國(guó)企管理人員選拔體系：存在問(wèn)題與優(yōu)化措施

20世紀(jì) 90 年代，我國(guó)開(kāi)始深入實(shí)施國(guó)有企業(yè)改革，尤其是以“破三鐵”為重點(diǎn)的國(guó)企三項(xiàng)制度改革。經(jīng)過(guò)多年努力，國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)機(jī)制發(fā)生了很大變化。特別是進(jìn)入新時(shí)代后，貫徹落實(shí)國(guó)企改革“1+N”政策文件，努力推動(dòng)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制，有效激發(fā)了國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)活力。

但與國(guó)企改革三年行動(dòng)提出的目標(biāo)相比，與新發(fā)展階段的要求相比，三項(xiàng)制度改革的進(jìn)展仍有較大差距，仍是嚴(yán)重影響企業(yè)活力和效率的重要因素。

存在的問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)屬性的同時(shí)，往往兼具政治功能。所以國(guó)有企業(yè)的管理人員同時(shí)具有國(guó)家工作人員的身份。相對(duì)于完全市場(chǎng)主體的私營(yíng)企業(yè)而言，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面，具有較為明顯的特點(diǎn)，在管理人員選拔上有其自身特色和突出問(wèn)題。

近兩年，不少?lài)?guó)有企業(yè)通過(guò)深化重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)改革，尤其是深化管理人員選聘制度改革，基于國(guó)有企業(yè)特色，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，一定程度上解決了國(guó)企干部“能上不能下”的問(wèn)題。同時(shí)，優(yōu)秀人才通過(guò)自身競(jìng)崗走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，激發(fā)了大家的工作積極性。但從一定程度上來(lái)講，管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗選拔體系仍然不夠完善，需要進(jìn)一步優(yōu)化。

一是管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗選拔程序不夠規(guī)范。通過(guò)對(duì)部分國(guó)有企業(yè)管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗選拔流程的分析，主要包括三個(gè)方面的突出問(wèn)題。一方面，競(jìng)崗測(cè)評(píng)走形式。管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗選拔體系在一定程度上流于形式。比如，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重過(guò)高，就會(huì)對(duì)競(jìng)崗人員產(chǎn)生比較大的影響，導(dǎo)致管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗缺乏公信力，難以調(diào)動(dòng)優(yōu)秀人才參與競(jìng)崗的積極性。國(guó)有企業(yè)管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗評(píng)價(jià)體系重業(yè)務(wù)素質(zhì)輕品德修養(yǎng)，導(dǎo)致部分品德不達(dá)標(biāo)、作風(fēng)形象差的人員帶病提拔。一方面，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確。在競(jìng)崗測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，個(gè)別評(píng)委主觀意識(shí)過(guò)重，或者圖省事，簡(jiǎn)單給個(gè)分?jǐn)?shù)了事，導(dǎo)致有的人員在競(jìng)崗前在評(píng)委間“拉票”，嚴(yán)重破壞競(jìng)崗環(huán)境。一方面，決策程序不夠嚴(yán)格。管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗流程設(shè)計(jì)上沒(méi)有提前將競(jìng)崗人員的基本情況和有關(guān)材料送到企業(yè)黨委醞釀，導(dǎo)致醞釀不充分。沒(méi)有原任職部門(mén)的德才表現(xiàn)評(píng)價(jià)。競(jìng)崗結(jié)束后，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)人員在會(huì)議討論時(shí)會(huì)提前“定調(diào)子”“畫(huà)圈子”或者搞臨時(shí)動(dòng)議，增加新的人選。所以當(dāng)前國(guó)有企業(yè)管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗選拔任用制度的突出特點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)的話(huà)語(yǔ)權(quán)成為選拔任用的關(guān)鍵。

二是缺乏明確的管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗選拔標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)有企業(yè)隨著業(yè)務(wù)發(fā)展、戰(zhàn)略調(diào)整，管理人才的選拔力度不斷加大，雖然一直嘗試創(chuàng)新，但大多沒(méi)有形成明確的管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗選拔標(biāo)準(zhǔn)。主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。首先是沒(méi)有明確的任職資格規(guī)定。雖然就目前來(lái)看，國(guó)有企業(yè)在管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗選拔時(shí)，都會(huì)對(duì)擬競(jìng)聘崗位人員的工作經(jīng)歷、年齡和任職時(shí)間做出具體要求。但是沒(méi)有就具體崗位的任職資格規(guī)范給出明確限定條件，特別是專(zhuān)業(yè)技能要求比較高的管理崗位任職資格。其次是管理人員的能力素質(zhì)和任職資格并不匹配。例如，有的崗位規(guī)定要求具備某個(gè)基層崗位經(jīng)歷，為了提拔某人，就安排其到該崗位短暫任職。崗位資格條件雖然具備了，但是素質(zhì)能力沒(méi)有改變。再次是管理人員選拔評(píng)價(jià)體系有缺項(xiàng)。從國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行的選拔評(píng)價(jià)體系來(lái)看，更多關(guān)注的是評(píng)價(jià)人主觀上的感受。這樣一來(lái)，就會(huì)忽視管理人員的政績(jī)方面的評(píng)價(jià)和與績(jī)效相關(guān)的能力測(cè)評(píng)。而這部分內(nèi)容才最能夠反映管理人員的德才表現(xiàn)，主觀因素評(píng)價(jià)占比超過(guò)了客觀因素評(píng)價(jià)占比，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。最后是管理人員選拔制度規(guī)定過(guò)于頻繁。國(guó)有企業(yè)針對(duì)崗位少、符合任職年限人員多的實(shí)際，按照國(guó)有企業(yè)管理人員提拔使用有關(guān)制度規(guī)定，為本企業(yè)員工崗位晉升設(shè)置了細(xì)化條件。但這些條件存在著常變常新的現(xiàn)象，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)年年有，年年不一樣。這就會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生因人設(shè)崗的感覺(jué)，“公平感”大幅降低。

三是缺少管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗淘汰環(huán)節(jié)。目前，“末位淘汰制”已經(jīng)在國(guó)內(nèi)外很多企業(yè)中逐漸流行，如海爾、聯(lián)想、華為等知名企業(yè)。近年來(lái)，我國(guó)在“國(guó)企改革三年行動(dòng)”方案中明確了“末等調(diào)整”和“不勝任退出”的規(guī)定。國(guó)有企業(yè)實(shí)施管理人員不勝任調(diào)整和退出機(jī)制，更加有利于提升人力資源管理的活力。 不少?lài)?guó)有企業(yè)在慢慢摸索這一機(jī)制的可行性，但從其現(xiàn)行的競(jìng)爭(zhēng)上崗選拔體系來(lái)看還沒(méi)有真正做到把排名“末位”管理人員篩選出來(lái)，更沒(méi)有啟動(dòng)淘汰機(jī)制。

四是管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗選拔體系保障機(jī)制不健全。國(guó)有企業(yè)實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗工作機(jī)制，為了確保選人用人更加公開(kāi)透明、公平公正，明確在競(jìng)崗全流程由紀(jì)檢部門(mén)全程參與監(jiān)督，但這一環(huán)節(jié)在某程度上來(lái)說(shuō)不完善或者說(shuō)是流于形式。從表面上看，紀(jì)檢部門(mén)的工作人員確實(shí)參加了競(jìng)崗的全部環(huán)節(jié)，但實(shí)質(zhì)上只是實(shí)現(xiàn)了流程上的完整。簡(jiǎn)而言之，就是人到了字簽了，但沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的監(jiān)督作用，這一環(huán)節(jié)仍然存在著形式主義的漏洞和弊端。例如，有的國(guó)有企業(yè)沒(méi)有出臺(tái)關(guān)于管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗選拔體系中存在作弊等問(wèn)題的干部問(wèn)責(zé)相關(guān)制度文件，即使在監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)有任人唯親的現(xiàn)象，但苦于沒(méi)有可以問(wèn)責(zé)的標(biāo)準(zhǔn)而導(dǎo)致無(wú)法啟動(dòng)問(wèn)責(zé)機(jī)制。這樣一來(lái)，整個(gè)競(jìng)爭(zhēng)上崗工作既無(wú)問(wèn)效又無(wú)問(wèn)責(zé)，自然會(huì)造成競(jìng)崗評(píng)價(jià)等工作主觀隨意性增大，各種不良風(fēng)氣滋生。再如，在競(jìng)崗后的管理人員任前考察環(huán)節(jié)，因?yàn)槿吻肮敬嬖诿鞔_的時(shí)限要求，普通員工即使有想反映的問(wèn)題，但在短時(shí)間內(nèi)也無(wú)法通過(guò)正常渠道將問(wèn)題遞交上去。

問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析

為準(zhǔn)確地分析國(guó)有企業(yè)管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗存在的問(wèn)題根源，為下一步選優(yōu)配強(qiáng)管理人員提供決策依據(jù)，本文進(jìn)行了綜合的分析和研究。

首先，競(jìng)爭(zhēng)上崗選拔缺乏以勝任素質(zhì)作為標(biāo)尺。國(guó)有企業(yè)要始終堅(jiān)持將人才立業(yè)、人才興企作為促進(jìn)集團(tuán)持續(xù)發(fā)展的根本。但大多數(shù)對(duì)于管理人員“畫(huà)像”沒(méi)有具體描述，崗位勝任素質(zhì)模型理論處于空白狀態(tài)。雖然在國(guó)有企業(yè)“三項(xiàng)制度”改革浪潮的推動(dòng)下，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗進(jìn)行了先行先試，探索了管理人員選拔標(biāo)準(zhǔn)和選拔流程。但其選拔標(biāo)準(zhǔn)始終不明確，并未將勝任素質(zhì)模型理論作為體系建立依據(jù)，競(jìng)崗者能力素質(zhì)是否與該崗位匹配、匹配程度如何等，無(wú)法進(jìn)行有效的評(píng)估和衡量。

其次，對(duì)新興人力資源管理理念認(rèn)知淺薄。習(xí)近平總書(shū)記在國(guó)企改革工作會(huì)議上強(qiáng)調(diào)，國(guó)有企業(yè)選人用人一定要堅(jiān)持公開(kāi)公平公正，明確提出了國(guó)有企業(yè)優(yōu)秀的管理人員同樣適用好干部“20字標(biāo)準(zhǔn)”。但國(guó)有企業(yè)往往受多年來(lái)的行政機(jī)關(guān)色彩影響，其領(lǐng)導(dǎo)人員比較容易受到過(guò)去人事管理模式的束縛，對(duì)新興人力資源管理理念的應(yīng)用存在著不足，特別是對(duì)勝任素質(zhì)模型在管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗選拔體系中的重要性認(rèn)識(shí)不到位。對(duì)于一些尚未完成公司制改革的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，這一問(wèn)題尤為明顯。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代遺留下來(lái)的選人用人觀念長(zhǎng)期占據(jù)主流，導(dǎo)致其領(lǐng)導(dǎo)人員還沒(méi)有完全和新時(shí)期人力資源管理變革要求接軌，加之多數(shù)國(guó)有企業(yè)仍未制定管理人員成長(zhǎng)規(guī)劃，造成管理人員能力素質(zhì)和崗位安置并不匹配。

再次，忽視管理人員專(zhuān)業(yè)化職業(yè)化的重要性。選準(zhǔn)用好不同層級(jí)管理人員的一個(gè)前提條件之一，就是需要明確其崗位任職資格條件。只有明確不同崗位的不同任職資格條件，才更有利于提高國(guó)有企業(yè)人才甄選和人才任用的精準(zhǔn)度。不同的崗位任職資格條件組合在一起，就形成了一套完整的國(guó)有企業(yè)管理人員任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系。這具有重要的引導(dǎo)作用。而該標(biāo)準(zhǔn)體系的本質(zhì)，就是本文重點(diǎn)研究的國(guó)有企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)模型。但從實(shí)際情況來(lái)看，針對(duì)該領(lǐng)域的研究仍然處于空白階段，始終沒(méi)有形成一套完整的國(guó)有企業(yè)管理人員任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，甚至沒(méi)有相關(guān)的職業(yè)化專(zhuān)業(yè)化任職資格規(guī)定，大多僅對(duì)諸如基金從業(yè)資格、注冊(cè)會(huì)計(jì)師等進(jìn)行了崗位任職限制，其他的管理崗位則僅對(duì)工作年限、年齡、黨齡進(jìn)行了共性的限定標(biāo)準(zhǔn)。這就導(dǎo)致了實(shí)現(xiàn)人崗匹配的操作難度進(jìn)一步加大。

競(jìng)爭(zhēng)上崗選拔體系優(yōu)化建議

筆者通過(guò)分析國(guó)有企業(yè)管理人員選拔體系存在的問(wèn)題，并在大量調(diào)研的基礎(chǔ)上，研究提出了國(guó)有企業(yè)管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗選拔體系優(yōu)化的建議。

任職資格標(biāo)準(zhǔn)化。結(jié)合國(guó)有企業(yè)實(shí)際，管理人員明確崗位任職資格條件主要包括以下六方面。

一是政治素養(yǎng)。主要看黨性修養(yǎng)、政治意識(shí)、廉潔意識(shí)、全局觀念等勝任素質(zhì)特征的行為描述，重點(diǎn)是否存在妄評(píng)妄議中央和黨的大政方針的情形，在大是大非問(wèn)題上是否能夠堅(jiān)持正確的原則立場(chǎng)，是否存在違規(guī)違紀(jì)問(wèn)題等。

二是任職年限。明確擔(dān)任該崗位的人員須滿(mǎn)足最低任職年限的要求，而且不能超過(guò)最高任職年限要求。對(duì)于特別優(yōu)秀的人員可放寬該年限限制一至兩年。同時(shí)，可以要求其擔(dān)任該崗位期間須對(duì)企業(yè)做出重要貢獻(xiàn)。

三是培訓(xùn)經(jīng)歷。明確擔(dān)任該崗位的人員須滿(mǎn)足晉升前各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)要求。

四是任職經(jīng)歷。明確擔(dān)任該崗位的人員的任職經(jīng)歷要求。進(jìn)一步建立向業(yè)務(wù)一線(xiàn)傾斜的工作導(dǎo)向，在任職資格條件中明確，要求擔(dān)任上一級(jí)層級(jí)管理崗位的人員，必須同時(shí)具備下一級(jí)管理崗位的任職經(jīng)歷。

五是身體和心理素質(zhì)。明確擔(dān)任該崗位的人員除身體素質(zhì)必須達(dá)到所任職崗位要求外，心理素質(zhì)也必須符合該崗位的任職資格條件。

六是在管理人員的選拔使用上堅(jiān)持公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗模式。把個(gè)人自薦、工作業(yè)績(jī)、黨風(fēng)廉政情況、民主評(píng)議情況、“三齡兩歷”等材料作為每名競(jìng)崗人員的“投標(biāo)書(shū)”。

任前考察標(biāo)準(zhǔn)化。根據(jù)國(guó)有企業(yè)選拔管理人員的慣例，一般是由上級(jí)黨委提名，再經(jīng)過(guò)民主評(píng)議環(huán)節(jié)，符合任職資格后即進(jìn)行公示，經(jīng)過(guò)七個(gè)工作日且沒(méi)有收到異議的情況下，方可正式履職。選拔程序上明顯缺少了任前考察環(huán)節(jié)。而任前考察恰恰是最能夠反映擬提拔管理人員真實(shí)素質(zhì)水平的重要手段之一。所以今后國(guó)有企業(yè)進(jìn)行管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗選拔時(shí)，尤其應(yīng)該注意將任前考察作為選拔管理人員的一項(xiàng)重要程序。筆者認(rèn)為，管理人員開(kāi)展任前考察的重點(diǎn)至少應(yīng)包含三個(gè)方面的主要內(nèi)容。

首先，考察領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)。作為國(guó)有企業(yè)的管理人員，要看其領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)是否過(guò)硬，是否對(duì)上級(jí)的決策部署不折不扣地抓好執(zhí)行，在群眾中的影響力。在對(duì)管理人員進(jìn)行任前考察時(shí)，應(yīng)該將此作為一項(xiàng)硬性指標(biāo)，考察其對(duì)所承擔(dān)任務(wù)完成標(biāo)準(zhǔn)如何，完成態(tài)度如何，是否能夠領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，善于選擇最優(yōu)方案。按照培養(yǎng)指導(dǎo)、判斷決策、影響力、計(jì)劃管理等勝任素質(zhì)特征的行為描述逐項(xiàng)進(jìn)行考察。

其次，考察職業(yè)素養(yǎng)。根據(jù)能崗匹配原理，選拔國(guó)有企業(yè)的管理崗位需要匹配真正優(yōu)秀的管理人才。這就需要擬選拔人員符合崗位任職資格。基于管理人員勝任素質(zhì)模型理論，確定崗位勝任素質(zhì)特質(zhì)，按照責(zé)任意識(shí)、積極主動(dòng)、愛(ài)崗敬業(yè)、執(zhí)行力、團(tuán)結(jié)合作、公正無(wú)私等勝任素質(zhì)特征的行為描述逐項(xiàng)進(jìn)行考察，擬選拔人員的職業(yè)素養(yǎng)是否達(dá)到預(yù)期。

再次，考察專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。管理崗位工作完成的標(biāo)準(zhǔn)如何，實(shí)際就是一個(gè)人專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的具體體現(xiàn)。管理人員所承擔(dān)的重大任務(wù)執(zhí)行情況，往往能夠直接反映其層次水平。對(duì)此，應(yīng)按照分析能力、開(kāi)拓創(chuàng)新、組織協(xié)調(diào)、危機(jī)處理、溝通表達(dá)、信息整理、學(xué)習(xí)能力等勝任素質(zhì)特征的行為描述逐項(xiàng)進(jìn)行考察。

應(yīng)試測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)化。對(duì)國(guó)有企業(yè)管理人員進(jìn)行應(yīng)試測(cè)試方面的考察，仍然需要依據(jù)勝任素質(zhì)模型所明確的勝任素質(zhì)特征。國(guó)有企業(yè)無(wú)論是內(nèi)部選拔還是外部招聘，目前都將應(yīng)試測(cè)試作為一項(xiàng)重要的考察手段來(lái)實(shí)施。國(guó)有企業(yè)在實(shí)施內(nèi)部競(jìng)崗選拔前，需要提前公布崗位條件和選拔模式。符合崗位選拔條件且有意愿參加報(bào)名的人員，需要根據(jù)競(jìng)崗模式要求，提前進(jìn)行應(yīng)試測(cè)試準(zhǔn)備。應(yīng)試測(cè)試形式一般包括筆試和面試兩個(gè)部分，根據(jù)需要特殊崗位也可以進(jìn)行心理素質(zhì)測(cè)試。筆試的內(nèi)容一般圍繞擬競(jìng)崗位所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)進(jìn)行題目設(shè)計(jì)，面試的考察內(nèi)容則更為廣泛和靈活。面試官關(guān)注的內(nèi)容一般包括但不限于參加競(jìng)崗的目的，競(jìng)崗成功后的工作打算等。這對(duì)競(jìng)崗者的現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)能力具有很高的要求。但無(wú)論是筆試還是面試，都應(yīng)該以崗位勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)。這種自主組織的管理人員選拔考察方式，目前已經(jīng)在大中型國(guó)有企業(yè)的人力資源管理部門(mén)普及，應(yīng)試測(cè)試的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化要求越來(lái)越高。

競(jìng)爭(zhēng)上崗選拔體系優(yōu)化保障措施

一是堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹Ｔ趪?guó)外，尤其是資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，企業(yè)選人用人的標(biāo)尺，幾乎全部以是否能夠?yàn)楣緞?chuàng)造業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)則，這和其資本主義性質(zhì)密切相關(guān)。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的選人用人標(biāo)準(zhǔn)則不然。國(guó)企好干部“20字標(biāo)準(zhǔn)”，每一層都包含有對(duì)國(guó)企干部德行的要求。國(guó)有企業(yè)的管理人員依然要始終堅(jiān)持中共國(guó)產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)。這就說(shuō)明“德才兼?zhèn)洌缘聻橄取钡倪x人用人準(zhǔn)則。同樣適用于我國(guó)國(guó)企的管理人員選聘標(biāo)準(zhǔn)。本文重點(diǎn)關(guān)注了國(guó)有企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)特征的提取，也將政治素養(yǎng)作為一項(xiàng)重要因子。國(guó)有企業(yè)選拔管理人員，一定要以“德”作為第一考察要素。因?yàn)橛胁艧o(wú)德的管理人員，一樣會(huì)有把企業(yè)帶離正確的發(fā)展軌道。

二是堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)。國(guó)有企業(yè)管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗選拔結(jié)果一定要具有非常強(qiáng)的公眾信服力。而最能夠讓基層員工信服的一項(xiàng)重要考察指標(biāo)，就是拿“實(shí)績(jī)”說(shuō)話(huà)。俗話(huà)說(shuō)“群眾的眼睛是雪亮的”，能夠讓絕大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬認(rèn)可的干部，一定是符合勝任素質(zhì)模型特征的好干部。所以國(guó)有企業(yè)選拔管理人員，一定是通過(guò)考察其日常工作業(yè)績(jī)，從業(yè)務(wù)能力方面考慮是否既立足當(dāng)前又著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，從工作執(zhí)行方面考慮是否既抓好上級(jí)決策要求的部署落實(shí)又能夠統(tǒng)籌兼顧基層工作開(kāi)展。對(duì)管理人員的評(píng)價(jià)如何，需要人力資源管理部門(mén)在日常工作中，進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查了解，既要搞好集中考察又要盡可能傾聽(tīng)群眾的呼聲，聽(tīng)到真實(shí)的聲音，選拔出真正為企業(yè)發(fā)展做出突出業(yè)績(jī)的人才。

三是堅(jiān)持公開(kāi)選拔。要基于崗位勝任素質(zhì)特征模型，在實(shí)施國(guó)有企業(yè)管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗過(guò)程中，始終堅(jiān)持公開(kāi)透明的工作原則。一方面，擬競(jìng)崗位和任職條件公開(kāi)。在正式競(jìng)崗前將擬選拔聘任崗位任職資格條件通過(guò)企業(yè)官網(wǎng)、公眾號(hào)等進(jìn)行公告。一方面，賦分設(shè)計(jì)公開(kāi)。明確各層級(jí)崗位不同評(píng)委構(gòu)成及打分權(quán)重，重點(diǎn)體現(xiàn)“誰(shuí)用人、誰(shuí)打分”的原則。一方面，評(píng)分核分公開(kāi)。通過(guò)召開(kāi)全員競(jìng)崗大會(huì)、資格審查、競(jìng)崗人員在會(huì)前抽簽，確定參加競(jìng)崗順序，所有評(píng)分人員按照不同權(quán)重進(jìn)行量化打分，當(dāng)場(chǎng)評(píng)分、核算、宣布成績(jī)。四是競(jìng)崗結(jié)果公開(kāi)。對(duì)通過(guò)競(jìng)崗產(chǎn)生的候選人進(jìn)行綜合考察，全面、客觀、準(zhǔn)確地反映考察對(duì)象的情況。根據(jù)考察結(jié)果，進(jìn)行公示后，按照程序推薦聘任。

四是堅(jiān)持激勵(lì)約束。健全完善國(guó)有企業(yè)管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗選拔體系的目的，就是要在國(guó)有企業(yè)的廣大干部員工中，篩選出工作實(shí)績(jī)突出、群眾反映良好、工作吃苦耐勞、為人擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的優(yōu)秀人員擔(dān)任企業(yè)的管理崗位。本文所設(shè)計(jì)的管理崗位勝任素質(zhì)模型，就是通過(guò)進(jìn)一步明確這些人的特質(zhì)，便于人力資源管理部門(mén)能夠做出精準(zhǔn)定位，有的放矢，聚集起具備核心競(jìng)爭(zhēng)力的骨干人員，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展注入源源不絕的發(fā)展動(dòng)力。同時(shí)，要在此基礎(chǔ)上，為選拔出的優(yōu)秀管理人員，繼續(xù)打造適合其發(fā)展的平臺(tái)，充分發(fā)揮其才能，并最大化轉(zhuǎn)化為企業(yè)效能，助推企業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

（作者系國(guó)富投資集團(tuán)紀(jì)委委員、黨群工作部部長(zhǎng)）