高職院校學生團干部“選用育留”的建設現狀、現實困境及優化路徑

劉小文,楊 舟,馮旭芳,余汪洋

(1.浙江工業職業技術學院,浙江 紹興 312000;2.上海體育學院,上海 200438)

一、問題提出

近年來,我國學者對高校學生團干開展了一系列卓有成效的研究,主要有宏觀、中觀和微觀三方面。宏觀方面主要分析學生團干工作現狀,如學生團干是師生紐帶、關鍵少數,不同年級學生團干呈現出不同思想與行為特征,如工作動機多元化、思想偏功利、工作較被動,面對工作的抗壓力、責任心與競爭性還有待加強[2]。中觀方面主要探討學生團干素質能力,如高素質的學生團干隊伍是新時期高校共青團開展工作和發展壯大的迫切需要,要重點改進或培養其政治素質、理論素質、思想素質、道德素質和業務素質等[3]。微觀方面主要探討意識形態,如新時代和新形勢對學生團干提出更高要求,在從嚴治團背景下學生團干要增強“四個意識”,培養團隊意識、大局意識、自主意識和創新意識等[4]。總體而言,我國學者對高校學生團干工作現狀、素質、意識等方面研究居多,但從人力資源管理視角探賾高職院校學生團干“選用育留”的研究偏少,對其缺乏足夠重視,故有必要以問題為導向,聚焦高職院校學生團干“選用育留”展開創新性的實證研究,以期為完善高職院校學生團干管理機制提供針對性意見與建議。

二、理論依據

人力資源管理范疇點多面廣,涵蓋人力資源規劃、開發和關系等多模塊。在20世紀80年代,西方學者試圖以不同職能分類或簡化方式,探尋其內在規律和關鍵矛盾,以發揮人力資源管理最大功能。Huselid用因子分析法將人力資源管理簡化為“員工技巧、組織結構、員工激勵”[5]。Ostroff根據HR職能歸納出5種HRM系統模塊,雖與HR實證不一致,但在雇傭、激勵和授權上達成共識[6]。國內有4種常見的人力資源管理分類法。一是在技術微觀化與結果導向盛行背景下,林澤炎首次提出3P模型,這代表了一種傳統的人力資源管理分類法。二是隨著全球化、信息化和知識化發展,提出以組織戰略為基礎,以人崗匹配為目標的4P模型。三是面對本土實踐問題與實際需求,廖建橋在3P模型基礎上,增添選拔與積極性模塊,構建適合國情的5P模型[7]。四是在人力資源配置和管理決定戰略目標實現的語境下,鄭曉明提出5P理論模型[8],即識人(Perception) ,強調素質測評;選人(Pick) ,側重招聘選拔;用人(Placement),突出配置任用;育人(Professional),關注培訓開發;留人(Preservation) ,注重績效考核。

在現代人力資源管理中,“各組織應構建完整‘識選用育留’機制,最大限度發揮人力資源管理功能”[9]。高職院校團學組織同樣涵括人力資源管理5P模型結構,說明5P模型對高職院校學生團干的人力資源管理有借鑒意義。從文獻來看,現有研究有從5P模型視角分析煙草、建筑和政府等領域的人才隊伍建設問題與策略[9],有從5P模型視角探討老年人力資源開發和中青年教師保留策略[10],有將5P 模型融入輔導員育人或大學生人才共享新模式開發[11]。可見,5P模型具有一定的理論適切性和實踐應用性,可運用于完善高職學生團干管理機制。然而,在工作實踐中,諸多高職院校學生團干招錄尚未充分應用識人系統,多為“選用育留”系統運用,即缺少識人環節,僅有“選用育留”環節。從主體特征視角看,高職院校學生團干身心樣態、崗位表征及組織架構與社會人相異,不能簡單沿用企業人力資源管理5P模型分析高職院校學生團干,而要根據高職院校學生團干現有主體特征展開研究。因此,本研究以鄭曉明教授提出的人力資源管理5P模型為理論依據,圍繞在高職院校學生團干招錄中實際運用的“選用育留”(即4P模型)展開調查研究。

三、研究設計

(一)研究框架與方法

本研究依據人力資源管理5P模型理論,基于高職院校學生團干主體運行特征,以詞匯學理論闡釋高職學生團干“選用育留”(即4P模型)四大概念的核心內涵與研究框架,見圖1。其中,人崗匹配潛變量代表選人(Pick),借鑒翁清雄制作的量表進行測量;任務績效潛變量代表用人(Placement),借鑒涂紅偉等人制作的量表進行測量;組織學習潛變量代表育人(Professional),借鑒鄒國平等人制作的量表進行測量;工作成長潛變量代表留人(Preservation),借鑒翁清雄等人制作的量表進行測量。在采用問卷調查法的基礎上采用半結構化深度訪談法,隨機選取高職院校團委書記11人、輔導員11人、學生干部24人進行訪談,訪談內容包括訪談對象對學生團干選拔、任用、培育和穩留等4個核心問題的看法與建議,每個訪談對象的訪談時間控制在1—1.5小時,以期全面把握學生團干“選用育留”現狀、問題和建議。

(二)問卷開發與驗證過程

首先,從國內成熟量表中摘錄測量指標,并據研究目標和對象等特征修調,經研討確定高職學生團干4P模型的31個測量題目。其次,邀請專家、團委負責人、輔導員和學生團干討論測量題目,進行有效性打分,從而遴選25個測量題目。再次,隨機選取300個樣本進行預調查,對預調查數據進行檢驗發現,人崗匹配、任務績效、組織學習均符合理論預期,但工作成長卻聚類為兩大公因子,超出理論預期范疇,剔除相關度較低的8—14題,再進行探索性分析,最終整體問卷KMO值為0.945,Bartlett球形度檢驗的相關系數為0.00,呈非常顯著水平。為完整解釋4個潛變量的因子含義,采用Kaiser標準化正交旋轉,聚類分析結果為四大公因子,說明問卷量表符合理論預期。最后通過結構方程模型修正指數發現,個別測量指標因子載荷值較低,存在共線性相關,遵循模型理論與簡約原則,剔除載荷較低且有共線性的題項,再進行檢驗發現,各問卷量表因子載荷均在0.76—0.91,Cronbach’sα系數均大于0.9,說明調查問卷信效度達標,最終確定為16個題目的正式調查問卷。

(三)數據收集與統計

本研究采用分層抽樣法,分層選取金華職業技術學院、浙江工業職業技術學院、寧波職業技術學院等11所高職院校的學生團干進行問卷調查,采用網絡問卷與紙質問卷發放相結合的方式,以學生團干隸屬性質為分層標準,發放給校級學生團干(指校團委宣傳部、組織部成員)210份(30%)、院級學生團干(指院團委宣傳部、組織部成員)245份(35%)、班級學生團干(指團支書、組織委員、宣傳委員)245份(35%)。截至2022年12月,共發放問卷700份,剔除52份無效問卷,回收有效問卷648份,男生327份(51.47%)、女生321份(48.53%),剔除答題規律性、矛盾性和時間少于80秒問卷,有效回收率為92.57%,有效問卷數量大于問卷量表題目數的10倍,符合結構方程模型樣本數量要求。調查IP地址含有不同地市,樣本有廣泛代表性。數據收集后利用SPSS22.0軟件對數據進行統計分析,以圖表形式呈現高職院校學生團干“選用育留”的基本狀況。

(四)信效度檢驗

本研究采用Amos22.0軟件檢驗調查數據的信效度,4個潛變量的組合信度值(CR)均在0.893—0.940區間,整體信度系數為0.960,均大于0.6這一臨界值,說明調查數據信度良好。經探索性因子分析,得出旋轉因子成分載荷矩陣均大于0.5的最低可接受水平,各量表收斂效度顯著性P值和PNFI(簡約調整后的規準適配指數)值均大于0.05,RMR(殘差均方和平方根)值均小于0.05,CFI(良適性適配指數)值和NFI(規準適配指數)值均大于0.90(見表1)。這說明調查數據效度良好,可進行下一步結果分析。

表1 高職院校學生團干4P模型問卷題項與信效度值

四、高職院校學生團干“選用育留”的建設現狀

(一)高職院校學生團干以個體需求、素質能力來選擇崗位

如表2所示,需求匹配、素質匹配的標準化因素負荷值最高,分別為0.857分、0.855分,說明高職學生團干更加看重個體需求、素質與崗位的匹配。實踐證明,若工作崗位符合自身需求與素質特點,那么,工作主動性與能動性會更高。這要求組織選拔學生團干時要格外考慮競聘者內在需求、素質是否符合崗位,以學生團干需求與素質特質匹配工作,從而激發其動能,發揮其優勢。

表2 高職院校學生團干“選用育留”系數分析

(二)高職院校學生團干工作責任心與任務執行力較強

如表2所示,責任擔當與任務完成的標準化因素負荷值最高,分別為0.899分、0.871,這說明學生團干工作中的責任擔當意識和任務執行力較強,也反映出責任擔當與任務完成意識越強,則任務績效就越高,兩者呈正向關系。高職院校應當重視學生團干責任意識和擔當精神培養,強化工作責任感的言傳身教,使其形成“能、會、善、敢”的精神品質;在工作過程中,要格外關注其任務執行進度與動態反饋,做到管理張弛有度、“情、理、規”靈活運用,進一步提升其工作績效。

(三)高職院校學生團干期待思想認同與交互式學習

如表2所示,思想統一、工作交互的標準化因素負荷值最高,分別為0.898分、0.895分,這說明學生團干更加重視思想共識度與交互式學習。事實上,只有思想達成共識,經常交流互動,才能統一思想和行動,增強互信互助、互學互進,從而有效開展組織學習。高職院校應當強化學生團干價值引領與交往互動,規避“重技能、輕人文、少交互”的現實傾向,培養學生團干交互、協同和分享意識,鼓勵組織內外部開展聯誼、團建等活動,搭建多群體、多渠道和深層次的線上線下交互聯絡平臺,運用新媒體、新技術創新交互模式、載體和內容,促進成員思想統一、行動一致和情感一體。

(四)高職院校學生團干期望獲得更大的發展空間與成長積累

如表2所示,成長空間、成長積淀的標準化因素負荷值最高,分別為0.921分、0.913分,這說明學生團干期望獲得更大的成長空間與更多的成長積淀。每個人都向往更多的發展機會與更大的發展空間,期許更多的培養與磨煉,獲得更深層次的閱歷和經驗,贏得更加美好的生活。高職院校學生團干亦不例外,甚至渴望成長空間與積淀的欲求更強烈。因其基礎知識薄弱、學歷條件和素質能力不占優勢,唯有掌握過硬本領,積蓄經驗資本,才有搏擊青春的能量。高職院校為推動學生團干成長,要敢于破解體制機制桎梏,創造更多向上、平行和向下的流動空間,分層分類搭建掛職鍛煉、基層錘煉和多崗位歷練平臺,夯實學生團干成長根基。

五、高職院校學生團干“選用育留”的現實困境

(一)高職院校學生團干選拔模式有待優化

如表2所示,工作匹配與需求匹配的均值較高,分別為4.986分、4.967分,但素質匹配與性格匹配均值較低,分別為4.917分、4.944分。說明高職院校學生團干素質、性格與崗位匹配不佳,間接反映其選拔模式較為單一。究其原因有三方面:一是多數高職院校尚未運用學生團干識人系統。當前的學生團干選拔偏重筆面試打分評價,少有量化、質化融合選拔,面試雖能折射競聘者外顯素質,但無法深入透視學生團干性格、潛能等內隱素質。“學生干部選拔情況較為合理,主要通過外在表現打分,有些同學可能因急切又緊張的心情,沒能在現場發揮平時的水平導致沒有被選拔上,面試的表現不能反映實際工作的表現。”(受訪者:ZN)二是學生團干綜合素質還有待加強。高職生源質量參差不齊,多數學生雖有工作熱情和主動性,但在思想覺悟、經驗閱歷和能力素質方面與崗位要求仍有差距,如工作經驗、自律意識、抗壓抗挫能力不足,若不常教育督促則會敷衍塞責,從而影響素質與崗位的匹配度。“我認為選拔學生團干前要對他有一定了解和實踐考驗,多考慮學生綜合素質與問題處理能力,如禮儀禮貌、人際溝通及隨機應變能力。”(受訪者:LZR)三是學生團干選拔方式有待進一步優化。目前的選拔方式較為單一,尚未運用素質、性格測量和無領導小組討論工具;崗位宣介力度不夠到位,導致部分學生錯過招聘機會或不了解崗位;崗位選拔數量相對偏少。“我認為選拔宣傳力度不大,一些同學不知道有招聘,一些同學不清楚招聘崗位的職責。以問答式選拔難以選出特別優秀的人才,可適當擴大選拔人數比,經實踐后再淘汰。”(受訪者:ZXR)高職院校應當優化學生團干選拔模式,進一步把握學生素質、性格特征,強化素質、性格與崗位匹配度。

(二)高職院校學生團干工作質效有待躍升

(三)高職院校學生團干思想認識有待統一

如表2所示,工作交互均值最高,為5.156分,但思想統一均值最低,為5.107分。這說明高職院校學生團干思想統一度不夠理想。首先,團學組織的成員多,流動大。在團學組織精簡化發展趨勢下,為推進團學工作,龐大的組織被分界為不同部群。這塑造了同一組織不同部群的管理方式、運行環境和行事風格的差異,在利于小班化集中管理的同時,也加劇了成員間的思想分化,弱化了部群間的工作默契度。對某校輔導員訪談后得知,團學組織不斷精細化發展,大型組織被分解為多個小型組織。不同組織由不同負責老師管理,形成了相對獨立的組織形態、運行機制和人員構成,會影響大家的思想與行為的一致性。在數字時代,學生團干運用互聯網技術和信息化手段開展工作,雖提高了工作便捷性與時效性,但虛擬網絡交互將削弱人與人的情感黏性和信息精準性,制約多方位、深層次和高質量交互,不可避免地影響成員間的思想共識和信任度。對某校團委書記訪談后得知,在后疫情與數字化時代,線上布置工作與開展交互已成為常態,面對面交流越來越少,導致情感關系比較淡,遇到問題有時候容易產生沖突,需要老師來調和或拍板。其次,團學組織成員想法差異大。當代大學生是數字原住民,思想多元且接觸多樣社會思潮,生活在崇尚平等開放的年代,期望獨立地判斷和決斷,追求個性彰顯與表達,多以自我為中心,常因心智不成熟而產生非理性認識和行為。學生團干的這些自我的思想特性與組織內嚴格的等級規約產生矛盾,當其初入組織且欠缺經歷經驗時,易在思想上產生排異反應,影響思想的統一性。對某輔導員訪談后得知,大學生熱衷互聯網,思想開放,“三觀”尚不成熟,易受網絡思潮影響,其個性張揚,自我意識較強,有時候聽不進他人的意見,對事物認識不夠全面,往往有較強的主觀意識。

(四)高職院校學生團干成長積淀有待提升

如表2所示,發展空間均值最高,為5.096分;但成長積淀均值較低,為5.010分,說明高職學生團干成長沉淀有待提升。一是任職時間短。高職學制周期短,部分2+1或3+2學制的學生干部僅有1年半到2年在崗時間,工作剛步入正軌要創新突破時,就會因畢業實習或專升本等諸多不可控因素而退居二線,制約了學生團干的成長積淀水平。對某校團委書記訪談得知,不少學生團干經組織兩年培養,工作能力日益突出,可獨當一面帶領部門完成各項任務,但因大三要實習,在大二下學期就要準備退崗,因此無法委以重任開展深入實踐歷練。二是高職學生團干培養、晉升機制尚不健全。團學工作紛繁復雜,團委書記主要由二級學院輔導員兼任。在繁重的團學事務與輔導員工作的雙重壓力下,團委書記往往自顧不暇,時間精力主要放在落實工作任務上,在團干培養上投入相對不足,存在“重使用、輕培養”現象。目前對學生團干的激勵主要以職務晉升為主。因傳統職務晉升名額有限,當若干學生團干綜合素質持平時就較難取舍,部分未能晉升的學生團干開始工作懈怠或干脆辭去職務。 高職院校學生團干流動制度、淘汰機制尚不健全。學生團干崗位有限且固定,不同部門工作有所差異,多崗位輪換需要團干適應新工作,影響部門工作進展,因而多層次、多崗位流動機制仍在探索階段。團學組織制定了淘汰辦法,但受工作需求、復雜程序和問題性質等因素影響,目前淘汰辦法尚未有效執行或執行成效不佳,影響了負向激勵功能的發揮。一位校輔導員在訪談中表示:“縱觀近幾年學生團干流動情況,他們進入組織后一般通過競聘成為部門副部長。若競聘失敗,能向上流動的機會就很少了。僅少部分副部長能流動到主席團或部門部長職務。一些團干認為,進入組織就可高枕無憂,只要不犯原則性錯誤就可最后光榮退崗,以致工作競爭意識與危機感還不強。”

六、高職院校學生團干“選用育留”的優化路徑

(一)融合應用量質化工具,優化人職匹配度

人的決策多依靠運籌學中的對策論,即簡化人的復雜性、社會性、身心不確定性,這在人才選拔史中發揮重要作用。然而,人、社會和教育日趨復雜、多元和差異化,唯有交叉融合方能破解復雜問題。因此,高職院校學生團干選拔可引入量化、質化工具,優化素質、性格在選拔中的占比,避免過往“重素質、輕性格”的失衡傾向,以質化工具提高量化工具的效率和深度,用量化工具保障質化工具的規范和規律,發揮兩者聚合、補充和拓展等功能。一是以量化工具識人。大力應用職業測評、第三方素質測評和崗位勝任力模型,測量學生團干身心特征,通過VR(虛擬現實)和AR(增強現實)技術仿真工作場景,提升其臨場應變能力;把崗位職責、資質和要求等標簽導入BERT語言模型,測算人崗匹配指數,使組織選人更為簡便化、數智化和科學化。二是以質化工具識人。設計不同崗位選聘說明書,開展不同階段選人訪談和田野調查,結合工作觀察、日志和考評等文字資料分析,深度探查人崗適配度。三是量化、質化融合選人。學者趙建偉認為要運用量化、質化手段開展人才選拔,量質化融合方法分為“整合式”和“分解式”[16],在此借鑒趙建偉的量質化融合法進行論述。一方面,用整合式選拔高職院校學生團干。用量化、質化方法同步選拔學生團干,但兩者保持獨立,可以用先后、平行或交叉順序整合選人。對競聘者先進行量化測評,再進行質化分析,最后整合分析兩部分信息。若選人量大,則量質化平行選拔,部分用量化、部分用質化,或在質化選人中穿插量化測評。另一方面,以分解式選拔高職院校學生團干。將量質化選拔分解為兩部分,用一種選拔法,但使用過程要綜合運用量質化法,使之成為量質化融合的完整選拔方式。如用量化工具選拔高職學生團干,在量化測評前或后,綜合運用觀察、訪談等質性分析輔助量化選人,質化選人同理。

(二)強化理論與價值引領,優化工作績效水平

高職院校學生團干要創造高績效,離不開科學理論武裝,要通過馬克思主義理論學習獲得認識、改造世界的科學立場、觀點和方法,把握事物本質與規律,破除認識迷霧,指引行動方向。首先,樹立馬克思主義實踐觀。以問題為導向,結合工作實際問題來開展工作實踐,引導高職院校學生團干學會用馬克思主義立場、觀點和方法來分析并化解工作中的疑難,善于透過事務表象探尋工作本質規律,避免陷入自我中心場域,阻礙個體成長與組織發展。與此同時,引導高職院校學生團干從發展與辯證角度認識問題、推動工作,理性把握工作是在曲折中前進、矛盾是對立統一的規律特性,更加理性平和地應對學生工作的各種問題,提升工作質效水平。如在工作中既看到道路曲折,又看到前景光明;既知曉時間精力付出,又想到經驗能力收獲,從而正確處理得失、成敗、苦樂的辯證關系。

其次,提高思想站位。引導高職院校學生團干確立高遠的理想信念目標,始終用習近平總書記關于青年工作的重要思想指導實踐、推動工作,把目光聚焦社會、學校和組織發展需求,把個人成長融入組織發展之中,以組織發展帶動個體成長,將引領、組織和服務青年作為工作主線,做到能吃苦、敢擔當、有理想、肯奮斗。學生團干加入組織的終極目標是自我與組織價值的雙向實現,這要求學生團干要有超越自我的意識,以出世態度做入世事情,從全局、組織和長遠利益考慮問題、開展工作,做到物質與精神、自我與社會、個人利益與集體利益相得益彰,在全心全意為學生服務中實現自我與組織價值的雙向奔赴。

最后,建立人崗合一價值觀。價值觀實則是利益觀,是考察、分析和處理問題的立足點[17]。要以人崗利益聯結推動組織思想趨同和行為協同。一是引導高職院校學生團干樹立人崗利益共同體意識,認清個體與組織的相輔相成關系,準確定位自身角色、責任和使命,既要考慮自我需求,也要兼顧組織利益,在組織目標實現中加速個體成長。二是建構“組織—班團—學生團干”利益聯結機制。組織要創設多元培訓、鍛煉和實踐平臺,滿足團干成長訴求,激發內驅力。三是建立正負向反饋機制。圍繞班團組織和學生團干開展儀式化、活動化和差異化的正負向反饋,強化班團激勵效應,促使團干認清自我。最后,開展正負向反饋教育。運用正負向反饋結果開展一對一幫扶、問題式引育和個性化激勵,將學生團干反饋結果納入班團綜合測評系統,鞭策改進不足,發揮激勵與教育功能。

(三)注重“四大文化”建設,深化思想共識度

組織文化主要由精神、制度、行為和物質文化構成,對組織結構運轉、成員行為和戰略規劃影響深遠,是推動組織發展最為深層、持久的力量。

精神文化是組織文化的靈魂,是塑造組織文化的先決條件,因此,高職團學組織要強化組織思想共識度,首先要塑造團組織精神文化。一是價值觀統一。用共同價值觀營造組織協同氛圍,發揮組織協作效應,通過集體醞釀、商討和整合等方式,提煉組織與成員公認的顯性的核心價值觀,落細、落地“選用育留”各環節。二是工作理念一貫。工作理念是認識標準與行動先導。要堅持學生為本的一貫理念,始終聯系、凝聚、服務學生,把學生需求視為第一信號,將服務學生作為第一職責,將學生滿意作為第一標準,滿足學生多樣化需求,力避工作功利化、自我化和倦怠化。三是工作目標聚合。高職院校學生團干要清晰把握團組織工作總目標,通過SMART原則推動個人與組織目標趨同。組織要細化任務目標、分解任務指標和責任、倒排任務時限,量質化結合評價任務績效,引導學生團干圍繞總目標,有重點、夠精準、可落地地推進各階段任務目標達成。

其次,健全團組織制度文化。制度文化對組織成員思想、關系和行為塑造有顯著影響。高職院校團組織應結合時代方位,錨定組織中心任務,完善組織“識選用育留”的制度體系,細化從嚴治團規章細則,使制度向規范化、標準化和數智化發展,發揮制度文化的規約、導向和激勵功能。

再次,激活團組織行為文化。行為文化是團組織工作、學習和教育等的具象顯現,寓于工作交互、實踐和活動之中。可通過組織藍圖規劃、團建和主題團日等多樣化活動,促進學生團干無界化、多樣化、多頻次交互,增進主體間的情感黏性和團組織文化向心力。

最后,彰顯團組織物質文化。物質文化是組織文化的外在顯現,要統一組織外顯文化符號,如徽章、著裝、證件等;營造關愛、人本和友善等的物質環境,如建立團隊風采墻、榜樣人物墻、活動文化墻等,發揮物質文化激勵效應,激發學生團干的角色認同、身份認知和歸屬感。

(四)構建“五級聯動”全鏈條,提升工作成長能級

人的成長不能只有單一的成長路徑,理應構建多級聯動的全鏈條成長機制。高職院校應結合學生團干的類型特點,構建鍛煉—輔導—晉升—輪動—退出的“五級聯動”成長鏈,規避單維成長,實現其全鏈條聯動成長。

一是多元鍛煉機制。高職院校學生團干要自覺投入多元化鍛煉,自主創設多載體、多渠道和多形式的歷練機會,提升綜合素質能力。高職團學組織應遵循“富腦子、搭臺子、壓擔子、指路子”原則,創設調研、實踐和競賽等活動,搭建借調用、掛兼職和培學練等平臺,錘煉學生團干的業務本領。

二是雙元輔導機制。在高職院校學生團干常規培訓基礎上,吸納學生黨員、骨干兼任團干,朋輩間互幫互育,實施一對一或一對多的傳幫帶策略。同時,團學組織為團干選聘業務導師,或指定教師聯系與培育學生團干,形成三全育人格局,拓寬組織成長空間,提升崗位吸引力。

三是雙線晉升機制。除傳統職務晉升外,可增設崗級晉升通道,形成上升流動空間。如某一崗位設定不同等級以指代業務水平,干事分1—3級。當學生團干1年任期滿,可參與崗位競聘以獲得職務晉升。若晉升職務受阻,可申請崗級晉升,這不僅能彰顯能力本位的激勵,也能規避職務晉升名額受限造成的人員積極性下降或人員流失等風險,打通職務與崗級雙向晉升通道。

四是水平輪動機制。建立高職院校學生團干橫向輪動制度,借鑒香港青年組織一年輪動制,學生團干工作滿一年申請輪崗;實施校內外、專兼職、單多崗的橫向輪動策略,設置輪動時限,細化輪崗要求、程序和標準等,制定輪動申訴、雙向考核和申告等機制,注意水平流動的銜接性和適應性,實現多層級水平流動空間。

五是競爭退出機制。一要健全崗位競爭機制,明確任職期限、競崗原則和流程,以屆滿競聘決定是否續任,通過量質化、師與生、短中長相結合的考評方式,遴選上崗學生團干。二要開展階梯式退出預警。根據高職院校學生團干綜合表現、業績及預警頻次,建立具體、多元且統一的退出量化標準、評價細則和操作程序,確保階梯式退出預警。第1次問題為表現預警:及時反饋學生團干,重點在于談話教育—傳授方法。第2次問題為停職預警:反饋班團組織和團干,重點在于思想引育—分析輔導—優秀團干一對一互助。第3次問題為辭退預警:組織公示通報,重點在于教師警示教育—教師跟蹤幫扶—教師檢查指導。當第3次辭退預警無效,則停職見習工作1個月,若停職反思后仍無法勝任工作,則予以辭退處理,形成下降流動空間。通過五級聯動的全鏈條機制,全員、全方位、全過程激勵與引導高職院校學生團干成長,使其工作成長能級水平進一步躍升。