淺析國有施工類企業項目人才隊伍建設探索與實踐

文/上海隧道工程股份有限公司 倪成杰

近年來，隨著國家基礎設施建設的加快和國有企業改革的深入，國有施工類企業面臨著新的發展機遇和挑戰。一方面，市場需求不斷增長，工程規模不斷擴大，工程質量不斷提高，工程技術不斷創新，為國有施工類企業提供了廣闊的發展空間和良好的市場環境；另一方面，市場競爭日趨激烈，客戶需求日益多樣化，社會責任日益凸顯，管理風險日益增加，對國有施工類企業提出了更高的要求和更嚴峻的考驗。

在這種形勢下，人才成為國有施工類企業發展的關鍵因素。人才是企業最寶貴的資源，是企業核心競爭力的體現。特別是項目人才，是國有施工類企業直接面對市場、客戶、合作方、監管部門等各方利益相關者的主體，在項目管理、技術創新、風險控制、質量保證等方面起著決定性作用。如何建設一支高素質、高效率、善創新的項目人才隊伍，是國有施工類企業亟待解決的問題。

一、項目人才隊伍建設的重要性

項目人才隊伍在國有施工類企業中扮演著至關重要的角色。首先，他們的專業技能和經驗是實施工程項目的基礎。這些專業人才能夠熟練應用各種技術和方法，有效地解決施工過程中的各種問題，從而保證工程的進度和質量。其次，項目人才隊伍是提升企業競爭力的關鍵。在當前激烈的市場競爭中，企業的競爭力在很大程度上取決于其人才的質量和能力。優秀的項目人才不僅能夠高效地完成工作，而且能夠發現和創新更好的施工方法，提升工作效率，降低成本，提高企業的競爭優勢。此外，項目人才隊伍也是企業應對市場變化和技術進步的關鍵。他們能夠根據市場需求和技術發展，及時調整施工方案，引入新的施工技術，滿足不斷變化的市場需求。最后，項目人才隊伍的建設也有助于提升企業的品牌形象和社會責任感。優秀的項目人才能夠保證工程的質量和安全，贏得客戶的信任，提升企業的社會聲譽。同時，他們也能夠通過參與各種社會公益活動，提升企業的社會責任感。

二、國有施工類企業項目人才隊伍建設存在的問題

國有施工類企業作為國家基礎設施建設的主力軍，其項目人才隊伍建設的質量和水平直接關系到國家經濟社會發展的大局。然而，目前國有施工類企業（以筆者所在隧道股份及下屬子公司為例）的項目人才隊伍建設還存在以下幾個方面的問題。

（一）項目人才結構不合理

項目人才結構的不合理主要表現在三個方面。首先，年齡結構失衡，以隧道股份水務建設億元級項目浦業路項目和上海市區給水管道排管工程項目為例，項目員工平均年齡42.51歲。其中，46—50歲的員工占員工總數的33%；51—55歲占員工總數的14.2%；56歲以上占員工總數的8.6%；三個年齡段員工占到員工總數的55.8%，相比之下作為新鮮血液的30歲以下員工，僅占到員工總數的24.9%，形成了人才隊伍老齡化，缺乏中堅力量和新生力量。其次，學歷結構不合理，高技能人才占比低。一部分員工雖為本科及以上學歷，但缺乏實操經驗，無法更高質量地進行現場管理，而另一部分員工雖掌握傳統經驗，但由于年齡等原因學習力降低，無法更好與數字化、智能化接軌。這導致人才隊伍整體素質較低，缺乏高層次和高技能的專業人才。最后，專業結構不匹配，人才隊伍中的專業結構與市場需求和項目特點不適應。傳統的土木工程專業人才過多，而與新型建筑材料、新型建筑技術、新型建筑模式等相關的專業人才過少。這種專業結構的不匹配會影響人才隊伍的競爭力和創新力。

（二）項目人才培養不足

項目人才培養存在兩大問題。一是培養機制不健全，國有施工類企業項目人才培養缺乏統一的規劃和標準，培養方式和內容隨意性較大，培養效果難以評估和監督。一些企業沒有建立完善的項目人才培養體系，沒有制定科學的項目人才培養方案，沒有明確項目人才培養的目標、內容、方法、周期、成本等要素，也沒有建立有效的項目人才培養激勵機制和考核機制，導致項目人才培養缺乏針對性和系統性，難以保證培養質量和效果。缺乏統一的規劃和標準，培養方式和內容隨意性較大，培養效果難以評估和監督。企業沒有建立完善的人才培養體系，缺乏科學的人才培養方案，也缺乏有效的人才培養激勵和考核機制。二是培養資源不平衡，人才培養面臨著資源的緊缺和不均衡。一方面，由于國有施工類企業項目分布廣泛，地域差異大，導致項目人才培養的需求和條件各異，難以實現資源的統一配置和優化利用。另一方面，由于國有施工類企業項目競爭激烈，成本壓力大，導致項目人才培養的投入不足，難以滿足項目人才培養的需求。同時，由于國有施工類企業內部管理層次多，溝通協調困難，導致項目人才培養的資源利用效率低下。

（三）人才培養模式不創新

國有施工類企業項目人才培養還停留在傳統的模式上，缺乏創新和靈活性。一些企業過分依賴內部培訓和現場鍛煉，忽視了外部合作和交流學習的重要性。內部培訓內容往往重復陳舊，不能及時反映市場變化和技術進步，不能滿足項目人才多元化的知識需求。現場鍛煉往往碎片化零散，不能形成系統化的知識體系，不能提高項目人才綜合化的能力和素質。外部合作和交流學習往往被忽視或不重視，未能充分利用社會資源和平臺，對拓寬項目人才的視野和思路產生影響。

（四）項目人才激勵不到位

人才激勵主要存在兩個問題。一是激勵機制不夠科學，還未進一步建立完善的人才激勵體系；缺乏科學合理的人才激勵方案，未建立有效的人才激勵評價和反饋機制，導致人才激勵缺乏針對性和系統性，難以長期調動人才的積極性和主動性。二是激勵手段單一，過分依賴物質激勵，忽視了精神激勵和發展激勵的重要性。這種單一化的激勵手段難以滿足人才多元化的需求和期望，形成長效的激勵機制。另外，由于對激勵對象存在不公平現象，如重管理輕技術、重結果輕過程、重數量輕質量等，影響了人才的工作積極性和團隊協作精神。

三、國有施工類企業項目人才隊伍建設的對策建議

針對國有施工類企業項目人才隊伍建設存在的問題，本文提出以下幾點對策建議：

（一）優化項目人才結構

（1）優化年齡結構。國有施工類企業應合理安排老中青三代人才的比例和分布，形成良好的人才梯隊。一方面，要充分發揮資深人才的經驗優勢，將他們安排在關鍵崗位或重要項目上，或者讓他們擔任技術指導或培訓師等角色，傳承他們的經驗和技能。另一方面，要大力培養中青年人才，將他們安排在一線崗位或新領域項目上，可讓他們參與技術創新或管理改革等活動，提升他們的能力和素質。

（2）優化學歷結構。國有施工類企業應提高項目人才隊伍的整體素質，增加高學歷人才的比例和影響力。一方面，要加強對低學歷人才的培訓和再教育，提高他們的理論知識和更新觀念，使他們能夠適應市場變化和技術進步的要求。另一方面，要積極引進和培養高學歷人才，提高他們的實踐經驗和專業技能，使他們能夠滿足項目管理和技術創新的需要。

（3）優化專業結構。國有施工類企業應根據市場需求和項目特點，調整項目人才隊伍的專業結構，增加與新型建筑材料、新型建筑技術、新型建筑模式等相關的專業人才。一方面，要加強對傳統專業人才的轉型和升級，提高他們的多專業知識和跨領域能力，使他們能夠適應多元化和綜合化的項目需求。另一方面，要積極引進和培養新型專業人才，增強他們的創新意識和創新能力，使他們能夠推動建筑行業轉型升級。

（二）加強項目人才培養

（1）建立健全項目黨群組織。工程項目是企業可持續發展的重要組成部分，建立項目黨群組織，配備項目書記有利于確保黨群工作和生產經營工作不斷融合。以隧道股份水務建設為例，設立5家滬內項目黨群組織和1家區域工程項目黨群組織，項目書記根據勞動立功競賽、技術比武和各類人才培養平臺，對項目部職工進行培訓，加大人才培養力度，充分發揮廣大一線員工的主力軍作用。

（2）職位分析與勝任素質模型。通過對項目人才現狀分析，設立項目“人才地圖”，透視項目人才結構，從企業發展戰略層面提出對項目人才的標準，確定項目人才應具備的知識、技能、態度和行為等方面的素質標準，做好專業技術類和管理類人才的職業生涯導航。通過運用勝任素質模型挖潛，將項目人力資源管理從傳統的以崗位為核心，向以勝任素質模型為核心的人力資源管理轉變。

（3）跟蹤式培訓與開發。通過制定科學合理的人才培養方案，有效地組織和管理項目人才的學習和發展過程。以隧道股份為例，出臺《見習總監管理辦法（試行）》，以跨板塊、跨行業、跨業務、跨職能、跨層級的交叉培養為導向，注重對年輕管理人員的多崗位歷練、復合型培養。以水務建設為例，設立了項目級產業工人培訓基地和浦業項目課堂等，助推項目人才快速成長。

（4）統籌做好各類關愛措施。項目黨群組織從“以人為本”概念出發，穿透式全方位關心、關愛一線職工的工作和生活。尤其是打破勞動保護工作分界，以平等、關愛、融合穿透式工作理念，將一線農民工班組及其核心人員納入到各種項目團隊活動中。充分利用“職工書屋”“黨員活動室”“主題黨日”“集體生日”“項目運動會”等形式，形成朝氣蓬勃、積極向上的團隊氛圍，定期開展項目團隊活動，使項目的文化建設和生產建設融為一體。

（三）完善項目人才激勵

（1） 建立激勵機制。應建立完善的項目人才激勵體系，制定合理的項目人才激勵方案，明確項目人才激勵的目的、對象、原則、方法、標準等要素，建立有效的項目人才激勵評價機制和反饋機制，保證項目人才激勵的針對性和系統性，提高項目人才激勵的效果和效率。

（2） 多樣化激勵手段。應根據項目人才的特點和需求，多樣化和靈活地采用多種激勵手段，提高項目人才激勵的滿意度和持續性。一方面，要兼顧物質激勵和精神激勵，通過提高工資、獎金、福利等方式來滿足項目人才的物質需求，通過表彰、榮譽、職稱、職務等方式來滿足項目人才的精神需求。另一方面，要兼顧發展激勵和保障激勵，通過培訓、晉升、轉崗等方式來滿足項目人才的發展需求，通過員工福利、休假、保險等方式來滿足項目人才的保障需求。

（3）公平化激勵對象。應根據項目人才的實際貢獻和創新，公平化地確定項目人才激勵的對象，提高項目人才激勵的公正性和合理性。一方面，要平衡管理和技術，對項目管理層和項目技術層都給予適當的激勵，避免上下層之間的利益分配不均衡。另一方面，要平衡結果和過程，對項目完成情況和項目過程中的貢獻和創新都給予適當的激勵，避免形式主義和功利主義的風氣。再一方面，要平衡數量和質量，對項目數量指標和項目質量指標都給予適當的激勵，避免項目質量的下降和風險的增加。

四、結論

國有施工類企業項目人才隊伍建設對于促進企業的長遠發展，提高企業的競爭力，保障國家的基礎設施建設，以及推動建筑行業的創新和進步都具有著重要的作用。因此，需要從更深層次、更廣角度去關注和思考這個問題，以期通過優化人才隊伍結構，加強人才培養，完善人才激勵，提升項目人才隊伍的整體水平和素質，共同推動國有施工類企業和建筑行業的發展。