三甲醫(yī)院男護(hù)士感知高績效工作系統(tǒng)對職業(yè)生涯規(guī)劃的影響研究

摘要 目的 調(diào)查三甲醫(yī)院男護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃、感知高績效工作系統(tǒng)現(xiàn)狀，分析職業(yè)生涯規(guī)劃影響因素，探討感知高績效工作系統(tǒng)對職業(yè)生涯規(guī)劃影響，為穩(wěn)定男護(hù)士隊(duì)伍提供參考。方法 于2022年10月-11月，采用一般資料調(diào)查問卷、護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃量表和護(hù)士感知高績效工作系統(tǒng)量表對北京市5家三甲醫(yī)院126名男護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。采用SPSS22.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，采用Pearson相關(guān)分析法進(jìn)行相關(guān)性分析，采用多元線性回歸分析法分析職業(yè)生涯規(guī)劃影響因素。結(jié)果 男護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃總分為（41.84±8.18）分，感知高績效工作系統(tǒng)總分為（69.37±10.60）分。感知高績效工作系統(tǒng)總體與各維度與職業(yè)生涯規(guī)劃總體及各維度均呈正相關(guān)（r均gt;0，P均lt;0.01）。職稱、職務(wù)、收入滿意度、感知高績效工作系統(tǒng)中的培訓(xùn)晉升維度是男護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素（Plt;0.05）。結(jié)論三甲醫(yī)院男護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃處于中等偏上水平，感知高績效工作系統(tǒng)處于較高水平。建議管理者給予男護(hù)士更多培訓(xùn)，鼓勵男護(hù)士參與多學(xué)科交流；細(xì)化晉升考核指標(biāo)，推動建立多元化晉升評價(jià)體系；提高男護(hù)士收入；優(yōu)化制度，豐富晉升渠道等。

關(guān)鍵詞 三甲醫(yī)院；男護(hù)士；高績效工作系統(tǒng)；職業(yè)生涯規(guī)劃；護(hù)理質(zhì)量

中圖分類號：R47 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

隨著現(xiàn)代護(hù)理事業(yè)的發(fā)展，男護(hù)士在體力、精力、邏輯思維、應(yīng)急能力等方面展現(xiàn)出獨(dú)特優(yōu)勢，在高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度臨床科室（如ICU、急診科、手術(shù)室、精神科等）男護(hù)士重要性日益凸顯。但我國男護(hù)士缺口較大，截至2021年，我國注冊男護(hù)士數(shù)量約占總護(hù)理隊(duì)伍人數(shù)的3%，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家的10%～30%。同時(shí)，受社會地位、收入水平、傳統(tǒng)觀念等因素影響，男護(hù)士隊(duì)伍的穩(wěn)定性較差，離職率較高。職業(yè)生涯規(guī)劃是指在護(hù)理職業(yè)生涯中，護(hù)士根據(jù)自身發(fā)展與專業(yè)需要，獲取相關(guān)知識與技能，擬訂目標(biāo)，促進(jìn)目標(biāo)達(dá)成，最終實(shí)現(xiàn)組織及個(gè)體共同成長。研究顯示，良好的職業(yè)生涯規(guī)劃可以增強(qiáng)護(hù)士職業(yè)成就感，降低其離職意愿，從而促進(jìn)護(hù)理事業(yè)發(fā)展。高績效工作系統(tǒng)是由一系列相互聯(lián)系、相互促進(jìn)、內(nèi)部高度一致的人力資源管理實(shí)踐所組成的系統(tǒng)，通過對組織中的選拔招聘、培訓(xùn)晉升和職業(yè)穩(wěn)定等環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)化管理，達(dá)到提升組織整體績效的目的。研究表明，感知高績效工作系統(tǒng)能夠不同程度提高員工的工作投入、自我效能等，進(jìn)而促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展。關(guān)于男護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃，現(xiàn)有研究主要集中于現(xiàn)狀調(diào)查、一般資料影響因素分析以及對職業(yè)成功的影響，較少關(guān)注高績效工作系統(tǒng)對其職業(yè)生涯規(guī)劃的影響。三甲醫(yī)院男護(hù)士擁有較好的平臺與資源，是護(hù)理事業(yè)發(fā)展的重要力量，關(guān)注其職業(yè)生涯規(guī)劃水平具有重要意義。本研究通過調(diào)查北京市5家三甲醫(yī)院男護(hù)士的職業(yè)生涯規(guī)劃與感知高績效工作系統(tǒng)現(xiàn)狀，探討男護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃影響因素，分析感知高績效工作系統(tǒng)對男護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃的影響，旨在為穩(wěn)定男護(hù)士隊(duì)伍提供參考。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

樣本量原則上應(yīng)為變量的5倍～10倍。本研究自變量共17項(xiàng)，每個(gè)變量至少有5個(gè)樣本，并考慮15%的無效問卷，本研究所需樣本量至少為98例。課題組采取便利抽樣法，于2022年10月-11月選取北京市5家三甲醫(yī)院男護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查對象納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）臨床在職注冊男護(hù)士；（2）工作時(shí)間≥1a；（3）自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：（1）外院進(jìn)修或?qū)W習(xí)男護(hù)士；（2）休假男護(hù)士；（3）實(shí)習(xí)男護(hù)士。本研究醫(yī)學(xué)研究倫理符合《赫爾辛基宣言》要求。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料調(diào)查問卷

包括年齡、學(xué)歷、工作年限、科室、職稱等12項(xiàng)內(nèi)容。

1.2.2 護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃量表

采用徐艷團(tuán)隊(duì)修訂的護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃量表進(jìn)行測評。該量表已用于男護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃水平評價(jià)。該量表包括4個(gè)維度共14個(gè)條目。各條目采用Likert 4級評分法，“不符合、較不符合、較符合、符合”分別計(jì)1分～4分，得分越高，表明護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃越好。本研究中，該量表4個(gè)維度Cronbach＇s α系數(shù)在0.838～0.901之間，總量表Cronbach＇s α系數(shù)為0.949，KMO值為0.913，Bartlett's球形檢驗(yàn)顯著（Plt;0.05）。

1.2.3 護(hù)士感知高績效工作系統(tǒng)量表

該量表由何文博團(tuán)隊(duì)調(diào)適修訂而成，包括5個(gè)維度共17個(gè)條目。各條目采用Likert 5級評分法，“很不同意、不同意、不確定、同意、非常同意”分別計(jì)1分～5分，得分越高，表明護(hù)士感知績效工作水平越高。本研究中，該量表各維度Cronbach's α系數(shù)在0.825～0.913之間，總量表Cronbachs α系數(shù)為0.958，KMO值為0.933，Bartlett's球形檢驗(yàn)顯著（Plt;0.05）。

1.3 調(diào)查方法

將設(shè)計(jì)完成的問卷錄入問卷星．形成電子版問卷。課題組聯(lián)系5家三甲醫(yī)院男護(hù)士工作委員會成員單位，由單位組長轉(zhuǎn)發(fā)問卷二維碼及問卷鏈接完成問卷發(fā)放。本研究共發(fā)放問卷140份，剔除作答不完整、作答規(guī)律的問卷后，收回有效問卷126份，問卷有效收回率為90%。

1.4 統(tǒng)計(jì)分析方法

數(shù)據(jù)由雙人核查并錄入。采用SPSS 22．0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入與分析。計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)和百分比表示，計(jì)量資料經(jīng)過正態(tài)性檢驗(yàn)均符合正態(tài)分布，以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（表示，男護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃單因素分析采用t檢驗(yàn)、單因素方差分析，男護(hù)士感知高績效工作系統(tǒng)對職業(yè)生涯規(guī)劃的影響采用多元線性回歸分析法，相關(guān)分析采用Pearson相關(guān)分析法。以雙側(cè)檢驗(yàn)Plt;0.05表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象一般資料

126名男護(hù)士年齡在20歲-42歲之間，平均年齡為（29.6±5.2）歲；平均工作年限為（7.54±5.07）a。其余一般資料見表1。

2.2 男護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃和感知高績效工作系統(tǒng)得分

126名男護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃總分為（41.84±8.18）分，感知高績效工作系統(tǒng)總分為（69.37±10.60）分，各維度得分和條目均分見表2。

2.3 男護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃和感知高績效工作系統(tǒng)相關(guān)性

Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示，男護(hù)士感知高績效工作系統(tǒng)總體及各維度均與職業(yè)生涯規(guī)劃總體及各維度得分呈正相關(guān)（r均gt;0，P均lt;0.01），見表3。

2.4 男護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃影響因素分析

2.4.1 單因素分析

結(jié)果顯示，不同年齡、職稱、職務(wù)、工作年限、聘用形式、選擇護(hù)理職業(yè)原因、家人支持態(tài)度、收入滿意度特征的男護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（Plt;0.05），見表1。

2.4.2 多因素分析

以男護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃總分作為因變量，以單因素分析中有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的變量及護(hù)士感知高績效工作系統(tǒng)量表5個(gè)維度作為自變量，進(jìn)行多元線性回歸分析。結(jié)果顯示，職稱、職務(wù)、收入滿意度感知高績效工作系統(tǒng)的培訓(xùn)晉升是男護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素（Plt;0.05），共解釋總變異的52.0%。見表4。

3 討論

3.1 男護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃處于中等偏上水平

本研究結(jié)果顯示，男護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃總分為（41.84±8.18）分，處于中等偏上水平，高于吳慶峰等研究結(jié)果（36.77±10.48）分，這可能與本研究男護(hù)士均來自三甲醫(yī)院有關(guān)。具體維度中，注重關(guān)系維度條目均分最高，其次為自我展示維度。注重關(guān)系包括與醫(yī)院同事建立信息渠道，被提升時(shí)能得到幫助，與醫(yī)院有重要影響的人交往等。自我展示包括讓領(lǐng)導(dǎo)知曉個(gè)人的護(hù)理職業(yè)生涯目標(biāo)，想要做的工作以及工作成績。注重關(guān)系和自我展示相互促進(jìn)。在女性占比較高的護(hù)理隊(duì)伍中，男護(hù)士想要提高職業(yè)穩(wěn)定性，就要打破職業(yè)刻板印象，提升人際關(guān)系處理能力，獲得展示自我的勇氣和信心。繼續(xù)學(xué)習(xí)維度條目均分最低，與王秀霞等研究結(jié)果相反。繼續(xù)學(xué)習(xí)包括培養(yǎng)與職業(yè)目標(biāo)和工作有關(guān)的護(hù)理能力，經(jīng)常閱讀專業(yè)書籍，設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)等。進(jìn)一步分析數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，繼續(xù)學(xué)習(xí)維度中，經(jīng)常閱讀專業(yè)書籍條目得分最低。本研究126名男護(hù)士主要分布在急診科、ICU、手術(shù)室。這些科室工作強(qiáng)度和壓力較大，男護(hù)士還要兼顧家庭生活，較少有時(shí)間和精力投入到專業(yè)書籍閱讀中。專業(yè)書籍閱讀對于學(xué)科知識及時(shí)更新與掌握、科研能力培養(yǎng)十分重要。因此，建議管理者定期組織開展閱讀活動，如護(hù)理科研沙龍等。

3.2 男護(hù)士感知高績效工作系統(tǒng)處于較高水平

本研究結(jié)果顯示，男護(hù)士感知高績效工作系統(tǒng)總分為（69.37±10.60）分，得分率為81.6%（69.37/85），表明三甲醫(yī)院男護(hù)士感知高績效工作系統(tǒng)處于較高水平。在具體維度中，工作明晰和工作安全兩個(gè)維度條目均分較高，培訓(xùn)晉升維度條目均分最低，這與王婷等、何文博研究結(jié)果一致。工作明晰是指醫(yī)院制定了明確的崗位職責(zé)說明書，使員工能夠清楚自身崗位職責(zé)。工作安全是指醫(yī)院配備了齊全的安保設(shè)備和人員以應(yīng)對院內(nèi)突發(fā)事件，同時(shí)定期開展安全教育活動，以保障員工人身安全。培訓(xùn)晉升維度條目均分最低，說明男護(hù)士培訓(xùn)與晉升需求未得到滿足。培訓(xùn)未得到滿足的原因?yàn)椋嘤?xùn)費(fèi)用報(bào)銷項(xiàng)目不夠多元化和領(lǐng)導(dǎo)支持力度不足。目前，醫(yī)院主要報(bào)銷專科護(hù)士培訓(xùn)項(xiàng)目費(fèi)用，且報(bào)銷條件較多，存在不能報(bào)銷非本科室專科培訓(xùn)項(xiàng)目費(fèi)用現(xiàn)象，對于其他專業(yè)培訓(xùn)，尤其是新理論與新興護(hù)理交叉課程，往往需要自費(fèi)。在晉升制度方面，仍以傳統(tǒng)的晉升通道（護(hù)士→護(hù)師→主管護(hù)師→副主任護(hù)師→主任護(hù)師）為主，競爭激烈，且較為狹窄的晉升通道也在一定程度上削弱了男護(hù)士參與培訓(xùn)的積極性。對此，提出如下建議：（1）給予男護(hù)士更多培訓(xùn)支持，鼓勵男護(hù)士參與多學(xué)科交流；（2）細(xì)化晉升制度與考核指標(biāo)，推動多元化晉升評價(jià)體系建立，如能級晉升、教學(xué)→科研→管理晉升等。

3.3 男護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃受多重因素影響

本研究多元線性回歸分析結(jié)果顯示，職稱、職務(wù)、收入滿意度均可不同程度預(yù)測三甲醫(yī)院男護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃水平。其中，職稱為護(hù)士的男護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃得分更高。美國職業(yè)學(xué)家Super DE將職業(yè)生涯劃分為5個(gè)階段：成長期（14歲）、探索期（14歲～24歲）、確立期（25歲-44歲）、維持期（45歲～65歲）和衰退期（gt;65歲）。職稱較低的護(hù)士往往處于職業(yè)生涯探索期，個(gè)人在這一時(shí)期有了初步的職業(yè)選擇范圍，對未來充滿憧憬，有較強(qiáng)的職業(yè)規(guī)劃意識。該時(shí)期主要任務(wù)是，深化對職業(yè)和工作的認(rèn)識，將學(xué)習(xí)成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)沉淀，具體化自己的職業(yè)規(guī)劃，并初步實(shí)施。當(dāng)護(hù)士晉升為護(hù)師即進(jìn)入職業(yè)生涯確立期，主要任務(wù)是在不斷的挑戰(zhàn)中穩(wěn)定工作，并合理平衡家庭和事業(yè)。當(dāng)護(hù)士從護(hù)師晉升為主管護(hù)師（中級職稱）、副主任護(hù)師或主任護(hù)師（高級職稱）即進(jìn)入職業(yè)生涯維持期，這一時(shí)期的個(gè)體已經(jīng)找到了適合的領(lǐng)域，主要任務(wù)是努力保持在這個(gè)領(lǐng)域的成就。因此，建議護(hù)理管理者應(yīng)針對不同職稱與職業(yè)生涯階段的男護(hù)士制訂不同管理措施，幫助其明確職業(yè)發(fā)展方向，充分發(fā)揮其優(yōu)勢，如針對中級職稱男護(hù)士可以考慮將其培養(yǎng)為科室管理人員或?qū)？谱o(hù)士。

職務(wù)為護(hù)士長及以上男護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃得分明顯高于普通護(hù)士與護(hù)理組長或帶教。在我國，男護(hù)士能夠成為護(hù)理管理者，表明其科研能力、管理能力等較強(qiáng)，是護(hù)理隊(duì)伍的骨干力量。這部分男護(hù)士對職業(yè)有清晰的認(rèn)識，職業(yè)態(tài)度積極端正，并努力使自己的職業(yè)生涯越來越成功。研究表明，男護(hù)士職業(yè)生涯管理與離職意愿呈負(fù)相關(guān)，即職業(yè)生涯管理水平越好，離職意愿越低。男護(hù)士已成為護(hù)理隊(duì)伍中不可或缺的中堅(jiān)力量，護(hù)理管理者應(yīng)重視除護(hù)士長及以上職務(wù)外的男護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃，從醫(yī)院需求角度出發(fā)，根據(jù)組織發(fā)展對男護(hù)士職業(yè)崗位需要，護(hù)理部、科室和男護(hù)士對個(gè)人職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋和改進(jìn)，把男護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃與科室需求統(tǒng)一起來，最大限度地調(diào)動男護(hù)士積極性。

男護(hù)士收入滿意度越高，其職業(yè)生涯規(guī)劃水平越高，這與郭一峰等研究結(jié)果一致。一方面，男護(hù)士承擔(dān)著家庭主要經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，對收入重視程度較高，滿意的薪資報(bào)酬是男護(hù)士職業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要動力。另一方面，收入是男護(hù)士工作滿意度的影響因素之一，男護(hù)士工作滿意度與職業(yè)態(tài)度呈正相關(guān)。職業(yè)態(tài)度是護(hù)士本人對護(hù)理職業(yè)的看法和情感以及決定自己職業(yè)行為傾向的心理狀態(tài)。積極的職業(yè)態(tài)度對于職業(yè)生涯規(guī)劃管理水平提升具有重要作用。因此，醫(yī)療機(jī)構(gòu)要從多方面入手提高男護(hù)士收入，如鼓勵男護(hù)士積極參與“互聯(lián)網(wǎng)|+護(hù)理服務(wù)”等。

3.4 男護(hù)士感知高績效工作系統(tǒng)正向影響職業(yè)生涯規(guī)劃水平

本研究相關(guān)性分析結(jié)果顯示，男護(hù)士感知高績效工作系統(tǒng)與職業(yè)生涯規(guī)劃總體及各維度均呈正相關(guān)（Plt;0.01），即護(hù)士所感知的高績效工作系統(tǒng)得分越高，其職業(yè)生涯規(guī)劃越好。

研究表明，男護(hù)士感知高績效工作系統(tǒng)水平越高，其自我不確定感越低，對自身工作職責(zé)和定位越清晰，工作目標(biāo)與職業(yè)規(guī)劃也相應(yīng)越強(qiáng)。而公平公正的招聘選拔制度，可提高男護(hù)士工作積極性，對其職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)穩(wěn)定有長遠(yuǎn)意義。同時(shí)，工作安全與職業(yè)穩(wěn)定也是男護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境的重要影響因素，若缺乏組織的支持和關(guān)懷，會影響男護(hù)士對護(hù)理專業(yè)的認(rèn)同感，導(dǎo)致其不愿意從事護(hù)理行業(yè)。此外，本研究回歸分析結(jié)果顯示，感知高績效工作系統(tǒng)中培訓(xùn)晉升是男護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃水平的重要預(yù)測因子（Plt;0.001）。研究表明，培訓(xùn)晉升能夠顯著降低護(hù)士的職業(yè)倦怠水平，減輕其去人格化與情感衰竭，使護(hù)士保持較高的工作熱情，產(chǎn)生更強(qiáng)的職業(yè)認(rèn)同感與幸福感，進(jìn)而投身于護(hù)理事業(yè)。同時(shí)，培訓(xùn)晉升在本研究感知高績效工作系統(tǒng)中得分最低。這提示，相對于職稱、職務(wù)、夜班次數(shù)、收入等其他影響因素，在有限資源內(nèi)，完善與調(diào)整培訓(xùn)晉升制度對于提升男護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃水平有積極的現(xiàn)實(shí)意義。綜上，提出3點(diǎn)建議：（1）優(yōu)化制度。首先，醫(yī)院應(yīng)建立公平公正的招聘制度，招聘中注重員工的護(hù)理服務(wù)能力和綜合素質(zhì)，從選拔環(huán)節(jié)把握員工的發(fā)展?jié)撃埽黄浯危晟坡殬I(yè)保障和福利保障制度（如住房補(bǔ)貼等），提高員工從事護(hù)理職業(yè)的穩(wěn)定性；再次，制定崗位職責(zé)說明書；最后，從安保設(shè)備、安保人員和安全宣講等方面保障員工人身安全。（2）打通多樣化護(hù)士晉升路徑。一方面，醫(yī)院應(yīng)建立科學(xué)量化的晉升制度，避免論資排輩，讓有能力、有抱負(fù)的男護(hù)士看到護(hù)理職業(yè)發(fā)展的廣闊空間；另一方面，建立多通道晉升路徑，及時(shí)發(fā)布空缺崗位信息。（3）挖掘自身潛力。男護(hù)士應(yīng)積極挖掘自身興趣與潛能，朝著多維度發(fā)展，除臨床護(hù)理專家外，還可向護(hù)理教育、科研、管理專家發(fā)展。

4 本研究局限

本研究為橫斷面研究，調(diào)查僅在北京市部分三甲醫(yī)院展開，結(jié)果可能受醫(yī)院所在區(qū)域經(jīng)濟(jì)條件等影響。今后可擴(kuò)大樣本量與醫(yī)院范圍，并納入不同級別醫(yī)療機(jī)構(gòu)的男護(hù)士，使研究結(jié)果更具代表性。

基金項(xiàng)目：國家重點(diǎn)研發(fā)計(jì)劃重點(diǎn)專項(xiàng)項(xiàng)目（編號：2022YFC2504505）

收稿日期：2022-12-18

修回日期：2023-03-12

責(zé)任編輯：任紅霞