韓城礦業有限公司職工技能競賽的實踐與探索

摘 要：本文以陜煤集團韓城礦業公司為研究對象，首先總結了該公司職工技能競賽的效果，然后分析了該公司職工技能競賽存在的問題，最后提出了相應的優化建議。

關鍵詞：韓城礦業有限公司；職工技能競賽；優化建議

一、職工技能競賽的效果

韓城礦業公司把打造高技能職工隊伍作為提高企業核心競爭力的戰略性工作來部署，連續多次在國家級、省部級組織的技能大賽中取得較好成績，為陜煤集團和韓城礦業輸送了大批技能型人才。2020年，在全國煤炭行業“陜煤杯”職工職業技能競賽中，韓城礦業公司參加了全部四個工種的比賽，獲得團體一等獎，參賽7名選手全部獲獎。2021年，韓城礦業公司獲陜西省采煤機司機和洗煤集中控制操作工職工職業技能大賽選煤集中控制操作工團體二等獎。2022年，韓城礦業公司獲首屆“三秦工匠杯”職工職業技能競賽暨陜煤集團“神南產業杯”（煤炭板塊）職業技能大賽綜采維修電工、瓦斯檢查工兩個工種團體三等獎，陜煤集團“神南產業杯”（煤炭板塊）職業技能大賽團體三等獎，在瓦斯檢查工種競賽中，象山礦井張賀獲二等獎，下峪口礦牛元飛、劉權獲綜采維修電工工種三等獎。在陜煤“神南產業杯”（煤炭板塊）職業技能大賽安全儀器監測工種中，下峪口礦曹明獲一等獎，鉗工工種生產服務中心許軍峰獲三等獎。

（一）通過2+1全員培訓法使職工整體技能得到大幅提升

比賽只是手段，通過比賽這種形式促進全員學習技能才是技能競賽的目的。為了達到職工全員積極主動參加比賽的目的，公司采用2+1全員培訓法。2就是考核加獎罰，1就是培訓效果。公司在下發技能競賽文件時就對各單位組織全員參加學習的過程控制進行了明確規定，提出了考核獎罰辦法，對達不到全員培訓要求的單位取消競賽資格。公司工會、人力資源部工作人員每月下各單位進行督導不少于3次，對培訓中存在的從業人員未完成培訓計劃人數、未能制定本單位培訓考核管理辦法、培訓方式方法單一、培訓教學工作記錄不齊全、職工相關培訓信息不健全等問題進行現場糾正并通報整改。近年來，通過加強考核和檢查督導，職工全員培訓參與學習率均在97%以上，理論實操考核通過率在95%以上，達到了以賽促學、提升職工整體技能水平的培訓目的。

（二）通過政治+經濟待遇使職工對學習技能有了新認識

從2013年以來，公司連續多年舉辦技能競賽，對參加技能競賽的獲獎職工進行物質獎勵和晉升崗位技能工資。每年通過職業技能等級考試，對成績合格者晉升工資，各單位對取得晉升等級的職工下發文件張榜公布，披紅戴花照光榮相，在本單位設立歷年比武光榮榜，通過大力宣傳，提高職工的政治待遇和經濟待遇，職工通過參加技能競賽得到了實實在在的好處，從最初的動員參賽到主動報名參賽。

（三）通過組織+制度建設營造了全員參與技能競賽氛圍

技能型職工，特別是高級工一直以來是企業急需的人才。公司每年年初以行政和工會聯合發文的形式對技能競賽進行安排部署，對各崗位工種進行一次全員輪訓，特殊工種參加省級培訓考試。為了實現公司人才強企發展戰略目標，激發員工素質能力，提升培訓學習的積極性和主動性，公司出臺了《員工職業素質能力提升培訓學習積分獎勵實施辦法（試行）》，并據此計量培訓學習量化積分，依據考核結果和排名，分季度、年度實施獎勵。對于季度學習積分在90分以上且排名在前100名的員工（其中，技能、技術、管理崗位員工獎勵排名占比為3∶1∶1），每人獎勵500元；對于年度累計積分排名在前100名的員工（其中，技能、技術、管理崗位員工獎勵排名占比分別為：3∶1∶1），每人獎勵1000元。公司每年對“工匠杯”職工職業技能競賽前10名進行獎勵，對獲得各工種第一二三名的選手授予“韓城礦業公司技術標兵、技術能手”稱號，每人獎勵8000、5000、3000元。同時出臺了《韓城礦業公司關于調整公司所屬礦井及生產服務中心操作技能人員技能等級津貼標準的通知》，調動了操作技能人員學知識、鉆技術、提技能的積極性、主動性，加速培養了知識型、技能型、創新型技能人才隊伍 。

（四）技能競賽對企業發展的效果和影響

韓城礦業公司技能競賽開展10多年來，累計培訓職工15萬人次，60多個工種參賽，1000多名職工在技能競賽中取得名次。公司通過技能競賽發揮出了杠桿效應，在企業營造了崇尚技能、尊重勞動的良好氛圍，搭建了培養人才的工作機制，不斷為公司高質量發展培養和輸送了大量優秀的高技能人才 。一是對在公司所屬礦井及生產服務中心從事操作崗位工作的技能人員實行技能等級津貼，技能等級津貼享受對象為取得初級及以上職業資格證書，且從事崗位（工種）與職業資格證書相符、相近的操作技能人員。初級工：地面60元/月，井下120元/月；中級工：地面120元/月，井下180元/月；高級工：地面180元/月，井下300元/月；技師：地面300元/月，井下600元/月；高級技師：地面600元/月，井下1200元/月。二是實行技術人員津貼制。單位技術人員聘任后，通過對技術人員的工作業績考核，按照對應的檔次發給工程技術人員正高級工程師2000元/月，副高級工程師1500元/月，工程師1400元/月，博士生見習期、助理工程師及技術員1300元/月，碩士研究生見習期1200元/月，本科見習期1100元/月。三是參加公司技能競賽，除對獲得前三名的技術能手進行獎勵外，根據每人技能等級在原來基礎上在晉升一級技能工資。四是開展職業技能等級鑒定。公司每年確定主要工種，按照上級要求進行全員培訓、復訓，公司統一組織理論和實踐考試，成績合格的晉升技能等級。五是公司開展全員創新活動。鼓勵職工進行“五小”發明創新和科技創新。職工“五小”創新各單位每季度評選一次，公司每半年評審表彰一次，獎勵獲得一、二、三等獎的職工3000元、2000元、1000元。公司成立防治水、瓦斯監測等5個研究所，把各單位工程技術人員、職工業務骨干吸收到研究所進行科技攻關，2020年～2022年來，公司10多項科技成果獲國家級、省部級科技大獎。

二、職工技能競賽存在的問題

目前，公司職業技能競賽雖然取得了一定成績，但依然存在高素質產業工人隊伍總量短缺、結構不優、培訓機制不完善、成長發展通道不暢、職工收入相對較低等諸多問題亟待解決。

一是高技能人才招聘難、培養難。由于韓城礦區井下地質條件差，結構復雜，職工長期工作在地層深處，時刻受到水、火、瓦斯、煤塵和頂板等自然災害的威脅，勞動強度大，所以年輕技術人才不愿到煤礦上來，導致企業一線職工招工難，但隨著企業的發展，新設備新工藝的使用及推廣，迫切需要一支高素質的人才隊伍。

二是煤炭行業發展的周期性波動造成了公司人才隊伍出現嚴重斷檔和青黃不接。1998年～2007年近十年時間，韓城礦業公司幾乎沒有大規模招聘過高校畢業生，2008年～2012年我們每年招聘了一批高校畢業生，大多數為80后的大學生，為企業輸送了新鮮血液。但是，自2014年～2017年煤炭行業形勢急轉直下，職工工資收入下降，人員流動到集團公司內部其它企業，加劇了韓城礦業公司產業工人隊伍建設的結構性矛盾和技能性人才短板。

三是技術人才培養培訓的氛圍不濃，沒有設立人才建設專項基金。技術技能培訓存在重理論輕實踐、針對性差等問題，各基層單位培訓主體責任發揮不夠，應付上級培訓計劃、培訓效果不明顯的現象依然存在，安全培訓與技能實操培訓的深度融合還需努力。生產礦井職工隊伍中骨干員工流失嚴重，高技能人才占職工人數的比例逐年增加力度不大，工學矛盾問題較為突出。

三、職工技能競賽的優化建議

（一）加強骨干人才選樹培育，著力破解產業工人隊伍素質性短板的矛盾

一是實施人才培養工程，推動公司高質量發展，加快培育技術技能操作崗位的骨干力量。對基層班組長、區隊長、車間主任等骨干隊伍開展專項培訓，實施重點人才終身職業技能培訓制度，發揮校企聯合培養技術工人制度，充分發揮骨干人才在公司高質量發展中的積極作用。

二是加大技能大師工作室、勞模工匠創新工作室創建力度，建立企業首席技師制度。組織實施韓城礦業技能大師工作室、勞模創新工作室、陜煤工匠、韓煤工匠等的評選表彰命名活動，搭建多層次的技能人才成長平臺。

三是全面提升產業工人群體的思想道德、科學文化、技術技能等各項綜合素質，加快培養與煤礦企業的當前形勢要求相適應的知識型、技術型、創新型的高素質職工隊伍。

四是結合公司“四化”建設，深化對專業人才隊伍盤點分析，建立專業人才資源庫，逐步推動工程、科技等專業人才優化配置。重點選好領軍人才、骨干人才，加快重點領域人才配置，關鍵崗位做好統籌優化配置，形成技能型人才梯隊接續新格局。

（二）推動三項制度改革，著力破解產業工人隊伍建設的體制性矛盾

一是深化用工制度改革，建立勞動用工分類管理體制。根據企業類型、所處行業特點，實施分類管理，實行分類放權，放管結合。

二是推動人事制度改革，建立崗位職級序列。把目前設定的各級管理和專業技術人員崗位職務序列做實，打通職工職業生涯規劃和各類人才交流發展通道。

三是加快薪酬制度改革，實施差異化薪酬管理。堅持薪酬與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的原則，按照所屬單位編制定員、勞動效率，結合重點指標掛鉤考核情況，對標所處行業工資水平，重新核定所屬單位工資總額和機關工資總額。

（三）實行“導師帶徒”，發揮崗位標兵、技術能手“傳幫帶”作用

崗位標兵、技術能手最重要的一項職能，就是為企業培養更多的崗位專業技術人才。開展“導師帶徒”活動，推動全員技能水平不斷提升，是企業實現“人才強企”戰略的根本保證。要讓“導師帶徒”真正落到實處，就首先要消除崗位標兵、技術能手“教會徒弟、餓死師傅”的舊觀念，通過不斷的教育引導，讓他們樹立“一枝獨秀不是春，百花齊放春滿園”的人才大局觀。在“導師帶徒”活動中，按照一帶一、一帶二等方式，將崗位標兵、技術能手與其他崗位職工結成對子，簽訂師徒“幫帶協議”，增強儀式感，舉辦“拜師”儀式，增強崗位標兵、技術能手的使命感。同時，把所帶徒弟的進步，與崗位標兵和技術能手的日常考核結合起來，實行掛鉤考核，兌現技能津貼。在企業組織開展職工技能大賽、技術比武、崗位練兵等活動時，規定由徒弟代表參加，所帶徒弟獲得名次或取得成績，對崗位標兵和技術能手進行同等獎勵。通過正反兩方面掛鉤評價，不斷提高崗位標兵、技術能手帶徒的積極性和責任心，促使“導師帶徒”活動取得實效。

（四）開展“首席技師”評選，發揮技術能手在技能學習提升中的帶動作用

做好高技能人才的職業生涯規劃，使他們在現有成就上繼續進步，是避免技能型人才故步自封，喪失工作熱情的有效手段。積極組織崗位標兵、技術能手外出學習考察，開展專項培訓活動，持續提升崗位標兵、技術能手的綜合素質。對具有高超技能水平、良好職業道德、豐富實踐經驗，在本崗位或專業領域中技術水平拔尖、業績貢獻突出、影響帶動作用較大、得到企業內外高度認可的崗位標兵、技術能手，授予“工匠”稱號，在給予相應薪酬待遇的基礎上，在政治待遇上給予保障，優先考慮提拔重用，優先培養入黨，并推薦參評行業技能大師以及行業工匠等評選，在企業內部形成良性示范效應，讓廣大職工能夠直觀感受到持續提升技能帶來的實惠，使學技能成為職工的職業追求。

（五）運用互聯網促進產業工人隊伍建設

一是創新產業工人隊伍建設網絡載體。建立健全數據準確、動態管理的產業工人隊伍基礎數據庫，推動基層單位相關信息互聯互通，及時準確掌握產業工人思想狀況、生產生活、技術技能和各種需求。加強網上思想輿論引領、創新技能信息共享、技術交流、創新成果展示，舉辦形式多樣的網上練兵活動。

二是利用韓城礦業網絡學習平臺。依托“互聯網+”培訓平臺、遠程教育網服務平臺和專業資源庫，實現教育資源共享，支持模擬仿真實訓系統的開發應用，推廣遠程教學。

三是推進“互聯網＋”普惠性服務。按照“職工在哪里，服務聯系跟進到哪里”的原則，利用網站、微信公眾號、手機APP、微博等載體，最大限度地把崗位練兵、技能競賽等服務職工的項目內容搬到網上進行，打造方便快捷、實用高效的服務產業工人新通道，通過線上線下互動，服務好技能型產業工人工程建設。

人才是企業的第一核心競爭力，企業要實現高質量發展，必須要有一支技術過硬的職工隊伍，職工技能提升工作嚴重影響到企業發展，如何有效培養高技能人才將成為企業職工職業技能競賽的工作方向和奮斗目標。

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