關于國有企業崗位設置管理與人員招聘問題的思考

摘 要：國有企業在激烈的市場競爭中要想獲得更加廣闊的生存與發展空間，就一定需要強化人員招聘以及崗位設置管理這方面的問題，畢竟人才是企業發展的核心競爭力，為了能夠更好地確保國有企業崗位設置管理與人員招聘體系制度的健全，需要對其進行一定的規范約束，確保崗位設置管理與人員招聘工作能夠有序地進行，促進國有企業在人力資源管理工作中的進步與發展，只有對人才做好科學、合理的應用，盡可能地避免企業內部出現人員流失的問題，讓人才在自身的崗位中能夠做好自己的工作職責，這對于國有企業的發展來說，才是至關重要的。本文主要闡述國有企業崗位設置管理與人員招聘的相關問題，有針對性地提出行之有效的對策措施，以此來推動國有企業在激烈的市場競爭中持續、穩定、健康地發展。

關鍵詞：國有企業；崗位設置管理；人員招聘問題；具體措施；相關思考

國有企業與普通的私營企業，從性質和地位上來說是完全不一樣的，它不單單只是為了提高經濟效益而存在的，更多的是需要為國民經濟的發展起到一定的推動作用，更好地為社會大眾的生活工作保駕護航。相對來說是一種以公共服務作為基礎的企業組織。崗位設置管理與人員招聘是國有企業人事管理體系制度改革創新的重要內容，人力資源管理工作質量與效率的高低以及人才團隊建設的科學性與規范性都是國有企業能夠快速適應社會經濟發展實際需求的必經之路，所以從這個角度來說，要強化國有企業崗位設置管理與人員招聘才是推動內部人力資源改革的實際需求，同樣也是人才分配體系制度落實的前提與基礎，不僅能夠推動國有企業健全用人的體系機制，也能夠調動工作人員的積極性和主動性，推動國有企業在激烈的市場競爭中持續、穩定發展。

一、人員招聘概述

人員招聘實際上，指的就是國有企業在尋找、引入并且積極地鼓勵符合招聘條件的人才。在本企業中擔任相應的職位和工作的具體過程，是企業組織運作中的一個核心環節。也就是說，招聘這項工作，本身就是為了企業能夠滿足自身的發展需要根據崗位職責，以及人力資源的明確規劃所需要的人才數量和質量的相關要求，按照對應的程序，從企業外部來吸收人才進入內部的一個過程。招聘的根本目的，也就是為企業的發展提供人員的保障，確保企業發展所需要的人力資源，為企業注入全新的活力與血液，提高企業的形象和知名度。通常情況下，企業在發展壯大或者是人力資源規模欠缺，需要補充的時候，或者是說原有的人員不能適應本職工作，需要進行補充更換，企業在經營發展的過程中老化，從而失去活力需要注入全新血液的時候，就需要補充人員，通過各種渠道和方式招聘人員。一般來說，企業展開人員招聘的程序在服務方面，首先是前期的準備，其次是人員的招聘，然后是人員的選拔，人員的錄用，最后是招聘的評估。在選人的標準上，國有企業會根據內部空缺崗位相關的技術能力的要求來選擇，以此來避免在人才配置上出現技術方面的偏差，除了技術標準之外，還有最重要的一點，就是品質標準。什么樣的人，什么樣的性格，才會適應什么樣的工作。人才的道德水準，有沒有基本的法律意識和規范的社會行為，也是是否能夠從事這項工作的前提與基礎，更是關鍵所在，除此之外，還有一個重點就是說企業招聘的人員一定要認同企業的內部文化。這樣一來，才能夠確保企業和人員之間是雙向奔赴的，并且是志同道合的。

二、國有企業崗位設置管理與人員招聘問題

（一）員工績效管理體系的不完善

員工績效管理的體系能夠非常獨立，并且比較完整、全面地表達出績效評價的具體要求的一種系統，也就是說，績效考核體系在國有企業人力資源管理部門的建立，不僅能夠幫助人力資源管理部門更好地評價各個部門、員工的工作狀況，也是考核其基礎工作的前提條件，更是確保績效考核結果精確、合理的重要因素。但是現如今，由于國有企業員工績效管理體系不夠完善，考核的目的不夠明確，考核的指標不夠科學考核的標準不夠清晰，考核評價的方式過于復雜，所以導致很多工作無法順利開展。在國有企業中，他們不僅希望通過績效管理來解決人員招聘薪酬分配的問題，還希望通過績效管理來解決內部管理混亂方面的問題，但是由于體系的不明確，所以導致整個企業績效考核的原則非常混亂，無論是考核的項目還是考核的內容設定，都沒有一定的關聯性，導致績效考核體系可以隨意被更改。這樣一來，整個工作就無法順利有序地進行。除此之外，絕大多數企業內部員工績效考核的標準不夠明確，不夠齊全，不夠清楚，往往會利用主觀代替客觀，所以這樣一來，得到的考核結果也必然是不夠公平、公正的。很多企業在進行內部績效考核的時候，會將簡單的問題直接復雜化，基本上是一個非常簡單的問題，但是在企業領導的眼里就是一個非常復雜的問題了。他們會麻木地采用一些比較先進的績效考核方式，實際上這種方式并不匹配國有企業的績效考核管理的實際情況，甚至可能還會降低整個績效管理工作開展的質量與效率，對國有企業來說，反而是有百害而無一利。

（二）員工績效溝通有待提高

在國有企業績效管理工作展開的過程中，由于員工不夠重視績效溝通，特別是員工的上級領導沒有時間進行績效溝通，缺乏一定的溝通技巧，認為沒有必要進行溝通之外，還有一個最重要的原因就是很多員工都認為績效溝通工作本身就是企業內部人力資源管理部門的工作，跟其他部門的工作人員沒有什么關系，所以有的部門的管理者為了能夠應對績效考核，根本就不會在內部展開有效的溝通，就算是有整個溝通的過程也會抱著敷衍了事的態度，這樣一來，產生的不良后果更是非常嚴重的，下級與上級之間也會有非常嚴重的信任危機，增加了兩者之間的矛盾，最終可能導致的就是企業內部的人才出現嚴重的流失。因為國有企業對員工的績效考核結果，絕大多數都是采用不公開的方式，這樣的做法，僅僅只能確保個人隱私不會泄露，但是并不能從一定程度上確保績效考核的公平公正，除此之外，因為績效考核的結果不會公開，所以員工不能心中有數。這樣一來，員工的心里也不會因此而樹立更高的職業規劃，更加不能調動起員工積極、主動工作的熱情，這對于國有企業的發展來說，也有非常不利的影響。

（三）員工對績效管理認識不到位

國有企業的高層管理者、員工對績效管理的認知存在一定的偏差，在日常管理工作展開的過程中，他們更加關注的是生產經營這方面，以及是否能夠提高企業的經濟效益和社會地位，從而忽略了對員工的績效管理，除了管理層重視程度不夠之外，員工對績效管理的認識，也不夠到正確。績效管理工作在具體進行的過程中，很多考核都流于形式，整個過程中的形式主義現象非常嚴重，沒有辦法發揮績效考核的價值與作用，在國有企業的績效管理中充分地發揮出來。除此之外，由于員工之間的協調與配合之間顯得比較差，實際上，由于受到傳統的薪資福利體系制度的影響，絕大多數的企業員工認為，做好工作和做不好工作都是一個結果，都不會多拿一分錢或者少拿一分錢，所以從這個角度來說，績效考核的員工缺乏一定的約束，企業員工在日常工作的過程中也不會主動地積極配合績效管理工作地展開。

三、如何提高國有企業崗位設置管理與人員招聘問題

（一）加強溝通交流，完善員工績效管理體系

現代化的社會，實際上本身就是一個相互依賴的社會。對于國有企業來說，也是這樣。國有企業內部有很多員工，他們構成了一個完整的統一體。在這些員工的身上肩負著共同的目標和任務。他們每一個人的工作都是國有企業整體中的核心環節，所以職工與企業的利益是一個共同體。在這種狀況下，企業中的員工需要保持緊密的配合，想要實現這一目標，就需要強化溝通交流，充分地溝通，能夠加強員工與員工之間的理解和尊重，使他們能夠共同努力步調一致，除此之外，溝通也能夠使得上級和下級增加信任感，上級領導能夠了解員工的需要，員工能夠了解上級領導的需求。這樣一來，就能夠消除工作中產生的誤解還有猜忌，當然這也就是有效的績效溝通的結果。除此之外，國有企業需要根據實際情況，不斷地完善員工績效管理體系，在強化績效溝通的過程中，不斷地優化績效管理的各個程序，對績效的指標進行優化，強調戰略的引導作用，優化改進績效管理的內容，明確績效管理的考核目標以及考核方式，提高國有企業崗位設置管理與人員招聘工作的質量效率，推動國有企業在激烈的市場競爭中持續、穩定、健康發展。

（二）建立健全績效管理激勵機制

國有企業需要建立健全績效管理激勵體系機制，首先，物質激勵。一般來說，企業員工的物質因素，也可以由工資、獎金、補助等因素為主，當然這也是最關鍵的一個物質因素。企業可以在每一項工作展開之前，制定詳細的考核指標，比如說客戶EGu2i4eVV2nLho8iswRy/0nPFUMQGO8RPqtCRkbr7VY=的滿意度，或者說其他的標準，如果說每達到一個標準，那么工資和獎金就可以安裝相同的比例進行發放，不同級別的員工獎金和工資之間一定要差距。這樣一來，就能夠激發員工工作的主動性。其次，崗位目標激勵。崗位的目標本身就含有一定的激勵作用，因為每一個員工的心里都有自己想要奮斗的目標，所以在這種狀況下，國有企業需要有針對性地制定人員晉升體系標準，比如說在怎樣的標準下，普通的工作人員就可以晉升成小組長，但是在工作結束之后申請的過程還是需要部門內部的評價和討論，在達到標準之后才能夠進行晉升，這樣的激勵體制之下，能夠提高企業員工的工作熱情。最后，績效考核激勵。國有企業需要針對目前員工制定相應的績效考核機制，但是這種機制已經比較傳統，而且并不適應現階段的工作，所以在這種狀況下，就需要不斷地完善績效考核機制，引進先進的激勵機制，充分的調動工作人員的工作熱情。

（三）加強員工對績效管理的認識

首先，企業需要強化員工對自己所在崗位的認識，最直接，最有效的一個方式就是企業可以安排人力資源管理部門編寫對應的崗位說明書，這也是組織設計的有力成果，更是衡量績效考核指標的主要依據，也是績效管理工作展開的前提與基礎。但是目前很多國有企業都會忽視這個基本工作，導致所有崗位的職責都是口頭表達，絕大多數都是靠員工的習慣來維持，缺乏比較明確的界定。如果這個基礎工作沒有做扎實，就展開績效考核，那么員工就會感覺到不太適應。所以說，企業需要針對每一個崗位進行科學的調查分析，獲得比較明確的數據，形成崗位說明書。其次，員工需要了解企業的經營目標。一般來說，國有企業在經營的過程中，員工也只是著重于自己的工作，特別是對于職位較低的員工，他們只充當執行者的角色，很少會去關注企業經營戰略方面的目標，并不清楚企業在未來的發展趨勢和發展方向，只看自己獲得了多少錢的工資。如果說在這種狀況下就展開績效管理，那么一定會導致員工對績效考核工作有一個不利的認識，所以從這個角度來說，企業需要幫助員工在工作的過程中，明確企業發展的正確方向，并且尋找自己發展的方向。最后，每一個崗位關鍵的KPI指標都需要明確，這里有一點需要注意就是，國有企業不能夠選擇過多的指標，這樣一來就會導致員工對考核的目的有一定程度的模糊，可能也會對考核有抵觸。所以說企業在選擇績效考核指標的時候一定要謹慎，找出能夠驅動員工創造價值的績效目標，判斷這些目標對企業的綜合影響，抓住每一個崗位最關鍵的KPI指標，將企業的總體戰略，直接轉化為可以量化的考核標準，不斷地推動員工的行為和企業的戰略發展結合在一起，提高企業的市場核心競爭力和經濟效益、以及社會地位。

（四）構建健全的人員招聘機制

首先，國有企業需要明確人員招聘的思路，結合行業以及企業經濟發展戰略需求，通過對人力資源管理和人員招聘的現狀進行分析，明確招聘工作中出現的困難，不斷地建立健全招聘體系，以崗位說明書為最基礎的人才選拔標準，建立廣泛而又靈活的招聘渠道，做好員工崗位評估以及人才儲備等各項工作，有必要的時候可以對招聘的人員進行相應的培訓，不斷地提高人才招聘的質量和效果。實際上，國有企業在招聘的過程中，一定要將隨意性較大的問題改正，結合自身發展的長期戰略，對人力資源進行規劃，提前制定好招聘計劃與儲備人才的計劃，這樣一來，就能夠在各個部門需要人才的時候，盡可能地實現人才的需要。國有企業需要明確招聘的計劃，建立靈活的招聘渠道，采用全新的思想和方法，樹立企業的外部形象，滿足企業快速發展的實際需求，還有就是為了能夠提高人才選拔的精確度需要，在選拔的過程中，嚴格把好質量的大關。在面試方法上可以追求多樣化，確保面試的質量和效果，通過角色扮演、案例分析、無領導小組會議等等各種方法，提高人才選拔的精準程度。

四、結語

總的來說，時代的進步，社會經濟的發展，推動了國有企業的改革創新。在這樣的新時代背景下，國有企業要想在激烈的市場競爭中，有更好的發展空間和機遇，就一定要不斷地做好人力資源管理工作，將績效管理的各項工作落實到位，做好崗位設置管理和人員招聘，有針對性地提出解決工作展開過程中存在問題的方式，不斷地推動國有企業更好的發展。

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