支撐企業戰略轉型“一心四維”打造監理隊伍

韋曉初　周建文　查振華

摘要：綠色能源及高彈性電網的發展給電網監理企業帶來新的市場空間，也對電網企業提出了“綠色轉型”的發展要求，這需要監理隊伍具備支持產業轉型的能力素養，以有力保障管理規范、現代智能、安全可靠、優質高效的電網建設局面。文章提出了“一心四維”的監理隊伍培育框架，以“監理人”的人才建設理念為一個核心，以職業晉升牽引人、教育實訓培養人、創新發展拓展人、協同監督管好人四個維度為主要做法，構建全周期、全時空的人才培育體系。按照“重塑體制機制，銳意改革創新”的要求，打造一支適應多元融合高彈性電網和新型電力系統建設的高素質監理隊伍，從而為公司可持續發展提供堅強的人才保障。

關鍵詞：戰略轉型；一心四維；監理隊伍建設

一、引言

新一輪電力市場改革持續推進，“雙碳”目標下綠色能源、高彈性電網、智慧建筑等新趨勢給電網建設帶來新課題。在此背景下，國網公司提出具有中國特色國際領先的能源互聯網企業戰略目標的實現以及多元融合高彈性電網建設等工作主線，綠色能源及高彈性電網的發展帶動光伏電站、特高壓變電站等工程建設，裝配式建筑在電網建設中得到應用推廣?？梢哉f整個能源行業產業鏈的轉型給電網監理企業帶來新的市場空間，也對電網企業提出了“綠色轉型”的發展要求。湖州電力設計院有限公司監理分公司（以下簡稱湖州監理公司）深深了解，產業轉型的重要基礎是隊伍能力建設，監理隊伍需要具備支持產業轉型的能力素養，才能有效保障管理規范、現代智能、安全可靠、優質高效的電網建設局面。但當前監理公司員工隊伍建設尚處于體制機制建設的摸索階段，存在職業發展通道待健全、各層級能力標準不清晰、系統精準培訓體系待完善、創新激勵引導作用待優化等實際問題，這些問題或成為制約員工快速成長和困擾公司持續發展的堵點。

二、“一心四維”的內涵

為支撐企業戰略轉型的要求，監理公司提出了“一心四維”的監理隊伍培育框架。按照“重塑體制機制，銳意改革創新”的要求，打造一支適應多元融合高彈性電網和新型電力系統建設的高素質監理隊伍，從而為公司可持續發展提供堅強人才保障。

“一心四維”是指以“監理人”的人才建設理念為一個核心，以職業晉升牽引人、教育實訓培養人、創新發展拓展人、協同監督管好人四個維度為主要做法，構建全周期、全時空的人才培育體系。

以監理人的人才理念為一個核心將其貫徹至監理隊伍建設的過程中。從選人、用人、育人、評價、激勵等方面樹立監理公司的人才管理理念，成為指導公司人力資源管理工作的總體方針。

職業晉升牽引人，做好監理人才職業發展通道，基于此搭建監理人的任職能力標準，秉持“賽馬不相馬”的理念，在崗位競賽中選拔人才。

教育實訓培養人，注重員工素質和專業能力雙培養，根據監理人任職能力標準制定監理人學習地圖，基于721法則創造教育實訓平臺，打造學習型組織，為員工發展提供服務機制。

創新發展拓展人，是將創新作為一種工作態度，不拘泥于技術創新，建立創新激勵機制和容錯機制鼓勵人人開動腦筋、工作精益求精，在業務、管理方面開展創新。

協同監督管好人，建設廉政文化、構建監理廉盟，組建內部協同監督網絡，以德能勤績廉全面監督，善意提醒，傾心培養，以風清氣正助力員工成長。

三、具體做法

（一）提煉監理隊伍價值觀，樹立監理隊伍人才理念

核心價值觀為隊伍建設提供了三方面的作用。一是導向作用，價值觀有利于明確隊伍的發展方向，把員工引導到企業所倡導的價值觀和目標上。二是凝聚作用，統一的價值觀有利于把員工隊伍凝聚起來，將員工擰成一股繩，讓員工同心同德實現企業共同目標。三是約束作用，價值觀為員工提供指導思想和行為準則，幫助員工知曉曲直，在實踐中調整自己的行為，與企業倡導的理念和奉行的法則保持一致。

在對監理公司戰略轉型解讀的基礎上，公司召開“敏捷工作坊”組織中基層管理者、高績效核心員工、人力資源團隊共同討論公司核心價值觀，最終提煉出的核心價值觀為客戶導向、專業精進、風清氣正以及求實擔責。

1. 客戶導向是監理隊伍的價值來源。要求員工堅持以客戶為中心，快速響應客戶需求，為客戶提供有效服務，持續為客戶創造長期價值，進而成就客戶。

2.? 專業精進是監理隊伍的工作態度。要求員工專業性突出、業務能力全面，以專業能力助力精品工程，并以精益求精的態度實現工作的持續改進。

3. 風清氣正是監理隊伍的職業操守。要求員工正直誠信，言行坦蕩。在與客戶、業務伙伴等相關各方的業務關系中，致力遵循最高標準的商業行為規范。

4. 求實擔責是監理隊伍的使命責任。要求員工在責任面前不推諉，困難面前不畏懼，面對困難和挑戰時挺身而出、迎難而上，勇于決策，不計較個人得失。

（二）完善職業發展機制，創造公平發展機會

1. 構建監理隊伍職業發展通道

職業發展通道是企業為員工職業發展和職業晉升設計的路線，是員工實現職業理想和達到職業生涯目標的主要途徑。合理的職業發展通道設計有利于幫助員工明確職業發展的成長方向，引導和激勵員工成為公司發展所需的人才，從而促進員工和公司的共同發展。監理公司遵循系統性、長期性與動態性的職業通道設計原則，根據不同業務對員工所要求的知識、技能的不同，所解決問題的難度、復雜度、熟練程度和領域的不同，在本專業領域內的影響力不同，對流程優化和體系變革所起的作用不同，所應負的責任大小不同等維度，將監理隊伍化的發展通道設為總監理工程師、總代監理工程師、專業監理工程師、安全監理工程師以及監理員5個層級，為新員工在監理專業領域的發展上升提供方向指引。

2. 構建監理隊伍任職能力標準

按照公平、客觀、可量化、多維度的原則設計任職資格標準，以公允、清晰、客觀的標準表明公司對各層級監理工程師的要求?；趪W監理業務標準化作業要求和公司對員工全面發展要求，從“基本條件、核心能力、專業貢獻”三維度構建監理隊伍的三維任職能力標準，其中基本條件用于初步判斷員工是否具備申請相應層級的資格。核心能力是指為勝任各層級工作職責所需具備的通用能力和專業能力，通用能力指為做好本職工作需要具備的底層能力和素質。專業能力是為完成本職工作所應具備的行業知識、專業知識以及專業技能。專業貢獻是指員工在工作中為公司業務發展和知識積累等方面帶來的貢獻。公司邀請公司內優秀監理工程師、專業管理主管，以及系統內主管單位專家共同參與，以“敏捷學習+團隊共創”方式共同梳理各層級任職能力標準，并在團隊共創后予以完善。任職能力標準的建設為員工晉升評審以及培訓開發提供了依據，為員工發展提供了清晰的方向指引。

3. 開展安全總監“同臺競賽”

通過對職業技能競賽的過程進行分析，筆者發現在企業現有技能人才選拔培養、評價體系中，技能競賽在推動員工技能快速提升、激發員工工作熱情、促進個人成長及發展等方面發揮著不可或缺和無可替代的重要作用。競賽具備組織的系統性、技能考核的全面性、裁判判決的嚴格性、形式的多樣性等特點，有利于為人才提供展現的舞臺的同時進行人才選拔。監理公司設立競賽管理小組，以培養復合型人才為目的，以總監理工程師能力標準為基礎，將總監候選人放在項目安全總監位置上開展“同臺競賽”。一人一項目實施為期一年掛崗競賽，以現實表現亮相。注重業績與能力綜合評價，從專業管理部門、客戶方、合作方、內部相關方多方位收集評價意見，形成3+1考評模式對參賽人員進行綜合評價，形成多維度、多評價主體公平公正的評價模式。通過崗位競賽，不僅為人才選拔提供了“人人是人才、賽馬不相馬”的競賽平臺，而且破除論資排輩、求全責備等觀念，形成了用科學發展的眼光發現人才、選拔人才的理念。激發每個人發揮最大的顯能與潛能，讓優秀者優先、有為者有位。

（三）創造教育實訓平臺，培養全面發展人才

1. 規劃設計學習地圖

學習地圖是以職業發展路徑為主軸，以任職能力為標準而設計的一系列學習活動，是員工在企業內學習發展路徑的直接體現。對于企業來說，學習地圖是人才培養和選拔的重要工具，通過將學習地圖中學習流程規范化，員工只需要按照流程進行學習和考核。管理者可隨時查看該崗位的學習地圖中不同階段完成的人員詳情，從而實時了解各崗位員工專業知識的掌握情況。對于員工來說，通過學習地圖進行學習，可實時了解自己專業知識所處階段位置，為后續學習指明了方向。監理公司基于員工的成長規律，按照“監理員-安監-專監-總代-總監”的職業發展階段，完善員工學習路徑，基于721原則，綜合工作實踐、教練輔導、經驗分享、培訓課程等多種方式，搭建基于崗位勝任力且與監理隊伍職業成長全過程相適配的培訓學習體系，為員工提供多元化、立體式的培養模式，使培訓成為公司的一項系統性工程。在此基礎上精準定位不同層級人員的培訓需求，研發符合不同層級員工成長需求的標準化與個性化系列課程，確保培訓的高效果轉化率。

2. 打造學習型組織

有研究表明，在對員工進行培訓的同時，企業只有著力將員工隊伍打造成充滿學習精神和意識、掌握了強大學習、討論和進步能力的群體，才能收到實際的效果。為提升全員應對產業轉型的動態能力，監理公司打造系列學習活動，營造全公司內樂學、好學的學習氛圍。針對員工平日工作區域較為分散，相互交流時間和空間受限的情況，公司搭建全員綜合學習分享平臺“理享匯”，為員工搭建互相交流和學習機會，利用“理享匯”平臺，一方面鼓勵技術能手與其他員工分享個人工作經驗和生產操作竅門，手把手地向青年員工傳授各類實用技能。另一方面邀請內外部技能專家為青年員工詳細講解設備工作原理和生產工藝流程等實用的新技術新知識。與此同時，常規化開展月考競賽，要求所有專業人員全員參加，立足基礎知識并不斷延展擴面，從配網、主網、土建、變電、線路等方面展開競賽，要求人人過關基礎知識，并對月考成績進行晾曬競賽，通過上述機制力爭實現監理隊伍的“一精二懂三會”，不斷擴大員工知識廣度，促進各部門各班組間的交流與溝通，提高協作能力，打造學習型組織。

3. 做好員工發展服務機制

員工發展服務是企業為了讓員工在組織內部有更好的發展和成長所提供的工具和資源。組織進行員工職業發展的目的是要幫助員工真正了解和認知自己，在進一步了解組織環境以及自身優勢和限制的前提下，幫助員工快速發展成長以實現共同的發展。監理公司為了幫助員工快速發展建立了師帶徒、內訓師以及輪崗機制。在師帶徒機制方面，公司為員工配備專業和思想雙導師制，在工作期間進行知識導入、技能培養和人才考察。專業導師為員工在項目執行過程中給予專業性指導；思想導師定期與被培養對象開展思想和政治方面的交流和引導，打造被培養對象的優良工作作風。公司為搭建內訓師隊伍，建立了內訓師管理機制。通過完善內訓師選拔標準、培養模式、資質認證、考評體系與激勵機制，培養具備不同專業授課能力的內訓師隊伍，實現業務骨干隱性知識的顯性化，促進組織知識的積累和沉淀。與此同時公司還為高潛力人員提供輪崗鍛煉機會，讓員工在輪崗實踐中體驗和了解各個專業及各個層級的工作內容和要求，幫助其快速成長。

（四）抓好創新發展項目，營造創新發展氛圍

1. 搭建創新激勵機制

管理學研究和組織管理實踐表明，組織創新軟環境堅實是激勵組織各類人才充分發揮其創新潛力，投入組織倡導的創新活動，推動企業取得較高創新成效的重要管理要素之一。監理公司聚焦綠色轉型發展的需要，出臺創新激勵辦法，建立創新獎專項激勵機制，對在公司創新工作中做出重要貢獻的單位和個人，對獲得高等級科研及管理成果相關獎項的團隊實施獎勵。包括獲得國家級、省部級、國網公司級、省公司以及集團級的科學技術獎項，取得國家專利或著作權以及獲得國家級、省部級、國網公司級、省公司以及集團級的管理創新獎項。并將個人創新成績以積分制的形式進行累積，用積分福利兌換的方式進行獎勵，這種積分制的獎勵方式讓創新不再只是個別技術帶頭人參與的高端科研項目，而是人人皆可為的群眾活動，充分體現監理公司“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的戰略方針，也有效激發了核心骨干的創新動力。

2. 開展創新項目研究

圍繞企業戰略發展要求，自上而下實施創新課題的項目化研究。把創新作為解決疑難問題的重要突破口，開展黨建+工程創新項目，鼓勵各項目組緊追業務新趨勢、新現象、新問題，公司舉辦工程創新工作坊活動等，掃描業務環境、工作任務的變化和遇到的問題，選擇其中具有典型性、趨勢性或關鍵堵點、痛點問題作為研究對象，建立“揭榜掛帥”機制，鼓勵公司員工積極參與到項目研究中來，鼓勵青年員工主持或參與創新課題研究，敢于挑戰權威、勇于開拓未知領域。項目選擇不局限于監理服務領域，從設計、施工、經濟管理等全過程、全周期視角探索研究工程創新，尋找解決問題的方案。在項目過程匯總，階段性邀請公司骨干、各部門主任、技術專家以“行動學習”方式與員工共同探討技術難題、管理問題，幫助項目負責人提高項目成功率。完善工程創新項目管理過程，開展項目選題、立項、跟蹤、評審管理，推動項目管理的規范化。

3. 建立創新容錯機制

通用電氣的杰克·韋爾奇認為，管理者過于關注員工的錯誤就不會有人勇于嘗試。而沒有人勇于嘗試比犯錯還可怕，它使員工故步自封，拘泥于現有的一切，不敢有絲毫的突破和逾越。勇于嘗試，意味著勇于“試錯”。在當代商業社會中，社會需求與環境變化日新月異，企業需要創新才能長足發展，只有敢于試錯，才能迭代發展。試錯雖有風險，但不敢突破，卻是更大的“錯誤”。因此就需要企業建立相應的容錯機制。為了鼓勵員工創新，監理公司從科技創新評價體系、科研誠信體系等方面設計科技創新容錯機制，針對在科技創新活動中因技術路線選擇失誤、不可抗力或不可預見等因素，而造成創新失敗的主體，予以從輕、減輕或免予問責。為科技創新過程中的先行先試探索、顛覆式創新“保駕護航”，積極培育形成鼓勵創新、寬容失敗和防范風險的創新容錯糾錯文化，為員工探索創新、擔當作為解除后顧之憂。

（五）構建協同監督體系，發揮嚴管厚愛作用

1. 開展廉政文化建設

把“廉政建設+服務市場”思維徹底打通，堅守廉潔促安全、提質量、保民心的理念，將廉政教育和項目生產經營緊密結合起來，打好廉潔文化建設“組合拳”。深入開展廉政文化建設活動，加強廉政文化陣地建設。建立廉政教育管理臺賬，把廉政文化作為新人入職培訓的重要內容，從員工入職開始，密集滴灌紅線意識，同時加強日常考核，使廉潔教育常態化、長效化。同時通過建立監理工作廉潔風險防控清單，開展廉政教育、廉政宣貫，簽訂廉政承諾書、舉辦廉政知識小測試、樹立樣板工程，加強廉政文化建設，促進員工隊伍正確履職、廉潔履職。與此同時完善廉政管理監管制度，實現制度管人、流程管事，令行禁止，風清氣正；明確共同規則，推行“紅黃牌”負面清單管理，將廉政從業情況與評優罰劣、績效考核、薪酬核算全面掛鉤。

2. 構建監理廉盟

為了強化廉潔風險防控，推動工程建設領域清廉監督體系建設工作落實落地。公司組建了支部領導、黨員參與、員工支持、部門負責、社會關注、齊抓共管的廉盟體系。公司與各部門簽訂黨風廉政風險責任書，明確部門、崗位廉潔風險點，落實黨風廉政建設責任。各項目部與業主、施工單位共簽廉潔協議，提升廉潔風險防控意識。與此同時聚焦工程監理領域決策及執行、資源管理等重點內容，建立健全重點廉政風險工程項目清單、重點監督事項記錄清單、廉情直報細則、“不碰紅線、守住底線”責任追究機制等系列制度，使廉盟監督有方向、有重點、有依據，真正為工程監理架起監督“探頭”。另外設置黨員監督崗。明確黨員監督崗的崗位職責定位和工作要求，落實崗位責任清單，對口聯系重點項目，并設置常態化的主動監督機制，建立廉政建設專項報告工作制度，接受群眾監督，使黨員在廉潔生產中擔責任、項目在廉潔生產中受監督，形成責任到人、任務到底、層層落實的良好監督格局。

3. 構建協同監督網絡

針對項目多、分布廣的實際，公司發揮群眾作用，建設內部跨部門的協同監督網絡。由公司主要領導參與組成的協同監督委員會，從各部門抽調骨干組成協同監督檢查組，在委員會領導監督下開展具體協同監督工作。根據項目關鍵節點、風險等級、季節性等因素，以“四不兩直”模式下沉監理項目現場開展“未病先治”，監督范圍融入黨風廉政、工作成效、勞動紀律、民主管理等開展“多病共治”，通過“檢查整改通知單”“檢查問題整改反饋單”完成監督閉環。聚焦重點工程監管項目，聯合業主、設計、施工、造價等多單位成立“廉建聯防”監督工作組，制定廉潔規定，建設方與參建各方簽訂工程廉潔協議、工程安全協議，開展工程領域警示教育、集體廉政談話等，提高工程建設人員的廉潔意識和拒腐防變能力。另外發揮離退休黨員干部、技術專家作用，設立監察聯絡站專家庫，引導老同志充分發揮政治優勢、經驗優勢、威望優勢和專業技術特長，打造一支“知廉政、懂業務、專業強”的監督隊伍，參與遠程監督聯絡、廉情信息收集等工作，進一步織密基層監督網絡。

四、結語

人才隊伍轉型是一項復雜和艱巨的戰略工程，也是企業可持續發展的重要保障。企業需要以戰略發展目標為出發點，立足行業屬性和自身文化特點，確定核心人才理念。并以此為原點，從隊伍的牽引體系、培養體系、創新體系以及品質體系等維度，系統性地搭建人力資源轉型的建設方案，推動員工思維和能力的轉型，打造結構合理、素質優良專業化人才隊伍，為公司戰略轉型提供有力支撐。

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（作者單位：韋曉初、周建文，國網浙江省電力公司湖州供電公司、湖州電力設計院有限公司監理分公司；查振華，湖州電力設計院有限公司監理分公司）