大數據分析在優化醫院人力資源配置決策中的應用研究

劉愛群

（中山市博愛醫院組織人事辦公室，廣東 中山 528400）

目前，隨著大數據技術的飛速發展，數據已經成為企業決策制定中不可或缺的重要因素。尤其是在醫療領域，隨著人口老齡化的加劇和醫療需求的不斷增長，醫院人力資源的配置問題已經成為一個亟待解決的重要問題。在這種背景下，大數據分析技術的出現為醫院人力資源管理提供了新的思路和手段[1-3]。在現代社會中，人力資本成為新的戰略性因素，已經成為企業競爭中的重要核心。在醫院領域中，人才是醫治患者的關鍵因素，管理好醫院的人力資源已經成為醫院管理中不可忽視的問題。然而，傳統的人力資源管理只是依據經驗和規章制度進行管理，無法針對個體員工的教育、培訓成長進行精細化管理，也無法針對員工表現、績效和能力等方面進行深入細致的評估和優化管理。因此，擁有龐大、自動化和科學化的人力資源數據庫，成為目前醫院管理轉型和升級中的關鍵點[4]。本研究主要探討大數據分析在優化醫院人力資源配置決策中的應用，通過構建全景式人力資源管理數據平臺和人力資源大數據分析模型等方法，深入分析醫院的人力資源現狀，提出更為科學、合理的管理方法和改進方案，以實現優化人力資源配置決策，提高醫院管理效能的目標。

1 大數據與醫院人力資源管理

1.1 醫院人力資源管理的現狀和問題 醫院作為特殊行業，其管理需要關注的不僅僅是業務本身，同時還要關注人才的引進、培養與管理。但由于人力資源信息量大、數據錯綜復雜、管理難度大等原因，傳統的醫院人力資源管理方法在實際應用中面臨著許多問題[5，6]。首先，人員管理會遇到各種因素的干擾。例如，醫護人員在工作中會面臨高強度、高壓力的工作環境，容易出現疲勞、失誤等問題，而這些問題可能會導致醫療事故的發生。同時，醫院人力資源管理中還存在著不合理的崗位設置、職業生涯規劃不夠、員工流動率高等問題，這些問題都會對醫院的人力資源管理產生不利影響[7]。

其次，傳統醫院人力資源管理方法的管理效果缺乏量化考核，效能受限。在人員管理方面，傳統方法往往是以經驗和主觀判斷為主導的，很難精準、客觀地評估員工的工作表現和能力水平。此外，由于數據收集、整理和分析的難度較大，傳統管理方法往往難以深入挖掘員工的潛力和問題，無法為人力資源管理提供有力支撐[8]。

因此，如何提升醫院管理水平，加強科學的人力資源管理已成為醫院管理中亟需解決的重要問題。引入大數據分析技術可以有效地解決傳統醫院人力資源管理方法存在的問題。通過大數據技術的應用，醫院可以更好地收集、整理和分析人力資源相關數據，提高人力資源管理的科學性、精準性和效率。例如，可以通過大數據分析技術，對醫護人員的工作質量和效率進行量化考核和評估，為管理決策提供有力的支持和依據。同時，大數據技術還可以為醫院的人力資源管理提供更加全面、精準的預測和決策支持，有助于實現人才的合理配置、職業生涯規劃和流動管控，提高醫院的整體管理水平[9]。

1.2 大數據在醫療領域的應用情況 大數據在醫療領域的應用是近年來備受關注的熱點之一。通過采集和分析龐大的醫療數據，大數據技術可以為醫療健康領域提供許多有價值的信息，包括預測疾病發生的可能性、制定個性化的治療方案、評估醫療資源的利用情況等。

1.2.1 疾病預測和診斷 利用大數據技術可以分析大量的醫療數據，發現疾病發生的規律和趨勢，為醫生提供更準確的疾病預測和診斷支持。如基于大數據的肺癌診斷系統可以通過分析患者的肺部CT 影像，自動檢測和識別肺癌病變，幫助醫生更快速和準確地診斷肺癌[10]。

1.2.2 個性化治療 大數據技術可以根據患者的基因組數據、病歷、醫學影像等信息，為每個患者制定個性化的治療方案。利用大數據技術可以分析多種治療方案的效果，預測患者對不同治療方案的響應，從而為患者制定最適合的治療方案，提高治療效果和患者的生存率[11]。

1.2.3 醫療資源管理 大數據技術可以對醫療資源進行有效管理和優化。通過分析患者的病歷、醫療影像、醫生的工作記錄等信息，可以對醫療資源的利用情況進行評估和分析，從而優化醫療服務的流程和效率，提高醫療資源的利用率[12]。

1.2.4 公共衛生監測 利用大數據技術可以對公共衛生事件進行實時監測和預測。在重大公共衛生事件發生時，利用大數據技術可以實時監測疫情數據、預測疫情的發展趨勢、提供醫療資源的分配方案等，幫助政府和醫療機構更好地應對疫情[12]。

1.3 大數據分析在優化人力資源配置決策中的應用大數據分析在優化人力資源配置決策中的應用越來越普遍。通過對大數據的收集、分析和挖掘，可以為人力資源管理提供更多的信息和依據，使決策更加科學化、精準化和高效化。

1.3.1 人才招聘與選用 通過大數據分析，可以根據招聘崗位的特征和招聘需求，篩選出最匹配的人才，并分析其歷史背景、經驗、技能和優勢，從而制定最佳招聘策略和選人標準[13]。此外，大數據還可以通過對候選人的網絡活動、社交資料、在線評價等信息的收集和分析，判斷其是否適合該職位，并且可以預測其未來的職業發展方向。

1.3.2 崗位需求與人力資源供應的匹配 通過大數據分析，可以預測未來市場需求，結合崗位的特征、崗位要求、候選人經驗和技能等因素，制定最佳的招聘策略和人才儲備計劃，避免因市場需求變化而導致人力資源浪費和錯配[14]。

1.3.3 人員流動和離職率分析 通過大數據分析，可以分析人員流動和離職率的原因，了解員工的離職意愿和離職率趨勢，以便制定有針對性的員工留存計劃和提高員工滿意度的措施[15]。

1.3.4 員工績效評估 通過大數據分析，可以根據員工的業績、工作能力、績效表現、行為和態度等因素，對員工的績效進行評估和排名，并通過數據分析和挖掘，確定績效優秀員工的特征和成功因素，以便為人才選拔和晉升提供依據[16]。

1.3.5 培訓需求與培訓效果分析 通過大數據分析，可以收集和分析員工的培訓需求和培訓反饋，以便制定最佳的培訓計劃和方案，并根據培訓效果分析，調整培訓內容和方式，以提高員工的工作效率和績效表現[17]。

2 實證分析

2.1 構建全景式人力資源管理數據平臺

2.1.1 數據整合和多維度人力評價體系建立 醫院的全景式人力資源管理數據平臺，應該圍繞人力資源的生命周期，強化數據對人才的發掘、挖掘、管理、流動等環節的支持。其中，數據整合是實現平臺建設的基礎性工程。醫院人力資源數據來源眾多、分散，不同類型的數據需要整合為可分析的數字資產。通過數據整合，可將分散在不同系統中人力資源相關的數據整合成統一的數據源，后續對數據進行統一清洗，便于人力資源大數據分析。同時，還需根據整合后的數據，構建多維度的人力評價系統。多維度人力評價體系將員工的行為、技能等要素進行有效的分類，庫存化運營，系統化的提高人效。

2.1.2 人崗畫像精準匹配和價值創造 通過在平臺中建立人崗畫像，實現人力資源的精準匹配[18]。人崗匹配是基于所需崗位的日常職責和職位描述，衣食住等方面的特殊請求制定，以求找到最適合的人選。在影響人員流動方面，人崗匹配可以使員工更加熟悉自己的能力和優勢，了解自己在醫院中的價值和發展前景。對于醫院而言，更好的人崗匹配也意味著更高的員工工作效率和更高的工作質量。

2.1.3 平臺數據整合、研判、理解、決策和創新 平臺在數據整合的基礎上，還應該具備數據研判、理解、決策和創新等多種功能。平臺應通過分析挖掘人力資源相關數據，形成多維、全面、深入的人力資源分析報告，并提供科學的依據。同時，基于分析結果，需要根據醫院的需要制定科學的人力資源規劃，包含引才、留才、輪換和淘汰等全方位數據支持。

2.2 構建人力資源大數據分析模型 實現全景式人力資源管理，需要構建人力資源大數據分析模型。在建立大數據分析模型的同時，應該要求平臺能夠根據實際需要進行多次優化。為了實現數據分析的可視化，可將評價指標轉化為可視化的圖表或指標，結合智能化推薦算法，可以有效地提高決策性數據的準確性[19]。根據大數據分析的目的和流程分析人才數據，構建的分析模型可分為以下幾個環節：

數據預處理：為提高數據分析效率和準確性，需對原始數據進行清洗、去重和填補空缺等處理。

探索性分析：基于數據子集探索其中的特征和信息。在探索性分析過程中，可以使用統計分析和可視化技術，對數據的統計規律和特征進行初步探索。

關聯性分析：從中尋找有意義的關聯性，包括正向關聯和負向關聯。通過關聯性分析可以找到人才管理中的潛在的關聯點，幫助部門領導識別員工的流動趨勢等因素，優化決策方案以達協同效應。預測性分析：應用機器學習算法和預測模型，對人才流動、職業道路等進行預測和智能驅動。通過數據分析預測人才流動趨勢和內部人才梯隊的變化，協助醫院更好地規劃人才管理。

交叉式分析：綜合多種數據，探索數據之間的交叉關系，在人力資源決策中的作用。交叉式分析可以幫助醫院更好地了解員工在不同崗位的表現和能力，促進人才的內部流動，培養谷物的多元化視野[20]。

3 總結

在醫院的人力資源管理中，數據分析已經成為了不可忽略的重要環節。醫院的全景式人力資源管理數據平臺，以及基于大數據分析的人力資源分析模型的構建，可以使醫院更加深入地挖掘員工的內在價值和潛能，更好地進行人才管理和人員流動的優化。數據整合和多維度人力評價體系建立，可以實現對員工行為和技能等要素的有效分類，系統化的提高人效。通過建立人崗畫像，實現人力資源的精準匹配，可以提高員工工作效率和質量，同時也反映出醫院的人才管理質量。通過平臺數據整合、研判、理解、決策和創新等功能，實現人力資源全景化管理，協助醫院做出更加科學的人才管理決策。利用大數據分析的方法，可以從人力資源的整體角度，發現影響人才流動、職業道路等方面的原因，并可以應用于預測和管理流動風險。