事業單位人力資源管理工作淺析

黃劍鋒

2023年初，中央組織部、人力資源和社會保障部印發了《事業單位工作人員考核規定》，該規定為全面準確評價事業單位工作人員德才表現和工作實績，為加強高素質專業化事業單位工作人員隊伍建設提供了制度支撐。本文結合工作實踐，淺析事業單位人力資源管理特別是績效考核方面的現狀與問題，并就新形勢下人力資源管理路徑的優化進行了思考，從“提高思想認識、明確考核指標、創新考核機制、運用技術賦能、堅持考用結合”五個方面深入探索更加符合事業單位發展要求的人力資源管理服務模式。各地事業單位應結合地方和單位實際，改革創新，使人力資源管理和人才隊伍建設工作相互促進，從而實現單位的高質量發展。

2023年初，中央組織部、人力資源和社會保障部印發的《事業單位工作人員考核規定》，對事業單位工作人員考核工作的基本原則、內容標準、方式程序、結果運用等作出規定，為全面準確評價事業單位工作人員德才表現和工作實績，加強高素質專業化事業單位工作人員隊伍建設提供了制度支撐。近期，人力資源和社會保障部印發了《人力資源管理專業人員職稱評價辦法（試行）》，該評價辦法的出臺，是為了更好地貫徹落實黨中央、國務院關于深化職稱制度改革的決策部署，推進人力資源管理專業人員職稱評價工作，該評價辦法重點關注人力資源管理專業人員的政治立場、職業道德、職業操守和社會責任，破除“四唯”，著重考察專業水平和工作業績。與此同時，各地區也陸續印發了事業單位開展新一輪崗位聘用工作的通知，對新一輪崗位聘用工作做了具體要求和全面部署，健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化和制度化。本文結合工作實踐，淺析事業單位人力資源管理特別是績效考核方面的現狀與問題，并就新形勢下人力資源管理的優化路徑進行了探討。

一、事業單位人力資源管理與績效考核工作現狀與問題

在事業單位的人力資源管理中，績效考核作為一種有力的工具，在一定程度上能夠提升單位和干部職工的績效。目前，在深化改革的背景下，在相關政策的推動下，事業單位提高了對人力資源管理的重視程度，并采取績效考核的手段調動職工的積極性。近幾年來，事業單位人力資源管理部門大力推進并監督績效結果應用工作，比如采用差異化績效獎勵機制，未按要求實行績效獎金差異化發放的單位，按每人1000元的標準扣回績效獎金；與此同時，事業單位將績效考核與年度考核緊密相連，并作為職工職稱評定、崗位競聘最重要的量化依據。但是，部分事業單位人力資源管理存在著對績效考核不夠重視、不夠科學以及敷衍應付等問題，對單位的良性發展造成了一定的影響。具體來講，事業單位人力資源管理主要存在以下問題。

第一，對績效考核缺乏正確的認識。事業單位的性質與企業不同，公益性質使其內部管理缺乏可量化的目標，這導致單位內部人員對績效考核缺乏重視，或者認識片面，因而使其難以在人力資源管理中發揮應有的作用。

第二，績效考核缺乏詳細可操作的標準。部分事業單位在績效考核指標設計中缺乏對具體崗位職能的細致分析，導致考核標準難以體現考核目標，也無法對職工形成真正的激勵和約束，降低了人力資源管理效果。

第三，績效考核缺乏激勵機制。部分單位在機制創新或技術引入方面不夠重視，對于人力資源管理缺乏探索，存在守舊思想，影響了績效考核的創新發展。

第四，績效考核信息化應用不夠充分。績效考核信息化水平不高，部分單位在技術引入方面不甚積極，對于人力資源管理數據的運用不夠充分，影響了績效考核的創新發展。

第五，績效考核結果運用不當。部分事業單位績效考核結果與職工的工作實際相脫節，單位在員工的漲薪、調崗、職位晉升等方面并不倚重考核結果，導致績效考核形同虛設。

綜上，事業單位在改革與發展中應正視人力資源管理方面的問題，并圍繞績效考核探索解決對策，以確保績效考核在人力資源管理中真正發揮作用。

二、事業單位人力資源管理與績效考核的優化路徑

（一）提高思想認識，重視績效考核

績效考核是事業單位人力資源管理的重要環節，也是對單位各項工作的綜合評判。基于此，事業單位的全體人員應提高思想認識，不斷優化和改進績效考核管理制度，讓績效考核管理制度更貼近事業單位發展的實際；將績效管理融入職工日常工作，并對績效考核內容進行全面分析，形成科學全面的評估與反饋，促進職工不斷落實工作要求。

此外，事業單位還應重視績效考核對自身發展的推動作用，使“績效”觀念深入人心，充分發揮管理人員的核心帶動作用，提升管理人員的管理水平，提升團隊向心力，讓績效考核管理真正成為單位發展的助推器，成為職工自檢的一面鏡子，成為審視職工工作成效的量度，最大限度調動全體職工的工作積極性，使單位和職工實現互利共贏，同步發展，最終實現人力資源管理的良性循環和事業單位自身的持續發展。

（二）明確考核指標，細化考核內容

實現有效考核，是落實績效管理要求的關鍵環節。事業單位應將績效目標及崗位職責等進一步細化和量化，確保考核體系公正全面，確保考核內容公平、公正、科學、合理，特別是對日常工作、重點工作、臨時性工作等完成情況進行嚴格的細化達標考核，以此實現對各項工作精細化、網格化管理，提高各崗位人員的工作效能，切實將績效考核目標落到實處，充分調動和發揮各部門職工工作的主動性、積極性，進一步增強人力資源管理實效。

例如，某醫院對醫生、護士、行政人員按臨床、醫技、藥劑、護理、行政后勤分類制定考核標準，臨床、醫技、藥劑、護理等的考核主要體現在門診工作量、出院人數、政治性及公益性任務等工作量、出院患者手術次數、簽發檢查報告份數、本專業工作時間（公共衛生、技術、藥學類人員）、夜班次數等方面的量化評分，行政人員的考核主要體現在崗位職責履行、工作執行力、勞動紀律、品質素養、值班情況、政治性及公益性工作量等方面的量化評分。

由此可見，細化績效考核標準，完善各崗位的績效考核內容，能夠有效增強職工的責任感，提高工作積極性，同時工作效率和工作質量可以得到大幅度提升，為實現單位人力資源管理目標起到了促進作用。

（三）創新考核機制，提升考核效益

要以新發展理念引領工作實踐，積極探索業務管理和自身建設的新做法、新經驗，事業單位人力資源管理也需要不斷探索，不斷創新。

例如，某事業單位在績效考核中引入了“正向激勵”和“負面清單”兩項附加的量化考評內容，分別給予“+10分”“-10分”的考核權重，鼓勵事業單位工作人員創新工作方法，提高工作效能。“正向激勵”主要針對卓有成效完成年度各項任務、工作業績名列前茅、受到上級表揚肯定或進行經驗推廣的職工；“負面清單”主要針對受上級部門通報批評、工作履職不力、經常被投訴的職工。又如，某事業單位在績效考核中引入了“民主評議”和“公眾評議”兩項附加的量化考評內容，分別給予“+5分”考核權重，用以激勵團隊協作和公共服務水平的自我提高。“民主評議”即民主測評，由同部門人員互相進行評議打分，選項為“優秀”“合格”“基本合格”“不合格”，并對其進行量化，分數最高者得5分；“公眾評議”即公眾評價，設立線上線下評價通道，對評價進行收集和科學量化后賦予分值。

綜上，事業單位在職工績效管理過程中需要根據實際情況不斷優化考核指標、創新考核機制，勇于自我改革，進行科學探索，進而完善人力資源管理制度。

（四）運用技術賦能，提升考核效益

在新技術不斷發展的背景下，人力資源管理也面臨著創新發展的機遇。基于此，事業單位應積極引入數字化技術，建立全流程績效閉環管理系統，對齊單位戰略目標與職工目標，驅動單位與職工共同成長。

例如，某事業單位通過引入技術，搭建人力資源管理平臺，實現了優化績效管理的目標：1.績效目標管理。系統支持單位目標方案維護，提供智能目標填寫助手，支持跨部門目標聯動，幫助單位逐級拆解目標；輔助規劃崗位工作的關鍵績效指標，形成績效指標庫，支持職工定性指標和定量指標評測；提供績效計劃溝通渠道，支持績效計劃審批流程，靈活定義績效計劃與目標的可視范圍。2.績效評估實施。系統通過兼容多種績效考核方案，適配不同目標管理場景；支持個性化績效評估方案設置，靈活定義考核評估人、考核周期、規則、流程、表單，滿足不同類型的考核管理需求；支持項目制、矩陣式考核等多維考核方式，實現跨部門、跨業務績效管理。3.績效溝通反饋。系統能夠為績效考核全流程提供充分的雙向溝通渠道，確保考核者與被考核者從績效計劃到績效評估實施都可以實現有效持續溝通；績效指標與目標溝通，幫助職工明確組織目標、個人目標和考核方式；建立績效考評指標智慧監測平臺，對年度重點改革事項、部門工作管理（履職清單、問題清單、主要指標、重點任務、細化任務）、部門資金臺賬管理（補助清單、向上爭取資金、其他資金）、上級通報管理（上級表彰、上級通報）等有關業務模塊進行實時跟蹤落實和督辦，進一步細化量化，明確支撐點，實行清單推進、閉環管理，借助績效指標在線督導平臺，加強橫向縱向對比分析，實時線上動態監測督導，及時發現問題，督導解決問題，形成工作閉環，實現對目標實現過程的反饋與指導溝通，幫助單位掌握目標落地情況，及時給予輔導，激發職工的積極性。4.績效復盤改進。系統支持績效結果從組織、職工、時間等多個維度的對比分析和智能趨勢分析，使目標實現狀態及過程中出現的問題可視化；考核結果與薪資、培訓、改進計劃關聯，支持績效改進計劃的制定、監督和落地，支持關鍵人才考核情況跟蹤，即時把握重點關鍵人才績效表現。

綜上，通過技術賦能，事業單位在職工績效管理過程中能夠通過流程串聯的方式，實現組織、部門、直線管理者和職工自上而下的績效閉環管理，保證單位目標有效分解和考核過程公正透明，從而幫助單位實現戰略目標的逐層分解，有效實現對職工的及時激勵與客觀評價，成就高績效組織；能夠兼容多種績效考核模式，讓人力資源管理人員根據考核模板、考核指標庫、等級規則、周期、評估流程等實現自定義設置，靈活適配單位的績效管理需求，幫助單位落實個性化績效方案的同時實現績效全局規范管理；此外，還能夠支持績效的計劃、溝通、評估及改進過程的全閉環管理，快速洞察職工績效表現，組織與職工共建良好的績效反饋體系，持續反饋，及時糾偏，進而做出科學有效的人力資源管理決策。

（五）堅持考用結合，強化人員管理

在人力資源管理過程中，績效考核可以實現調整薪酬、優化人事調整、促進人才發展等目標，而這些目標實現的關鍵在于績效考核結果的有效運用。基于此，事業單位在人力資源管理中應堅持以績效評優劣、以考核促落實，同時強化績效結果運用，堅持考用相結合，將績效考核結果作為加強人才隊伍建設、職工培養教育、選拔任用、管理監督、激勵約束的重要依據。

例如，某事業單位組織開展差異化績效考評，將考評結果作為本單位內部評優評先、干部使用、績效獎勵差異化發放的重要依據，激勵干部多干事、干成事。該單位推行內部差異化考評，考評結果分為優秀、良好、一般三個等次（其中0＜優秀等次比例≤30%，0＜一般等次比例≤10%，評為優秀等次的處級干部不超過單位處級干部總數的30%），優秀等次、一般等次分別按照良好等次個人績效獎金的1.2倍、0.5倍發放績效獎金。評為一般等次的職工一年內不能評先評優、提拔任用。又如，某地方在制定《事業單位建立管理崗位職員等級晉升制度的實施方案》中，明確了把績效考核情況作為考察了解擬晉升職員等級人選的重要內容之一，對于績效考核優秀的職工，在同等條件下給予優先考慮；對于績效考核一般的職工，取消當年度晉升資格。

綜上，加強對績效考核結果的運用是提高人力資源管理的重要舉措。事業單位要運用好績效考核結果這面“透視鏡”，在對比中找不足，在反思中明方向，提高單位人力資源管理的整體水平。

結語：

隨著社會的迅速發展，事業單位人力資源管理模式發生了深刻的變化，績效考核中的各種問題也逐漸暴露。當然，在相關政策的指引下，各事業單位進一步加強對人力資源管理的重視，積極研究人力資源管理對策，深入探索更加符合本單位發展要求的人力資源管理模式，完善事業單位績效考核機制，結合地方和單位實際，改革創新，提高工作效能和效率，充分調動單位職工的積極性和主動性。地方各事業單位在創新人力資源管理的同時，也在積極探索人才隊伍建設途徑，對管理人才和專業技術人才的使用、評價、培養等制度的建立和完善不斷進行調整優化，實施新時代人才戰略，健全機制，壯大隊伍，深化事業單位人事制度改革，實現人力資源管理和人才隊伍建設的相互促進。