基層醫務人員工作壓力增大，長期超負荷運轉，導致身心疲憊，出現了失眠、焦慮、煩躁、頭痛等一系列癥狀，產生了職業倦怠。長期的亞健康狀態讓基層醫務人員身心安全受到了影響。同時，隨著科學技術的進步，人們對疾病治療效果的預期不斷提高，醫療行業成為“高危職業”，一旦治療未達到期望效果，或出現因個體原因導致的不適，就會產生投訴和糾紛，甚至出現醫鬧、毆打醫務人員等現象，使醫務人員心驚膽戰，精神處于高度緊張狀態，長此以往，不僅使得他們對自己的職業產生懷疑，同時也影響了身心健康。

三是人際交流較少，基層醫務人員的社交需要無法獲得滿足。首先，許多基層醫療機構本就處于相對偏僻的地區，人際交往少。其次，基層醫務人員工作任務繁重，缺少足夠的社交時間。尤其是近年來，隨著國家公共衛生服務項目范圍的不斷擴大，很多工作最終都落在了基層醫務人員身上，他們加班成為常態。這不僅使他們與外界接觸和交流的機會減少，同時對家人的照顧和陪伴時間也相應減少。最后，由于單位內部溝通機制不完善，各部門、各科室之間交流較少，缺少相互理解，導致基層醫務人員，人際交往少，無法形成和睦的同事關系，進而對工作的開展造成了影響，影響了員工的社交需要。

四是外部認可度不高，基層醫療人員的尊重需要無法獲得滿足。一方面，基層醫療單位內部存在不公平現象。許多基層醫務人員在崗位上兢兢業業、勤勤懇懇，但基層醫療機構在評先樹優、職稱評審、職務晉升、培訓機會等方面大搞平均主義，導致干多干少一個樣，讓基層醫務人員產生了挫敗感，影響了他們工作的積極性和主動性。另一方面，社會方面對醫療行業人員的尊重有待提升。醫療行業曾經是最神圣的、最具有社會地位的行業，但是近年來，由于，醫患雙方對疾病的差異認知和患者過高的治療期望，導致醫患之間產生不信任，醫患矛盾加大，社會對醫務人員的尊重度和認可度不斷下降。

五是個人提升的機會少，醫務人員自我實現的需要沒有獲得滿足。一方面，基層醫療單位培訓機會少。基層醫療單位人員少，工作多，往往一人身兼數職，同時經費也緊張，導致基層醫療人員難以有機會外出進修和培訓。加之，基層醫療機構在組織培訓時，缺乏對員工和崗位培訓需求的分析，導致培訓內容與培訓需求匹配度不高，直接影響了員工個人的提升和成長。另一方面，員工對個人成長路徑不明確，職業發展規劃不清晰，認為有了編制就無后顧之憂，缺少了學習和成長的動力，即使外派進修和學習，也僅僅是為了完成任務，缺少學習的主動性，影響了培訓的效果。

４" " " 基于馬斯洛需求層次理論的激勵策略

一是提升職工的工資福利水平，滿足個體的生理需要。首先，要提高基層醫務人員的工資標準，縮小與其他行業和同行業其他醫療機構的工資差距。實施績效工資，根據基層醫務人員的職級和工作質量，實行分級分類考核評價，提高評價的科學性和合理性。其次，要提供各種福利保障，為員工解決住房、交通、午餐等問題。比如，可以為單身職工免費提供住宿，偏僻的基層醫療機構可以為醫務人員提供班車服務，解決上下班不方便的問題，可以在單位內部開設食堂，解決員工中午就餐的問題。最后，要升級醫院硬件設施，積極改善基層醫療機構的工作環境，同時，要對醫院的醫療設備進行及時更新和配備，滿足醫務人員開展醫療業務的需要，提高工作效率，確保基層醫務人員能夠全身心地投入到醫療業務中。

二是全面關注職工安全，滿足個體的安全需要。首先，要確保基層醫務人員經濟方面的安全，尤其是非在編人員，他們更注重工作的穩定性和保障的完善性。因此，要盡可能增加非在編人員的合同期限，為其提供完善的社會保險保障計劃，讓他們能夠專心地投入工作。其次，要提升醫務人員的身心健康水平。當前各行業都很注重職工的身心健康，每年組織定期體檢，設立職工心理咨詢室，保證員工休息休假，但對醫務人員的關注卻很少。基層醫療機構要重視員工的身心健康，每年定期組織員工進行體檢，充分保證員工休息的權利，對無法休假的員工及時給予調休和補休；舉辦各種積極向上的娛樂活動，豐富醫務人員的精神生活；關注員工的心理健康，及時了解員工的心理動態并給予輔導，幫助員工緩解精神壓力， 減少職業倦怠和身心亞健康狀態。比如，可定期開展心理健康教育培訓講座和心理健康調研，針對基層醫務人員存在的心理問題及時進行疏導和干預。最后，要健全投訴和糾紛處理機制，暢通處理渠道，設立專門科室負責糾紛和投訴的處理，由當事的醫務人員予以配合，減輕醫療人員的精神壓力；健全醫院保衛科室，配備足夠數量的保衛人員，對暴力傷醫事件形成震懾，提高醫務人員的安全感。

三是拓寬交流渠道，滿足個體的社交需要。一方面要健全基層醫務人員學術交流平臺，成立各種面向基層醫務人員的醫學專業委員會，定期舉辦各種專業學術研討會，鼓勵基層醫務人員積極參與交流和溝通，拓寬專業知識范圍；另一方面要搭建好單位內各部門之間的交流平臺，使各科室醫務人員之間以及一線醫務人員與單位行政部門之間可以相互交流，從而營造和諧的組織文化氛圍，融洽關系。同時也可以定期舉辦各種集體活動和團建活動，增進員工之間的相互了解。比如，可以在各種節假日舉辦文藝晚會，邀請各科室人員參加；定期組織醫務人員到戶外開展拓展訓練；鼓勵技術精湛的醫務人員積極參加各種業務競賽等。

四是強化外部認同，滿足個體的尊重需要。首先，要建立科學合理的績效考核評價體系，根據不同職級和職位的重要性，制定公平合理的考核標準和評價辦法，向員工公開，保證考核評價的公開透明，并將考核結果應用于醫務人員的職稱評審、職務晉升、培訓進修等方面，消除論資排輩現象，營造公平公正的工作環境。其次，要健全醫務人員榮譽評價機制，定期舉辦基層名醫、基層名護、優秀醫師、優秀護士和先進工作者評選，并組織表彰活動，強化基層醫務人員的榮譽意識和自尊心，充分發揮他們的標桿引領和帶動作用。最后，要充分挖掘基層衛生工作中的典型人物和先進事跡，并邀請電視臺進行宣傳報道，營造全社會遵醫重衛的濃厚氛圍。比如，可以在醫師節或護士節舉辦各種大型活動，加大宣傳力度，增加社會對醫務人員的認同，提升醫務人員的成就感和自豪感。

五是關注員工的成長，滿足個體的自我實現需要。首先，要強化基層醫療人員專業知識和技術培訓。培訓是單位提高人力資源質量的重要途徑之一，也是個人獲得良好職業發展的必要前提。要在開展員工培訓需求調查的基礎上，結合醫院的發展戰略，確定具體培訓內容，豐富培訓的形式，從而提高員工培訓的積極性，確保培訓的效果。在確定培訓計劃方面，可以實行分級分層培訓，對于業務骨干，可以定期組織外出進修和培訓，或者邀請上級知名專家到本單位進行專業性的指導和講課，為他們提供學習醫療前沿最新技術的機會；對于經驗尚淺的醫務人員，可以實行師帶徒，通過讓年輕醫務人員跟著經驗豐富的優秀業務骨干進行臨床學習和實踐操作，從而提升他們的執業水平。其次，要為醫療人員業務水平提升創造機會。優秀的醫務人員都希望運用自己的專業特長，實現自我價值。［２］醫院可以每月或每季度定期組織業務人員進行業務比拼，并將結果作為考核和薪酬分配的依據，為醫務人員挑戰高難度的醫療技術主動創造機會，鼓勵醫務人員積極參加高水平的培訓或高難度的比賽，提高醫務人員的自我實現感。

５" " " 結束語

人才資源是單位很重要的一種資源。隨著社會的不斷發展，基層衛生工作任務日益繁重，加強對醫務人員的激勵顯得更加重要。本文從馬斯洛需求層次理論出發，對醫務人員各層次需求激勵存在的問題進行了深入分析，并從提高醫務人員的福利待遇、關注職工安全、拓寬交流渠道、強化外部認同和關注員工成長５個方面提出了激勵策略，有利于完善“以人為本”的激勵機制，最大限度地激發基層醫務人員的內在潛能和工作主動性，穩定醫療人才隊伍，推動醫務人員和基層醫療單位的持續發展。

主要參考文獻

［１］王妍．基于馬斯洛需求層次理論的教師激勵路徑研究［Ｊ］．經濟師，２０２２（１１）：２３４－２３５．

［２］吳瑩，王善萍．馬斯洛需求層次理論對公立醫院科研管理激勵機制的影響［Ｊ］．人才資源開發，２０２２（２）：２７－２８．