電商類企業Z世代員工離職傾向的影響研究
——以K 電商公司為例

石秋鳳

(廣西師范大學政治與公共管理學院 廣西桂林 541006)

1 引言

隨著“物超人”[1]時代的到來，企業和勞動者之間的工作模式和方式方法發生了很大變化，然而Z世代員工已經開始在企業人才庫中占據很大一部分。作為青年主體的“Z 世代”(Generation Z)是指出生于 1995—2009 年的青年人， 其學理可溯源至美國作家庫普蘭德(Coupland)1991 年出版的小說《X一代：在加速文化中失重的故事》。據國家統計局報告， 截止到2020年年底，中國“Z 世代”群體規模達到2.3億，約占總人口的16.5%，已成為新一代不可忽視的青年力量。在全球化智庫CCG2022年11月7日發布的《全球人才流動趨勢與發展報告(2022)》：構建人才競爭力指數、剖析全球人才流動趨勢中，報告分析了以后人才就業的一個趨勢——“就業方向的靈活多元化，人才也將向新興職業和就業形態流動”。同時，世界經濟論壇推測，2025年將誕生9700萬個新崗位，47%的企業將雇傭更多靈活就業的工作者，78%的企業將采用遠程工作的方式與就業工作者進行工作交流交接；到2024年，全球遠程工作者將達到6億左右[2]。說明傳統的就業工作形式受到了前所未有的挑戰，人才就業將面臨更多的靈活性，而企業固定式的工作模式將面臨人員工作形式的整改。在國內，據國家統計局2023年2月—2023年6月的城鎮調查失業率數據統計可知，全國16～24歲人口城鎮調查失業率從17.98%直線上升至接近21.58%左右，而25～59歲的失業率在3.58%～7.18%之間且處于穩健下降趨勢[3]。由此可見，16～24歲區的員工離職率增長趨勢驚人。然而一個企業想要降低員工的離職率，了解員工真正的離職原因非常重要。員工是讓企業正常運行的紐帶，一個企業要想正常運作，員工的離職率就應控制在比較安全的區間范圍，盡量避開人員鏈接斷裂現象導致企業不能正常運行。

2 文獻回顧

人才流失問題一直制約著企業的發展，由此找出人才流失的突破口變成一個熱門話題。劉敏佳(2023)研究了互聯網員工離職的現象，提到大部分員工在離職面談時，都不愿透漏自己真正離職的原因，同時提到了工作年限較久的員工受工作外部影響因素較大；于振冰(2022)對員工工作滿意度與離職傾向影響因素研究提到，員工的需求工作滿意度和年齡相關；張言彩(2007)從國外員工離職研究文獻描述性分析及綜述在研究中發現直屬上級對員工工作的支持有利于減少員工離職的意圖；倪昌紅(2023)從包容型領導風格對降低新生代員工離職意向的影響基于壓力源的中介作用，認為包容型領導能夠有效降低新生代員工的離職傾向，說明不同的領導風格對員工的離職傾向存在一定的影響；周燕(2020)認為變革型領導風格與新生代員工離職意愿有關；劉平青(2014)從領導風格、員工關系和員工離職意愿作用機理進行研究，結果顯示：管理層的管理方式和管理風格對員工離職意愿有不同程度的影響；Niharika Gaan(2022)認為共鳴式領導可能是管理即將到來的Z世代軟件專業人員群體主要心理因素的潛在驅動力，這些因素會產生積極的工作成果。基于經驗證據，軟件公司可以設計合適的干預機制來提高Z世代員工的生產率，降低其離職意愿[4]。

綜上，通過眾多文獻的發表可以看出，員工離職的因素多種多樣，尤其是研究領導的管理方式和管理風格對員工的離職傾向居多。本文主要研究企業直屬上級對Z世代員工離職傾向的影響，發現直屬上級在不同程度上對Z世代的員工離職傾向有著不同程度的影響。

3 理論基礎和研究假設

員工離職率高一直是現在各行各業普遍存在的現象。員工離職已經引起了大量的研究努力和大量的理論模型。歷史上March和Simon(1958)最早提出了離職意向，即員工在工作中受到來自組織內部和外部的綜合影響，對工作的不滿意逐漸加強，經過深思熟慮后，產生了想要離開當前組織、尋找其他工作機會的想法和意愿[5]。員工離職的原因無非是兩種：“主動離職”和“被動離職”，“主動離職”變成研究者的主要研究對象，然而員工離職的原因多種多樣，如工資、個人公司發展前景、組織管理、公司管理層、直屬上級、公司制度、企業文化、企業環境、工作任務、之前的工作經驗、個人價值、個人原因、公司福利、其他員工的離職、工作時間等。與之前的兩個世代進行比較，“Z 世代”在人生價值觀、行為舉止表現、心理各項特征等方面都具有與眾不同的表現形式[6]。王海建(2018)從群體研究出發，提出了00后表現出抗挫能力較差、比較主張自我個人價值、過度性現實主義等明顯的特征。然而在企業中，大部分企業的管理層年齡都不在Z世代員工年齡區間，同時企業的發展伴隨著管理層以一種固有的管理理念在不斷地執行。但是隨著時代的進步和科技的發展，以固有管理模式來運營管理不同年齡層次的員工在整個公司組織過框架中是很難的。同時，Z世代都是相對富足的一代，幾乎父母都提供了較好的條件，且二胎推行，這一代贍養老人的壓力大大降低。時代進步的同時，Z世代青年更加注重自己內心的真實想法，更加注重個人的真實感受，也更加傾向主張活出自我。然而進入職場，每個企業都有自己的制度，每個直接上級也都有自己的一套管理團隊的方式方法。最重要的是直接上級對整個團隊的影響力和團隊個人的影響力直接關系到這個團隊的業績。對員工個人而言，直接上級的管理風格對其是否選擇繼續留在企業發展有著重要影響。面對企業制度的嚴謹性，直接上級風格的多樣性及其Z世代員工性格的多變性，同時基于社會交換理論，領導和下屬之間在一系列互動過程中進行資源交換，這些互動過程可能包括物質或非物質。由此，本文提出以下假設：直接上級對員工的離職傾向有著中介作用。

4 研究對象和研究過程

本文選擇問卷調查法，以K電商公司Z世代員工為研究對象，此次調研對象以K公司2023年7月人力資源部提供的最新人才庫數據來做問卷調查分析。

4.1 研究對象和方法

4.1.1 K電商公司的基本情況

K電商公司以經營天貓店服裝類目為主，成立于2017年，公司合計15個天貓店鋪，員工合計207名，包括外包人員。公司一共有9個部門，分別為客服部、采購部、運營部、財務部、人事行政部、推廣部、視覺傳達部、總經辦、董事會。客服部和運營部是公司人員流動最大的部門，公司年總離職率達56%，客服和運營部占比合計40%，可見客服部和運營部人員離職率在公司居首位，這個數字對于人力資源部是需要重點解決的問題。同時，K公司也是一個以校企合作為主的公司，畢業季前后都會有新員工加入，自然也就有員工的離職。K公司的管理方式參考了華為的管理運營模式，在不斷地運營整合，在人資部，始終未找到一個比較合適公司發展的制度準則，還在不斷地摸索。運營部和客服部是兩個流動性最大的部門，淘汰性較強。在K公司，運營部和推廣部是兩個經常可以看到員工加班的部門，而其他部門是每天每個員工上班8小時，幾乎不存在任何加班的現象。最重要的是，運營部門人數不僅多，還進行每月的末位淘汰制，導致員工在直接上級給的壓力中積壓和產生離職的傾向。有壓力些許是有好處的，但長期處于壓力之下，對于個人處于工作之中、處于團隊之中還是存在很大的影響。客服部門雖然不用加班也不用實行末位淘汰，但崗位的可替代性太強，導致員工在崗位上很難受到重視，同時對自己的職業發展前景堪憂。K公司的整個管理層年齡都在28歲以上，因為公司管理層和底層員工的年齡懸殊，所以底層員工的群體員工離職開始在K公司出現一些影響，也說明在Z世代員工中，一個人的離職可能會導致一群人的離職。

對于K公司而言，找到Z世代員工離職傾向的突破口，有助于K公司離職率的穩定。對電商公司而言，在這種特殊時段，尤其是很快迎來“雙十一”，在這最關鍵的時刻，培養員工和穩定人心才能更好為“雙十一”做準備，才能更好地為公司創佳績。給員工一個適應的過程、一個穩定的過程、一個有時間思考的過程，才能使其感知來自團隊的溫暖和富有創造力。接下來，本文通過圖表數據的形式來分析公司員工年齡的占比和影響Z世代員工離職傾向的因素。

由圖1可知，K電商公司Z世代員工占88%，合計183人，可見Z世代員工在K公司的重要性。時代在進步，管理的理念也要跟得上，公司想要正常運行，了解Z世代員工真正的想法和需求對人力資源部門來說可以節約很多人工成本，對于公司來說更有利于打造一支年輕、有創造力的團隊，也更有利于公司的發展。

圖1 K電商公司各年齡段的人數占比圖

4.1.2 研究方法

本文對K公司Z世代員工，也就是95后的183名員工進行電子問卷收集，在K公司人事行政部主管的幫助下發放問卷183份，其中5份是已填寫離職單的員工，問卷回收率為100%，合計183份。

4.2 研究過程

4.2.1 研究設計

本文對K公司Z世代員工進行電子問卷收集，共回收問卷183份。考慮到樣本的適用性，選取直接上級、企業制度、企業環境、企業福利4個相關離職因素作為自變量，員工離職傾向作為因變量，其他外部環境因素作為控制變量。本次數據分析通過SPSS20.0版本數據相關性模型進行分析，分析各變量之間的顯著關系。

4.2.2 數據分析

由表2可得如下兩個結論：

結論1：K電商公司的員工福利與K電商公司Z世代員工的離職傾向呈負相關，說明公司福利越好，Z世代員工的離職率就越低。

結論2：K電商公司員工的直接上級與K電商公司Z世代員工的離職傾向呈負相關，說明K電商公司給予直接上級高評分的員工，離職的概率就越低，而那些給予直接上級低評分的員工，離職的概率也就越高。同時，也說明直接上級對Z世代員工的離職傾向是有著中介作用的。因此，本次驗證的假設成立(見表1)。

表1 K公司Z世代員工離職傾向變量相關性數據

4.2.3 研究的創新和存在的不足

本研究是一種新穎的嘗試，旨在建立一個全面的理論框架，為未來的研究提供廣闊的空間，以探討管理Z世代群體期望的機制。同時，本研究可以幫助K公司找到其Z世代員工的真正需求，更好地解決K公司高離職率的問題，同時可以讓企業的管理者對Z世代進入企業應采用什么管理方式方法有一個重新定義和取舍。同時，本文表明離職研究是動態的、不斷變化的，它有一個占主導地位的范式，正在經歷一個范式轉變。展望未來，還有許多新的前景有待探索，離職是一個健康和充滿活力的理論和研究領域，不斷改進理論和研究是我們的所選、我們的未來、我們的激情。最重要的是，這些變化得到了研究人員更替的學者的支持。

5 結語

綜上可知，本文的研究假設成立，得出了“直接上級對于員工的離職傾向有著中介作用”的結論。針對本文的研究結果，為了降低K公司的高離職率，使K電商公司能夠正常運營和不斷地壯大創新發展，本文對于K公司提出以下相關性意見和建議，同時供其他企業作為參考。

5.1 相互性管理

企業的管理應是相互的，員工在適應公司管理層的同時，管理層也應適應員工，這種相互性有利于創造性的產生，同時也更有利于公司的發展。

5.2 洞察員工離職的動機

企業應多研究員工不同形式的離開和留下的心態和動機，可以對癥下藥，找到問題出現的突破口，了解員工的真正需求，才是解決問題的王道。尤其是新員工，因為長期研究表明，大多數離職都發生在難以適應工作的新員工身上，且新入職的員工以Z世代的員工居多，所以應作為重點來觀察。

5.3 強化“以人為本”的理念。

企業不能一味追求發展，而忽視了員工的感受。人生三分之一的時間都在工作，所以員工在工作時也希望被重視、被關心、被呵護，尤其是每個人都各自承受著不同的壓力，工作上有壓力、生活中也有壓力，所以希望在工作中有“暖”的成分。

5.4 創造多元化管理環境

創造一個包容的環境，容許不同性格的人在組織和群體中創新，只有行為的多樣性才能更好地促進企業變革和創新。