沖突還是增益？員工資質過剩感知對工作家庭關系的影響

摘" 要" 近年來， 隨著高等教育的普及和經濟環境變化， 組織中員工感知的資質過剩現象愈發普遍， 引發了越來越多企業管理者和學者的關注和討論。然而以往有關員工資質過剩感知的研究主要聚焦于對組織內成員工作態度或行為的影響， 而對于其是否以及如何產生工作外溢出效應， 特別是如何對工作家庭關系產生影響， 尚缺乏系統研究。為了更深入地探討員工資質過剩感知的影響， 本研究從員工個體的工作?家庭關系和其配偶的家庭?工作關系兩方面， 探討了員工資質過剩感知的工作場所外溢出效應和交叉影響。具體而言， 第一， 基于認知評價理論， 構建了員工資質過剩感知對其自身工作?家庭沖突的“悖論”中介模型， 從而揭示其潛在的雙刃劍效應; 第二， 基于工作?家庭增益模型， 探討員工資質過剩感知對其工作?家庭增益的雙路徑機制和邊界條件; 第三， 結合交叉效應和性別角色導向理論， 探索員工資質過剩感知對其配偶家庭?工作沖突和家庭?工作增益的交叉效應模型， 明確員工性別與性別角色導向的雙重調節作用， 從而深化并拓展員工資質過剩感知的工作外影響研究。相關發現不但有助于從不同理論視角揭示員工資質過剩感知對工作家庭關系的影響， 豐富現有理論基礎， 同時也將為企業的管理實踐提供建議。

關鍵詞" 資質過剩感知， 工作?家庭沖突， 工作?家庭增益

分類號" B849： C93

1" 問題提出

黨的二十大報告對于增進民生福祉、提高人民生活品質、強化就業優先政策、促進高質量充分就業， 提出了新要求和新部署。然而近年來， 隨著高等教育的普及化和全球經濟發展速度放緩， 社會用人需求出現萎縮， 個體求職擇業競爭更為激烈， 從而使得越來越多求職者在擇業時向下兼容， 從事低于其自身知識、技能、經驗水平的工作和崗位。如清華北大等高校畢業生從事房地產中介工作， 武漢大學畢業生做清潔工等。據統計， 全球各國家或地區均有較大比例的員工認為其資質高于所從事的崗位要求， 中國尤其高達近50% （Zheng et al.， 2021）。當個體感知到自己的資質（如知識、技能和工作經驗等）高于工作本身的要求時， 就會導致“資質過剩感知（Perceived overqualification）”現象（Lee et al.， 2021; Maynard et al.， 2006）。

學者們對員工資質過剩感知的影響進行了較為廣泛的探索。一方面， 員工資質過剩感知會對自身和企業造成諸多負面影響， 如降低員工的工作滿意度（Arvan et al.， 2019）和組織公民行為（陳穎媛 等， 2017）， 引發離職行為（Erdogan amp; Bauer， 2009）、反生產行為（Liu et al.， 2015）、時間侵占行為（趙李晶 等， 2019）和網絡倦怠等（Cheng et al.， 2020）; 另一方面， 也有學者們逐漸認識到了員工資質過剩感知的潛在積極作用， 如在特定條件下， 員工資質過剩感知會促進其創新績效（Lin et al.， 2017; Luksyte et al.， 2020; Volery amp; Tarabashkina， 2021; 馬蓓 等， 2018）、建言行為（Erdogan et al.， 2020）、組織公民行為和工作績效等（Hu et al.， 2015）。然而， 這些已有研究普遍聚焦于探索員工資質過剩感知對其組織內工作態度或行為的影響。但對于個體來說， 除了工作場景， 家庭場景也是個人生活的重要組成部分， 工作家庭兩個場域共同構成了一個生態系統。工作家庭關系的好壞對于個體的幸福感、生活滿意度以及工作生產力都具有重要影響（Miller et al.， 2022; Ng et al.， 2019）。由于工作中通訊工具應用和彈性工作制的愈發普及， 導致了工作與家庭生活的界限逐漸模糊， 這意味著工作情境中感知的資質過剩不僅僅對其工作產生影響， 也可能影響其家庭生活。因此， 有必要探索個體資質過剩感知的工作外溢出效應， 即對其工作家庭關系是否及如何產生影響（Erdogan et al.， 2020）。已有研究探討， 員工感知的資質過剩一方面可以使他們從事充分或過度勝任的工作， 從而有更多時間和精力去承擔家庭職責， 減少了工作對家庭的沖突（Erdogan et al.， 2011）。另一方面， 也可能因為知識、技能無法充分施展會引發負面情緒， 從而破壞家庭工作平衡（Liu amp; Wang， 2012）。以上爭議暗示著員工資質過剩感知可能會通過“悖論”路徑對員工工作家庭平衡產生“雙刃劍”作用（Culbertson et al.， 2011）。

現有研究在員工資質過剩感知及其影響結果的探討上已經取得了一定進展， 然而， 仍存在一些值得探索的問題。第一， 目前關于員工資質過剩感知對其工作?家庭關系的影響依然停留在理論探討上， 存在較大探索空間并缺少實證檢驗（Culbertson et al.， 2011）。與此同時， 已有的理論研究也僅局限于員工的工作?家庭沖突， 而對其他工作家庭關系如工作?家庭增益缺乏系統研究。由于工作?家庭沖突（資源有限性導致工作給家庭帶來的沖突）和工作?家庭增益（工作中獲取的資源可以提升其在家庭中的表現）是兩種最具代表性的工作?家庭關系， 是連接工作與家庭的重要中樞紐帶（Greenhaus amp; Beutell， 1985; Greenhaus amp; Powell， 2006）。因此， 本研究將分別基于認知評價理論（Lazarus amp; Folkman， 1987）和工作?家庭增益模型（Greenhaus amp; Powell， 2006）探究并檢驗員工資質過剩感知對工作?家庭沖突和工作?家庭增益的影響機制及邊界條件。

第二， 現有研究僅關注了資質過剩感對員工自身的影響， 忽略了其對配偶產生的交叉效應（Cross-over effect）。Westman （2001）提出某一個體的體驗或心理狀態會影響到處于同一環境的其他個體， 即產生交叉效應。家庭作為一個系統， 家庭成員之間必然會相互影響（Bowen， 1974）。一些研究也提到員工的資質過剩感知會對其家庭、朋友等社會群體產生影響， 但目前仍然缺少相應實證研究（Pedulla amp; Newman， 2011）。除此以外， 工作與家庭之間的影響是雙向的， 除工作?家庭沖突/增益外， 也存在家庭?工作沖突/增益。當員工感知到自己過度勝任當下工作時， 他可能會將額外的時間、精力等資源用于為其配偶提供更多的支持， 如主動承擔更多家庭責任， 鼓勵并給配偶提供建設性意見， 這些支持性行為會減輕配偶的家庭生活對工作角色的沖突， 并使配偶更好地應對工作上的挑戰， 即產生家庭?工作增益（Greenhaus et al.， 2012; Zhang et al.， 2020）。然而， 資質過剩的家庭成員是否會為其配偶提供更多支持也取決于其性別角色和性別角色導向。根據性別角色導向理論（Korabik et al.， 2008）， “男主外女主內”的傳統性別分工和新時代下的性別角色導向會影響個體對家庭、工作角色分工的認知（Hernandez Bark et al.， 2022）， 從而影響他們在工作、家庭之間的資源配置。基于此， 本研究將結合交叉效應和性別角色導向理論探究員工資質過剩感知對其配偶的家庭?工作沖突和家庭?工作增益的影響。

為了解決以上重要但缺乏探討的問題， 本研究擬通過系統的實證研究從員工個體的工作?家庭關系和其配偶的家庭?工作關系兩方面， 探討員工資質過剩感知的工作場所外溢出效應和交叉影響。具體而言， 第一， 基于認知評價理論， 構建員工資質過剩感知對其自身工作?家庭沖突的“悖論”中介模型， 從而其揭示潛在的雙刃劍作用; 第二， 根據工作?家庭增益模型， 探討員工在職場中的資質過剩感知會如何通過工具性路徑和情感性路徑對其家庭領域產生增益效應; 第三， 結合交叉效應和性別角色導向理論（Korabik et al.， 2008）， 構建并檢驗員工資質過剩感知對其配偶家庭?工作沖突和家庭?工作增益的交叉效應模型， 揭示支持配偶的過程機制， 明確員工性別與性別角色導向的雙重調節作用， 從而深化并拓展員工資質過剩感知的工作外影響研究。

2" 文獻綜述

2.1" 資質過剩感知的研究現狀

2.1.1" 資質過剩感知的概念界定

資質過剩的概念由教育過度或不充分就業演變而來。基于不同學科背景， 學者們將資質過剩分為客觀資質過剩（Objective overqualification）和主觀資質過剩（Perceived overqualification）兩種視角。客觀資質過剩是指員工的客觀資質條件， 如受教育程度、能力和工作經驗等高于工作本身的需求， 是一種客觀事實。客觀資質過剩的測量可以通過參考工作設計或對比崗位說明書， 比較個體實際擁有的與特定崗位所要求的知識、技能和教育水平等之間的差距而獲得。而主觀資質過剩， 即資質過剩感知， 強調的是個體認為自己所擁有的資質條件（如教育水平、能力或經驗）高于工作要求（Maynard et al.， 2006）。

由于個體感知體驗往往比客觀現象對心理體驗有更加直接和強烈的影響（Maynard amp; Parfyonova， 2013）， 且客觀資質過剩測量忽略了資質過剩感知者的復雜性， 因此主觀資質過剩在組織管理學或認知心理學研究中得到了更為廣泛的應用。因此， 本研究將從資質過剩感知視角切入開展進一步研究。

2.1.2" 資質過剩感知的結果研究

資質過剩感知作為一種個體的主觀知覺感受， 會影響個體的態度和行為等方面。首先， 在工作態度或心理狀態方面， 已有文獻普遍發現了資質過剩感知的負面影響。當員工感受到資質過剩時， 會認為自己的知識、技能沒有在組織中得到充分發揮， 同時當前崗位上的工作內容也并非自己所愿， 因此會降低其工作滿意度（Arvan et al.， 2019; Maynard et al.， 2015; Zhang et al.， 2022）和職業滿意度（Erdogan et al.， 2020）。同樣地， 研究也發現這類員工的組織承諾感會所有下降（Harari et al.， 2018）， 且心理契約遭到破壞（程豹 等， 2021）。資質過剩感知的員工還會因自主權的被剝奪感而產生情緒耗竭， 進而影響其心理和生活幸福感（Erdogan et al.， 2018）。

其次， 感知資質過剩的員工在態度和心理上的消極反應也會進一步影響到其行為。研究發現， 資質過剩感知的增強會引發更差的情感體驗， 如產生被剝奪感和不滿情緒， 這些負面的心理狀態會進一步導致較高的離職率（Erdogan amp; Bauer， 2009）、反生產行為（Liu et al.， 2015; Schreurs et al.， 2020）、知識隱藏行為（Khan et al.， 2022; Li et al.， 2022; Wu et al.， 2022）、工作脫離行為（李偉 等， 2020）并降低工作績效（丁天維 等， 2022; 張亞軍 等， 2019）。最后， 資質過剩感知也會破壞工作場所人際關系， 這些員工會因為其資質優越感而與同事格格不入， 從而導致人際沖突（Deng et al.， 2018）。

近年來， 學者們發現資質過剩感知并非總會導致負面影響， 并逐漸開始探討其積極作用。部分研究發現資質過剩感知對員工創造力的潛在積極作用（Dar et al.， 2022; Lin et al.， 2017; 梁昊 等， 2019; 林世豪 等， 2022; 張建平 等， 2020）， 如研究發現資質過剩的員工擁有完成本職工作之外的能力和經驗， 因此在一定條件下會進行工作重塑以改變當下工作情況， 而工作重塑可以促進員工的創造力（Lin et al.， 2017）。在建言方面， 當資質過剩的員工認為自身與組織高度匹配時， 他們會更愿意將其過剩的資質用于角色外行為， 如為同事提供有價值的建議或意見等（Duan et al.， 2022; Erdogan et al.， 2020）。褚福磊等人（2018）揭示了在新員工與領導和同事的互動過程中， 新員工資質過剩會對其組織公民行為和主動行為產生雙刃劍作用。在工作績效方面， 學者們也發現員工資質過剩感知的潛在積極作用（Hu et al.， 2015; Lee" "et al.， 2021; van Dijk et al.， 2020 ）。如當感知資質過剩的員工意識到團隊其他成員也擁有過剩資質時， 會認為自己的工作具有更重要的意義和更高水平的個人?組織匹配度， 從而提高個體的角色內和角色外績效（Hu et al.， 2015）。

2.1.3" 資質過剩感知的相關理論

根據文獻回顧， 目前研究資質過剩感知最為常用的三種理論為相對剝奪理論（Crosby， 1984）、個體?工作匹配理論（Liu et al.， 2015）和自我評價視角（Erdogan et al.， 2020）。

基于相對剝奪理論（Crosby 1984）， 資質過剩會導致工作被相對剝奪感， 從而帶來對個人和組織的負面影響。已有研究驗證了相對剝奪感在員工資質過剩感知和個人幸福感（Erdogan et al.， 2018）以及憤怒和敵意（Smith amp; Pettigrew， 2015）之間的中介作用。

基于個體?工作匹配理論（Maynard et al.， 2006; Maynard amp; Parfyonova， 2013）， 資質過剩體現了一種個人與工作之間的不匹配， 尤其是個人需求?工作供給之間的不匹配， 這種不匹配往往會帶來態度或工作結果上的負向影響。例如資質過剩感知帶來的個人需求?工作供給不匹配感會降低員工的組織自尊， 引發對工作現狀的不滿情緒， 進而導致反生產行為（Liu et al.， 2015）。楊偉文和李超平（2021）的元分析研究也發現資質過剩感與消極角色外行為（反生產行為、離職）顯著正相關。

基于自我評價視角（Deng et al.， 2018; Erdogan et al.， 2020）， 資質過剩是剩余技能和資質的體現， 會帶來積極的自我評價。如Zhang等人（2016）發現資質過剩感知會提高員工的角色廣度自我效能感（Role-breadth self-efficacy）， 進而增加員工的主動行為。同樣地， Deng等人（2018）發現在一定情況下， 員工資質過剩感知是一種對個人能力的積極自我評價， 這種積極評價會帶來更高的同事社會接納。

2.2" 資質過剩感知和工作家庭關系的相關研究

本小結重點回顧了資質過剩感知對工作家庭關系影響的相關研究。其中， 工作家庭沖突和工作家庭增益是兩種最為常見的工作家庭關系。工作家庭沖突基于角色理論， 描述了個體因資源有限性而導致工作、家庭角色需求之間產生沖突（Greenhaus amp; Beutell， 1985）。從定義可以看出其具有雙向性， 既有工作對家庭的沖突（工作?家庭沖突）， 也包括家庭對工作產生的沖突（家庭?工作沖突）。除了根據沖突的方向進行分類， 學者們也根據沖突的來源進行了分類， 分為基于時間、壓力和行為的三種沖突（Greenhaus amp; Beutell， 1985）。基于時間的沖突（Time-based work family conflict）是指個體在工作（家庭）中投入的時間會擠占其在家庭（工作）中投入的時間， 從而影響家庭（工作）責任的完成， 引發沖突; 基于壓力的工作家庭沖突（Strain-based work family conflict）是指個體在某一領域中感受到的壓力或緊張情緒會影響到另外一個領域的角色和責任; 基于行為的工作家庭沖突（Behavior-based work family conflict）是指個體在某個領域出于角色需要而形成的行動模式， 不僅不適用于另一領域的角色， 而且還有可能引發角色行為之間的矛盾。

而工作家庭增益則基于角色增強假說反映了個體在某一角色領域（工作或家庭）活動中所獲得的資源， 包括技能（如人際交往能力）、身心資源（如自我效能感）、社會資源（如社會網絡）、彈性（如彈性工作制）和物質資源（如經濟條件）等5種資源， 能提升其在另一角色領域中的表現（Greenhaus amp; Powell， 2006）。這些資源或直接促進工作家庭增益（工具路徑）或通過影響個體情緒間接帶來工作家庭增益（情感路徑）。與工作家庭沖突類似， 工作家庭增益也具有雙向性， 分為工作角色對家庭角色的增益（工作?家庭增益）和家庭角色對工作角色的增益（家庭?工作增益）。另外需要注意的是， 工作家庭沖突和工作家庭增益可以同時發生， 兩者并不是此消彼長的關系。Greenhaus和Powell （2006）文獻統計研究也表明， 工作家庭沖突和工作家庭增益的作用機制是互相獨立的， 兩者不具有顯著相關性。

目前關于資質過剩感知與工作家庭關系之間的研究僅限于理論層面的討論， 尚缺少系統的實證研究。通過文獻搜索只發現三篇論文對兩者之間的關系進行了初步探討， 且對二者關系存在較大爭議。Erdogan等人（2011）首先對資質過剩感知與工作?家庭沖突的關系進行了討論， 他們認為資質過剩感知是否會減少工作?家庭沖突程度很大程度上取決于其是否出于主動性而選擇資質過剩的崗位。當個體愿意接受一份低于自身資質的工作時， 他們期望所從事的工作內容更簡單、時間安排更靈活、工作時間更短， 這樣他們會面臨更少的工作?家庭沖突。Culbertson等人（2011）對Erdogan等人（2011）的觀點提出了質疑和挑戰， 并對資質過剩感知與工作?家庭沖突的關系進行了更為全面的分析， 他們認為影響兩者之間關系的有三大因素。一是工作?家庭沖突的來源， 基于時間的工作?家庭沖突還是基于壓力（緊張）的工作?家庭沖突。當員工感知到資質過剩時， 可能會降低基于時間的工作?家庭沖突而引發基于壓力的工作?家庭沖突。二是工作?家庭沖突的方向。資質過剩感知的個體對工作?家庭沖突和家庭?工作的沖突會因個體的工作（家庭）角色重心而有所不同。三是工作（家庭）角色重要性。當個體對于工作和家庭的重心所有不同時， 資質過剩感知的個體會經歷不同程度的工作?家庭沖突或家庭?工作沖突。Liu和Wang （2012）在其關于資質過剩感知的文獻綜述中， 對以上討論進行了進一步闡述和總結。

2.3" 簡要述評

綜上， 盡管學者對員工資質過剩感知和工作家庭關系分別展開了初步探索， 但對于兩者之間的關系尚缺乏系統研究， 仍然存在很多問題亟待解決， 具體如下：

資質過剩感知的工作外溢出效應需要進一步探索。從文獻梳理中可以看出， 已有資質過剩感知的研究聚焦于對員工工作態度、行為和人際關系等方面的影響（Lin et al.， 2017; Luksyte amp; Spitzmueller， 2016; 馬蓓 等， 2018; 趙李晶 等， 2019）。雖然少數學者對資質過剩感知的工作外溢出效應進行了探討， 但僅限于理論層面， 尚缺乏實證檢驗（Erdogan et al.， 2011）。此外， 這部分研究局限在員工的工作?家庭沖突， 對其他工作家庭關系， 如員工的工作?家庭增益以及配偶的家庭?工作關系鮮有探討。學者們呼吁對資質過剩感知與工作家庭關系展開系統全面探索（Erdogan et al.， 2011）。基于以上， 有必要深化資質過剩感知的工作外溢出效應研究。

資質過剩感知的研究對象和視角有待豐富。目前資質過剩感知的研究集中在對員工自身的影響， 包括其工作態度、工作行為等。事實上， 處于同一環境下的個體的體驗或心理狀態是會影響到其他個體的（Westman， 2001）， 尤其是在家庭環境中， 家庭成員之間必然會相互影響（Bowen， 1974）。但目前只有一篇文獻探究了員工資質過剩感知對與其關系密切的個體生活幸福感的影響， 并發現資質過剩的員工會感受到較低的生活幸福感， 進而降低其關系密切的個體感知到的生活幸福感（Gkorezis et al.， 2019）。因此有必要對員工資質過剩感知與其配偶的家庭?工作關系展開探索， 拓展資質過剩感知的已有研究視角和研究對象。

資質過剩感知的積極作用研究亟需拓展。目前對于資質過剩感知的結果研究， 學者們普遍發現了其對員工工作態度和行為等方面的負向影響。雖然學者們開始逐漸關注到其潛在的積極作用， 但研究依然匱乏（Erdogan et al.， 2020）。通過對資質過剩感知與工作家庭關系的文獻梳理可以看出， 資質過剩感知并非對工作家庭關系， 如工作?家庭沖突起到絕對的正向或負向作用， 而是可能存在“雙刃劍”作用， 且兩者關系也會受到其他外界因素的影響（Erdogan et al.， 2011）。因此有必要需要通過對員工資質過剩感知與工作家庭關系的深入探討全面揭示兩者內在關系， 并補充和豐富資質過剩感知的積極作用研究。

資質過剩感知產生影響的理論機制需要豐富。通過文獻回顧， 現有研究主要采用相對剝奪理論（Crosby 1984）、個體?工作匹配理論（Liu et al.， 2015）和自我評價視角（Erdogan amp; Bauer， 2021; Deng et al.， 2018）三種理論， 理論機制過于單一。學者提出需要進一步豐富資質過剩感知的理論機制， 從不同視角賦予資質過剩感知有效性創新的解釋（Erdogan amp; Bauer， 2021）。因此有必要從不同理論視角揭示員工資質過剩感知對工作家庭關系的影響， 豐富現有理論基礎。

3" 研究構想

本研究旨在探討員工資質過剩感知的組織外溢出效應和交叉效應， 預期實現以下三個主要研究目標：

（1）揭示員工資質過剩感知對其自身工作?家庭沖突的雙刃劍作用。學者們對于員工資質過剩感知與工作?家庭沖突關系的探討存在爭議， 為解釋爭議的原因， 本研究擬以認知評價理論為框架， 構建員工資質過剩感知對其自身工作?家庭沖突的“悖論”中介模型， 從而揭示其潛在的雙刃劍作用。

（2）構建員工資質過剩感知對其自身工作?家庭增益的工具性和情感性雙路徑模型。根據工作?家庭增益模型， 員工在職場中的資質過剩感知會分別通過工具性路徑和情感性路徑對其工作?家庭增益產生影響。本研究擬以工作?家庭增益模型為理論基礎， 檢驗員工資質過剩感知對其工作?家庭增益的雙路徑機制， 并在此基礎上挖掘邊界條件。

（3）探討員工資質過剩感知對其配偶家庭?工作沖突/增益的交叉效應。本研究擬依據交叉效應和性別角色導向理論（Korabik et al.， 2003）， 構建并檢驗員工資質過剩感知對其配偶家庭?工作沖突和家庭?工作增益的交叉效應模型， 揭示支持配偶的過程機制， 明確員工性別與性別角色導向的雙重調節作用。

為了完成以上研究目標， 本研究主要包括三方面的研究內容， 即研究1： 員工資質過剩感知對員工工作?家庭沖突的雙刃劍作用; 研究2： 員工資質過剩感知對員工工作?家庭增益的雙路徑作用模型; 研究3： 員工資質過剩感知對其配偶家庭?工作關系的交叉效應。構建的整體理論模型如圖1所示。

3.1" 研究1： 員工資質過剩感知對員工工作?家庭沖突的雙刃劍作用

研究1基于認知評價理論（Lazarus amp; Folkman， 1987; Tomaka et al.， 1997）探討了員工資質過剩感知對其工作?家庭沖突的“雙刃劍”作用。根據認知評價理論， 個體會對自身或所處環境情況給予一定的評價， 進而影響他們的即刻響應如情緒或心理狀態等（Immediate effects）， 并最終帶來長期影響（Long term effects）如身心健康情況和社會關系等。該理論將個體評價結果分成4類， 其中較為常見的兩種評價為威脅評價（Threat appraisal）和受益評價（Benefit appraisal）。本研究基于此提出， 當員工感知到資質過剩時， 一方面會做出受益評價， 即通過降低工作角色超載從而減少基于時間的工作?家庭沖突; 另一方面則視其為一種威脅， 即感到職業焦慮從而帶來基于壓力的工作?家庭沖突（研究框架見圖2）。

3.1.1" 員工工作角色超載的中介作用

一方面， 當員工感知到資質過剩時， 會對其做出受益評價， 認為資質過剩降低了其工作角色超載。當工作責任超出個體所具備的時間、能力或者其他條件時， 個體就會感受到工作角色超載（Brown et al.， 2005; Eissa amp; Lester， 2017）。而感知到資質過剩的員工認為自身教育水平、能力或工作經驗遠遠超出工作要求， 工作壓力被大大減輕。他們覺得自己能夠高效完成本職工作， 游刃有余地處理好工作任務（Maynard et al.， 2006）， 因此這些員工往往不會產生角色超載的感受。此外， 感知到資質過剩的員工具有更高自我效能感， 他們相信自己能夠有效應對工作（Zhang et al.， 2016）。這種積極的心態和情緒使得他們面對工作時展現旺盛的精力和能量， 因此往往也不會感覺工作角色超載。相反， 當員工的教育水平、能力或工作經驗未達到或剛剛達到工作本身要求， 他們會忙于應付各種工作任務， 甚至有時會感覺到力不從心（Maynard et al.， 2006）。在這種情況下， 他們更容易產生工作超載感。

另一方面， 員工工作角色超載會引發基于時間的工作?家庭沖突。當員工處于工作角色超載的情境下時， 他們需要花費大量時間或精力去處理工作任務（Brown et al.， 2005; Eissa amp; Lester， 2017）， 甚至需要下班后將工作任務帶回家中處理。而個體的資源， 如時間、注意力和精力往往是有限的（Edwards amp; Rothbard， 2000）， 不同的角色都會對個體提出期望和要求， 因此個體很難同時滿足不同角色需求。當工作角色占用過多個體有限時間時， 個體就會無暇處理家庭事務或承擔家庭責任， 從而引發基于時間的工作對家庭的沖突。已有元分析也已經表明工作角色超載會導致工作?家庭沖突（Matthews et al.， 2014）。綜上所述， 本研究提出員工資質過剩感知會通過降低工作角色超載， 進而減少基于時間的工作?家庭沖突。

命題1： 員工工作角色超載中介員工資質過剩感知與基于時間的員工工作?家庭沖突的負向關系。

3.1.2" 員工職業焦慮的中介作用

員工資質過剩感知除了會通過降低員工工作角色超載而減少基于時間的工作?家庭沖突外（受益評價）， 也會通過造成員工的職業焦慮進而引發基于壓力的工作?家庭沖突（威脅評價）。焦慮是心理不安的一種情感狀態， 是指被環境威脅因素激發的恐懼和緊張感（Spielberger， 1966）。職業焦慮則具體是指個體在職業發展過程中的職業擔憂和焦慮體驗（Pisarik et al.， 2017）。

本研究認為當員工感知到資質過剩時， 會將其視為一種潛在威脅因素， 引發員工的職業焦慮。首先， 感知到資質過剩的員工其知識、技能等并未被充分利用， 沒有獲得更多的機會和平臺使其充分施展才華（Erdogan amp; Bauer， 2009; Maynard et al.， 2006）。在這種情況下， 員工會感覺到自己并未受到組織的重視和肯定（Liu et al.， 2015; 楊偉文， 李超平， 2021）， 擔心自己的職業發展會停滯不前或無法實現自己的職業目標， 從而引發職業焦慮。其次， 資質過剩其實是一種工作?技能不匹配的現象（Erdogan et al.， 2018; 楊偉文， 李超平， 2021）。資質過剩的員工往往對工作或職業發展有著更高的期望， 認為應該獲得更具挑戰性的工作任務（Vaisey， 2006）。所以當實際工作低于他們的預期時， 往往會引發焦慮感。最后， 已有研究表明資質過剩感知會帶來一系列的負面情緒， 如對工作和職業的不滿意等（Erdogan amp; Bauer， 2009; Erdogan et al.， 2018）， 這些負面情緒在一定程度上也會導致職業焦慮感。基于以上， 我們認為員工資質過剩感知會導致職業焦慮。

另一方面， 這種職業焦慮感會進而帶來基于壓力的工作?家庭沖突。學者指出， 當個體在工作中感受到的壓力或緊張情緒影響到其在家庭中承擔的角色和責任時， 就會產生基于壓力的工作?家庭沖突（Greenhaus amp; Beutell， 1985）。個體在工作中的經歷或體驗往往會對其家庭生活產生溢出效應， 引起相似的體驗感受， 進而影響其在家庭中的角色扮演（Edwards amp; Rothbard， 2000）。其中情緒的溢出效應是連接工作與家庭的最重要的因果機制之一（Lambert， 1990）。當個體在工作中產生焦慮情緒時， 往往會無意識地將這種負面情緒延申到家庭生活中， 從而以消極態度對待家人和家庭責任， 引發基于壓力的工作?家庭沖突（McNall et al.， 2015）。此外， 負面情緒不利于個體有效處理生活中面臨的壓力和挑戰（Greenhaus amp; Powell， 2006）， 因此更容易激發工作?家庭沖突。已有元分析表明， 員工的負面情緒容易導致工作?家庭沖突（Allen amp; Kiburz， 2012）。綜上所述， 本研究認為資質過剩感知會通過職業焦慮感， 引發基于壓力的工作?家庭沖突。

命題2： 員工職業焦慮中介員工資質過剩感知與基于壓力的員工工作?家庭沖突的正向關系。

3.1.3" 工作?家庭中心性的調節作用

認知評價理論提出， 個體面對相同境況之所以會產生不同評價， 很大程度上取決于個體的目標等級（Lazarus amp; Folkman， 1987; Tomaka et al.， 1997）。員工工作?家庭中心性描述了工作和家庭在其生活中的相對重要程度， 反映了個體參與工作和家庭活動的目標優先級（Paullay et al.， 1994）。以工作為中心的員工將工作視為其生活中更為重要且核心的組成部分， 對于這些員工來說生活中最重要的目標應該是工作導向的， 他們往往將重要的資源， 如時間和精力更多分配給工作（Eldor amp; Vigoda-Gadot， 2017）。相反， 以家庭為中心的員工將家庭視為其生活中的核心， 他們會基于對家庭的重要程度安排日常活動， 如會因占用與家人的相處時間而放棄某次晉升機會（Eldor amp; Vigoda-Gadot， 2017）。

當員工以工作為中心時， 他們尋求工作上的進步和成長， 愿意犧牲其他活動或社會生活來推進職業發展（Noe et al.， 1990）。他們追求與自身能力、價值相匹配的崗位， 并會付出更多的努力來實現職業目標（Greenhaus， 1971）。而資質過剩感知意味著員工意識到他們無法充分利用自己的知識、技能并開發潛能（Wassermann et al.， 2017）， 因此， 當這些員工以工作為中心時， 并不會感知到工作壓力減小或工作超載降低， 因為他們會努力追求更多的工作職責和挑戰性工作。相反， 他們會體會到更強烈的自我價值損失和工作?個體不匹配， 從而更加擔憂職業發展的停滯或無法實現職業目標（Erdogan et al.， 2018）。已有研究也證實工作中心性能夠強化資質過剩感知帶來的職業不滿（Erdogan et al.， 2018）。綜上， 我們認為工作中心性會弱化資質過剩感知對員工工作角色超載的負向作用， 而強化員工資質過剩感知對職業焦慮的正向影響。

當員工以家庭為中心時， 他們將生活重心放在家庭上， 更愿意將主要時間和精力用于照顧家庭， 承擔家庭責任（Eldor amp; Vigoda-Gadot， 2017）。由于個體的資源， 如時間和精力等往往是有限的（Edwards amp; Rothbard， 2000）， 因此對于這些員工， 資質過剩有助于他們高效完成工作本身任務， 減少工作壓力， 并獲得更多時間或彈性來承擔家庭工作和職責。學者們也提出， 以家庭為中心的員工往往會主動選擇對他們來說資質過剩的工作， 這樣他們就能夠去從事非工作責任和興趣活動（Culbertson et al.， 2011）。此外， 以家庭為中心的員工對職業成就和發展空間并不是很重視， 他們對職業生涯的成長前景沒有較高要求， 因此即使感知到資質過剩， 他們也不會由此產生職業焦慮感。綜上， 我們認為家庭中心性會強化員工資質過剩感知對工作角色超載的負向影響， 弱化對職業焦慮感的正向影響。

命題3a： 員工工作?家庭中心性調節員工資質過剩感知與工作角色超載之間的負向關系， 即當員工以工作為中心時， 員工資質過剩感知與工作角色超載之間的負向關系更弱; 當員工以家庭為中心時， 這一負向關系更強。

命題3b： 員工工作?家庭中心性調節員工資質過剩感知與職業焦慮之間的正向關系， 即當員工以工作為中心時， 員工資質過剩感知與職業焦慮之間的正向關系更強; 當員工以家庭為中心時， 這一正向關系更弱。

3.2" 研究2： 員工資質過剩感知對員工工作?家庭增益的雙路徑作用模型

研究2將基于工作?家庭增益模型（Greenhaus amp; Powell， 2006）探討員工資質過剩感知對其工作?家庭增益的影響、過程機制和邊界條件（研究框架見圖3）。

3.2.1" 員工工作資源獲取的中介作用

工作?家庭增益模型指出， 工作對家庭產生增益效應主要通過工具性路徑和情感性路徑產生（Greenhaus amp; Powell， 2006）。工具性路徑是指在某一角色中獲得的資源直接轉移到另外一個角色， 并提高在該角色中的表現。這些資源包括技能和觀點、身心資源、社會資本、彈性和物質資源。本研究認為員工的資質過剩感知會通過降低工作資源獲取這一工具性路徑負向影響員工的工作?家庭增益。

一方面， 資質過剩感知與工作資源獲取負相關， 尤其是在技能資源和身心資源等方面。當員工感知到資質過剩時， 意味著其知識、技能或經驗水平超出工作要求（Erdogan amp; Bauer， 2009; Maynard et al.， 2006）。工作內容對員工來說并不具有挑戰性， 知識技能等并未得到充分利用， 潛能也沒有被激發， 在這種情況下， 員工很少有機會去學習到新的技能或知識觀點等。此外， 資質過剩感知也不會帶來諸如組織自尊等身心資源。當員工感知到資質過剩時， 他們會感覺到自己并未受到組織的重視和肯定， 個人價值被貶低（Liu et al.， 2015; Wu et al.， 2022; Zhang et al.， 2022）。另外需要提及的是， 雖然資質過剩的員工能夠更加高效地完成工作任務， 降低工作壓力， 但是否在工作時間上具有靈活性在更大程度受限于公司的工作制度安排（Allen et al.， 2013）， 因此資質過剩的員工也未必會獲取彈性時間資源。因此， 本研究提出資質過剩感知與工作資源獲取負相關。

另一方面， 工作資源獲取能促進工作?家庭增益。工作?家庭增益模型（Greenhaus amp; Powell， 2006）指出， 員工在工作中獲取的資源有助于提升其生活質量， 如在工作中學習到的領導力技能可以幫助其教育小孩， 或在工作中獲取的時間管理能力也有助于其更高效地處理家庭任務。工作資源獲取與工作?家庭增益之間的正向關系在已有研究中得到了支持（Chen amp; Powell， 2012）。學者們在元分析中也進一步發現在工作中獲取的各種不同種類資源， 如工作滿意度、社會網絡、工作自主性和工作復雜性等都會提升工作?家庭增益（Lapierre et al.， 2018; McNall et al.， 2010）。綜上所述， 本研究提出員工資質過剩感知不利于工作資源獲取， 從而負向影響工作?家庭增益。

命題4： 工作資源獲取中介員工資質過剩感知與工作?家庭增益的負向關系。

3.2.2" 員工積極情緒的中介作用

工作對家庭產生增益效應的另外一種方式是通過情感性路徑， 即在工作中獲取的積極情緒會提升家庭生活質量（Greenhaus amp; Powell， 2006）。本研究認為， 員工資質過剩會降低員工積極情緒， 即員工興奮、開心以及愉快的情緒狀態（Tellegen et al.， 1999）。員工資質過剩意味著員工的知識、技能、經驗等沒有被充分利用和發揮（Maynard" et al.， 2006）， 因此員工很難對當下工作狀態滿意， 并展現出積極情緒（Erdogan amp; Bauer， 2009; Erdogan et al.， 2018）。此外， 資質過剩的員工無法參與到具有挑戰性的工作任務中（Erdogan amp; Bauer， 2009; Maynard et al.， 2006）， 難以體會到由此帶來的亢奮或喜悅感。已有實證研究也普遍發現員工資質過剩會帶來消極情緒， 如憤怒（陳穎媛 等， 2017; Smith amp; Pettigrew， 2015）、抑郁等（Wassermann amp; Hoppe， 2019）。

另一方面， 積極情緒能夠促進工作?家庭增益。首先， 積極情緒能夠激發親社會動機和利他行為， 因此積極情緒會促使員工更加愿意承擔家庭責任， 有效處理家庭生活可能存在的問題， 而消極情緒則不會起到這樣的正面作用（Isen amp; Baron， 1991）; 其次， 情緒會影響個體的注意力， 帶有消極情緒的個人在互動中更關注自己而不是對方， 因此很難進行良好的溝通和互動， 不利于帶來家庭幸福感（McNall et al.， 2015）; 最后， 負面情緒的個人缺少足夠的能力與精力積極參與到其他角色中（Marks， 1977; McNall et al.， 2015）， 如家庭生活。綜上所述， 本研究提出了員工資質過剩感知會破壞員工積極情緒， 進而阻礙工作?家庭增益， 即員工積極情緒在資質過剩感知與工作?家庭增益之間起到中介作用。

命題5： 員工積極情緒中介員工資質過剩感知與工作?家庭增益的負向關系。

3.2.3" 員工工作資源獲取與積極情緒的鏈式中介作用

根據工作?家庭增益模型， 工具路徑和情感路徑并不是互斥的， 工具路徑一方面直接影響另一角色的表現， 另一方面也會通過情感路徑提升另一角色質量（Greenhaus amp; Powell， 2006）。本研究認為員工資質過剩感知會依次通過工作資源的獲取和積極情緒的鏈式中介作用負向影響工作?家庭增益。

員工工作資源獲取會帶來積極情緒。員工從工作中獲取的資源包括技能和觀點、身心資源、社會資本、工作彈性和物質資源等多個方面， 這些資源有助于員工有效應對個人?工作不匹配、不公平等負面現象， 促使員工提升工作滿意度、幸福感和積極情緒（Greenhaus amp; Powell， 2006）。比如新的知識技能等可以促進員工的職業發展和進步， 帶來新的職業發展和晉升機會， 提升工作績效表現（Ren amp; Chadee， 2017）， 員工因此也會心情更加愉悅（Greenhaus amp; Powell， 2006）; 而心理資源如組織自尊、自我效能感等會使員工相信自己有能力面臨職業發展中的挑戰（Cai et al.， 2015; Isen amp; Baron， 1991）， 員工會以更加正面、積極的心態迎接工作可能存在的不確定性和困難。因此， 當員工能夠獲取工作資源時， 他們更容易產生積極情緒。結合前面的論述， 本研究提出感知到資質過剩的員工無法從工作中獲取資源， 從而降低積極情緒并阻礙工作?家庭增益。

命題6： 員工資質過剩感知依次通過工作資源獲取與積極情緒的中介作用對工作?家庭增益產生負向作用。

3.2.4" 員工主動性的調節作用

Greenhaus和Powell （2006）提出在工作?家庭增益研究中有必要關注個體特點或傾向， 如個體主動性對資源累積的影響以及在工作?家庭增益模型的不同路徑中所發揮的作用。個體主動性是一種相對穩定的人格特質， 描述了個體改變環境或所處情景的傾向（Bateman amp; Crant， 1993）。具有主動性人格的個體善于發現機會、積極采取行動， 并堅持直到他們能夠做出有價值、有意義的影響或改變。本研究認為員工的主動性人格會促使資質過剩感知的員工爭取到更多工作資源， 同時促進積極情緒的產生。

主動性較高的員工追求需求與能力之間的匹配， 他們主動改變環境現狀來努力實現工作要求和資源與個體需求和能力之間的契合（Tims amp; Bakker， 2010）。研究發現， 具有主動性的員工更可能做出工作重塑行為， 包括增加工作資源， 提高工作挑戰性等（Bakker et al.， 2012; Wang et al.， 2017）。因此， 當這些員工感知到資質過剩時， 他們很有可能主動尋求更多具有挑戰性的任務來實現自身資質與工作的匹配， 滿足自我職業發展的需求。這些行為有助于資質過剩的員工爭取到更多工作資源， 員工也會提升工作滿意度并產生積極情緒。相反， 如果員工的主動性很低， 他們會安于現狀或被動接受當前情況（Bateman amp; Crant， 1993）。即使他們感知到資質過剩， 也不會主動采取行動來改變當前現狀， 很難獲取到工作資源。同時， 當員工缺乏主動性時， 資質過剩員工很難有機會參與具有挑戰性、復雜性的任務中， 難以讓自己的價值、潛能得到充分發揮， 無法體會到工作所帶來的愉悅、成就感等積極情緒。

命題7a： 員工主動性人格調節員工資質過剩感知與工作資源獲取之間的負向關系， 即當員工主動性較高時， 員工資質過剩感知與工作資源獲取之間的負向關系更弱; 當員工主動性較低時， 這一負向關系更強。

命題7b： 員工主動性人格調節員工資質過剩感知與積極情緒之間的負向關系， 即當員工主動性較低時， 員工資質過剩感知與積極情緒之間的負向關系更強; 當員工主動性較高時， 這一負向關系更弱。

3.3" 研究3： 員工資質過剩感知對其配偶家庭?工作關系的交叉效應

員工資質過剩感知不僅僅會影響員工自身的工作家庭關系， 也會對其配偶的工作家庭關系產生影響（Westman， 2001）。研究3結合交叉效應（Westman， 2001）和性別角色導向理論（Korabik et al.， 2003）來探討員工資質過剩感知對其配偶的家庭?工作沖突和家庭?工作增益的影響（研究框架見圖4）。

3.3.1" 員工性別的調節作用

根據社會角色理論， 個人往往會遵守因社會功能分工不同所產生的性別角色設定， 并最終將這種角色設定內化（Eagly et al.， 1995; Eagly amp; Kite， 1987）。在傳統的性別認知中， 男性承擔更多工作責任， 而女性則更多照顧家庭。一旦這種性別期望形成并被勞動力市場分工制度化， 對性別角色的認同就會激發個體去規范化自身行為從而強化這種社會性別角色（Eagly amp; Kite， 1987; Zhao et al.， 2019）。

當員工感知到自己資質過剩時， 意味著員工對待工作任務能夠較為得心應手（Maynard et al.， 2006）。在這種情況下， 員工擁有額外的時間和精力等資源用于為其配偶提供更多的支持， 如主動承擔更多家庭責任， 給配偶提供建設性建議等（Greenhaus et al.， 2012）。家庭成員中一方為另一方提供幫助、建議并且能夠理解配偶的行為被定義為對配偶的支持（Ocampo et al.， 2018）。所以資質過剩感知可能會與支持配偶之間存在潛在的正向關系。但由于不同性別對工作家庭責任分工的區別， 本研究認為性別會影響資質過剩員工對配偶提供的支持。傳統性別角色和社會規則鼓勵男性追求職業成功， 并承擔更多工作角色而不是家庭角色（Eagly amp; Kite， 1987）。因此， 當感知到資質過剩的員工為男性時， 他們可能會投入更多精力尋求挑戰性任務或其他資源來改善工作現狀， 以實現他們的職業追求。在這種情況下， 男性往往不會將剩余的時間、精力或資源去為另一半提供支持， 承擔家庭角色。因此員工資質過剩感知與對配偶支持之間的正向關系會被削弱。相反， 社會規則鼓勵女性在家庭中投入更多， 將家庭責任看得更為重要（Eagly amp; Kite， 1987; Zhao et al.， 2019）。因此當女性面臨資質過剩時會自然而然地將重點放在家庭生活， 轉而在家庭生活中為配偶提供更多支持。職場中常見的“女性天花板”現象也間接為該論述提供了支持。

命題8： 員工性別調節員工資質過剩感知與其對配偶的支持之間的正向關系， 當員工為女性時， 這一正向關系更強; 當員工為男性時， 這一正向關系更弱。

對配偶的支持是一種重要的社會支持行為（Ocampo et al.， 2018）， 這種支持行為可以為配偶提供情感（安全感）、工具（幫助解決問題）、有形（照顧老師和小孩）以及信息（提供建議和意見）等各種資源。這些資源可以幫助配偶分擔家庭責任， 減少家庭對配偶工作的沖突。此外， 這些資源也有助于提升工作質量， 如家庭成員提供的信息或建議有助于處理工作難題， 家庭成員的支持也能促使配偶有更多精力和積極心態去參與工作。員工對配偶的支持與配偶家庭?工作沖突（Michel et al.， 2011）和家庭?工作增益（Lapierre et al.， 2018）之間的關系也在以往的元分析中得到進一步支持。因此結合命題8， 本研究提出被調節的中介模型， 即員工性別能夠調節員工資質過剩感知通過支持配偶對配偶家庭?工作沖突、家庭?工作增益的間接關系。

命題9a： 員工性別調節員工資質過剩感知通過支持配偶對配偶家庭?工作沖突的間接負向關系， 當員工為女性時， 這一間接負向關系更強; 當員工為男性時， 這一間接負向關系更弱。

命題9b： 員工性別調節員工資質過剩感知通過支持配偶對配偶家庭?工作增益的間接正向關系， 當員工為女性時， 這一間接正向關系更強; 當員工為男性時， 這一間接正向關系更弱。

3.3.2" 員工資質過剩感知、性別和性別角色導向的三重交互作用

性別角色導向理論（Korabik et al.， 2003）指出， 同一性別的個體對性別角色期望的認同也會存在差異（Korabik et al.， 2003）。根據以往研究（Livingston amp; Judge， 2008）， 對性別角色的態度或認同可以分為平等性別角色導向和傳統性別角色導向， 他們代表了對社會性別角色期望認同度的兩端。傳統性別角色導向的個體認為男性就應該承擔更多工作責任， 工作優先于家庭; 女性就應該扮演好家庭角色， 且家庭優先于工作。已有研究表明， 當處理工作?家庭關系問題時， 傳統性別角色導向的個體相對于平等角色導向的個體會展現出更多的性別角色差異（Somech amp; Drach-Zahavy， 2007）。因此， 探究性別角色導向如何影響感知資質過剩的個體對配偶的支持具有重要意義。

當感知到資質過剩的女性員工為傳統性別角色導向時， 他們認同女性需要更多地關注家庭（Zhao et al.， 2019）， 更愿意轉移工作之余的資源來幫助其更好地滿足家庭責任需求， 為配偶提供支持。當這些女性員工為平等角色導向時， 她們重視自身的工作和職場角色， 會努力平衡家庭角色和工作角色， 而不是一味地將注意力或重心放在家庭上， 做其配偶的家庭支柱（Kailasapathy amp; Metz， 2012）。

性別角色導向在男性員工中會起到相反的調節作用。當感知到資質過剩的男性員工為傳統性別角色導向時， 他認同社會規范化角色分工， 如男性應該更關注工作而不是家庭（Eagly amp; Kite， 1987; Zhao et al.， 2019）。因此這些員工不會將工作之余的資源， 如時間、注意力投入到家庭中， 為配偶分擔家庭責任， 關心配偶在工作或生活中遇到的問題。相反， 如果這些男性傾向于平等角色導向時， 他們認為工作和家庭需求同等重要（Eagly amp; Wood， 2012）。與那些傳統性別角色導向的男性相比而言， 他們能夠意識到工作與家庭之間的平衡， 因此在面對資質過剩時， 會更傾向于將重心轉移到家庭中， 為配偶提供更多家庭、工作和生活上的支持。

命題10： 員工資質過剩感知、性別和性別角色導向對支持配偶具有三重交互作用， 即對于傳統性別角色導向的女性而言， 員工資質過剩感知與支持配偶之間的正向作用更強， 而對于平等性別角色導向的女性， 這一正向關系更弱; 對于傳統性別角色導向的男性而言， 員工資質過剩感知與支持配偶之間的正向關系更弱， 而對于平等性別角色導向的男性， 這一正向關系更強。

基于對配偶的支持行為與配偶家庭?工作沖突的緩解作用， 對家庭?工作增益的正向促進， 以及員工資質過剩感知、性別和性別角色導向對支持配偶的三重交互作用， 本研究最終提出三重交互的被調節的中介模型， 即員工資質過剩感知、員工性別和性別角色導向的三重交互作用會通過對配偶的支持行為的傳導作用進一步影響配偶的家庭?工作關系。

命題11a： 員工資質過剩感知、性別和性別角色導向通過支持配偶對配偶工作?家庭沖突產生三重交互作用， 即對于傳統性別角色導向的女性而言， 員工資質過剩感知與配偶家庭?工作沖突的間接負向關系更強， 而對于平等性別角色導向的女性， 這一間接負向關系更弱; 對于傳統性別角色導向的男性而言， 員工資質過剩感知與配偶家庭?工作沖突的間接負向關系更弱， 而對于平等性別角色導向的男性， 這一間接負向關系更強。

命題11b： 員工資質過剩感知、性別和性別角色導向通過支持配偶對配偶工作?家庭增益產生三重交互作用， 即對于傳統性別角色導向的女性而言， 員工資質過剩感知與配偶家庭?工作增益的間接正向關系更強， 而對于平等性別角色導向的女性， 這一間接正向關系更弱; 對于傳統性別角色導向的男性而言， 員工資質過剩感知與配偶家庭?工作增益的間接正向關系更弱， 而對于平等性別角色導向的男性， 這一間接正向關系更強。

4" 理論構建

本研究從員工個體的工作?家庭關系和其配偶的家庭?工作關系兩方面， 探討了員工資質過剩感知的工作場所外溢出效應和交叉影響。一方面， 在已有理論研究基礎上深入挖掘員工資質過剩感知對其自身工作?家庭沖突和工作?家庭增益的影響、過程機制和邊界條件， 回復已有理論討論的爭議并響應學者關于更多實證研究的呼吁。另一方面， 本研究將進一步探究家庭成員中一方在工作中感知到資質過剩時， 對其配偶的家庭?工作沖突和家庭?工作增益產生的交叉效應， 以深化并拓展員工資質過剩感知的工作外影響研究。本研究旨在回答以下三個研究問題。

首先， 員工資質過剩感知對其工作?家庭沖突的雙刃劍作用如何體現？目前關于員工資質過剩感知與其工作?家庭的關系在理論上存在較大爭議， 如何解釋不同學者對該問題的爭論是本研究要解決的關鍵問題之一。本研究認為引發爭議的重要原因是員工資質過剩感知對其工作?家庭沖突存在“悖論”影響機制， 且對不同維度的工作?家庭沖突影響效應不同。為解釋爭議的原因， 本文以認知評價理論為框架， 通過構建員工資質過剩感知對其基于時間和壓力的工作?家庭沖突的雙刃劍作用模型， 有效回應并解釋以上爭議。本研究提出， 當員工感知到資質過剩時， 一方面會認為資質過剩有助于降低工作角色超載， 從而減少基于時間的工作?家庭沖突; 另一方面會將資質過剩視為一種威脅， 增加職業焦慮感從而引發基于壓力的工作?家庭沖突。員工面對資質過剩時會進行怎樣的評價和感知取決于其對工作和家庭生活的優先級， 以家庭為中心的員工面對資質過剩時更容易感知工作角色超載的降低， 相反， 以工作為中心的員工面對資質過剩時會更易產生職業焦慮情緒。

第二， 員工資質過剩感知如何對其自身工作?家庭增益產生影響？平衡工作?家庭關系不僅僅要減少工作?家庭沖突， 促進工作?家庭增益才是可持續的長久之計。本研究進一步拓展員工資質過剩的家庭結果變量， 通過揭示員工資質過剩對其工作?家庭增益的作用， 明晰員工資質過剩感知的多元化影響。具體來說， 本研究以工作?家庭增益模型為理論基礎， 構建了員工資質過剩感知對其自身工作?家庭增益的工具性和情感性雙路徑模型， 檢驗員工資質過剩感知對其工作?增益產生影響的雙路徑機制， 并在此基礎上挖掘邊界條件。本研究認為， 資質過剩的員工很難從工作中獲取資源， 不利于提升工作?家庭增益， 此外也會導致積極情緒水平下降， 降低工作?家庭增益。但如果員工具有主動性人格， 這一性格可以緩解這些負面影響， 幫助資質過剩員工獲取更多資源， 增加積極情緒， 從而促進工作?家庭增益。

第三， 員工資質過剩感知通過怎樣的路徑對其配偶的家庭?工作關系產生交叉影響？員工性別和性別角色導向如何發揮雙重調節作用？以往有關于員工資質過剩感知的探討主要集中其對員工自身的影響等， 如員工工作滿意度、工作績效和離職行為等（Arvan et al.， 2019; Erdogan amp; Bauer， 2009; 趙李晶 等， 2019）， 鮮有研究探討員工資質過剩感知對除自身之外其他個體的交叉效應， 對其影響機制更缺少討論。本研究結合交叉效應和性別角色導向理論（Korabik et al.， 2003）， 構建并檢驗員工資質過剩感知對其配偶家庭?工作沖突和家庭?工作增益的交叉效應模型， 揭示支持配偶的過程機制， 明確員工性別與性別角色導向的雙重調節作用。本研究提出， 員工性別間差異（男女）和性別內差異（傳統性別角色和平等性別角色導向）會共同調節員工資質過剩與支持配偶之間的關系。具體而言， 女性在面臨資質過剩時更傾向為配偶提供支持， 從而提升配偶的家庭?工作增益， 降低家庭?工作沖突; 相反男性在面對資質過剩時會減少對配偶的支持， 從而增加配偶的家庭?工作沖突， 減少其家庭?工作增益。這一差異在傳統性別導向的個體之間區別更加顯著。

綜上， 研究成果的創新點和理論創新主要體現在以下三個方面。

第一， 在影響結果上， 本文將員工資質過剩感知的結果變量從工作內拓展到工作外， 通過挖掘員工資質過剩感知對其工作家庭沖突和工作家庭增益兩種工作家庭關系的影響結果， 拓展員工資質過剩的影響研究。學者們對員工資質過剩進行了廣泛探討和研究， 然而已有文獻聚焦在員工資質過剩對其組織內工作態度或行為的影響， 如員工工作滿意度、工作績效和離職行為等（Arvan et al.， 2019; Erdogan amp; Bauer， 2009; 趙李晶 等， 2019）， 忽略了其對員工工作場所外的溢出效應， 尤其是工作家庭關系的影響。

第二， 在影響效應上， 本文將員工資質過剩感知的單一效應拓展至雙刃劍作用， 有益于彌合現有文獻中關于員工資質過剩感知對工作家庭關系影響的矛盾觀點， 并豐富員工資質過剩積極作用的實證研究。學者們從理論上探討了員工資質過剩感知對其工作家庭關系的潛在影響并對其影響結果產生爭議（Culbertson et al.， 2011; Liu amp; Wang， 2012）。本研究擬通過揭示其中的“悖論”影響機理來有力調和現有研究中的矛盾觀點。此外， 大部分研究關注員工資質過剩感知對其自身和組織的負面影響， 對其積極作用的探討仍然有限。本研究擬通過發現員工資質過剩感知對其家庭工作關系的積極效應， 突破以往大部分研究關注其負面作用的局限性（Harari et al.， 2017）， 有助于全面認知員工資質過剩感知的利弊。

第三， 在研究對象上， 本文將資質過剩感知對自身的影響拓展到對配偶的交叉效應， 豐富了資質過剩的跨個體間影響研究和作用范圍。已有員工資質過剩感知的研究集中在其對自身的影響， 忽略了對其他個體的交叉影響。本研究創造性地引入配偶工作家庭關系作為結果變量， 通過探討員工資質過剩感知對其配偶家庭?工作沖突和家庭?工作增益的影響， 彌補現有文獻中的不足之處。此外本研究將通過結合性別角色導向理論（Korabik et al.， 2003）， 明確員工資質過剩感知對其配偶產生交叉影響的邊界條件， 豐富交叉效應的情景因素研究。

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Abstract： With the popularization of higher education and the changing economic environment， perceived overqualification has received widespread attention from managers and researchers in recent years. However， previous studies have mainly focused on the effect of perceived overqualification on employees’ work attitudes or behaviors within orgaizations， and few studies have paid sufficient attention to whether and how overqualification produces spillover effects from work to family. To enrich our knowledge about the effects of perceived overqualification outside organizations， we examined the spillover effects of employees’ perceived overqualification on employees’ work-family relationships， as well as its crossover effect on spouses’ family-work relationships. Specifically， first， based on the cognitive appraisal theory， we investigated the double-edged sword effect of employees’ perceived overqualification on their own work-family conflict; Second， based on the work-family enrichment theory model， we tested the dual path mechanism and boundary conditions in the relationship between employees’ perceived qualifications and their work-family enrichment; Third， based on the gender role orientation theory， we examined the crossover effect of employees’ perceived overqualification on their spouses’ family-work conflict and family-work enrichment， and interactive moderating effect of employees’ gender and gender role orientation. Our findings not only help to reveal the impact of perceived overqualification on work-family relationships from different theoretical perspectives， but also provide pracitical implications for organization management.

Keywords： perceived overqualification， work-family conflict， work-family enrichment