基層衛生人才短缺的原因分析及對策建議

□陳紅麗

隨著我國“健康中國”戰略的全面實施和醫療衛生體制改革的深入推進,國家出臺一系列政策和措施，加強基層醫療衛生人才隊伍建設，基層醫療衛生事業得到快速發展。但是，受歷史原因以及人才機制不健全等因素的影響，基層醫療衛生機構人才引進難、流失比較嚴重的現象很普遍。本文分析了我國基層衛生人才隊伍建設的現狀和衛生人才短缺的原因，并對如何緩解人才短缺提出了對策和建議。

一、基層醫療衛生人才隊伍建設現狀

（一）基層醫療衛生人才隊伍建設取得明顯成效

近年來，黨和國家為促進基層醫療衛生事業高質量發展，出臺了一系列政策措施，加強基層醫療衛生人才隊伍建設。各地也結合實際，不斷完善人才政策體系，吸引和激勵大量優質衛生人才服務基層、扎根基層。目前，基層衛生人才的數量和質量都有了較大提升，有效緩解了基層醫療機構人才短缺的問題。隨著一系列加強基層衛生人才隊伍建設政策和措施落實落地，為基層醫療衛生機構引進和培養了一大批素質優良、結構合理的優秀衛生人才，極大地提升了基層醫療服務能力和群眾看病就醫獲得感。如河南省為吸引更多優秀衛生人才服務基層，相繼出臺了《關于實施基層衛生人才工程的意見》《關于完善基層醫務人員保障激勵政策的意見》等一系列文件，取得明顯成效。一方面，為基層醫療衛生機構引進、培養了大量的衛生人才，基層醫療機構人才短缺的現象初步得到緩解；另一方面，基本醫療衛生服務的公平性和可及性得到進一步改善，老百姓在家門口就能享受到優質均衡的醫療健康服務。

（二）基層醫療衛生人力資源總量不足、分布不均衡

現有基層醫療衛生人才隊伍的數量、質量、結構等方面與人民群眾日益增長的醫療衛生健康服務需求仍有明顯差距，且醫療衛生人力資源配置在不同區域之間、城鄉之間存在不均衡。從衛生人才數量和質量上看，我國東部地區明顯優于中西部地區。從醫療服務質量上看，城市社區服務中心醫療服務水平高于鄉鎮衛生院和村室。從學歷結構上看，城市基層醫療衛生機構（社區服務中心）高學歷人才占比較高，農村基層醫療衛生機構(鄉鎮衛生院、村衛室)占比較低，高層次人才緊缺。

二、基層醫療衛生人才短缺的原因分析

（一）基層醫療機構人才隊伍建設機制不完善

基層衛生人才的短缺，特別是高級衛生人才的匱乏，是制約基層衛生事業快速發展的瓶頸，而基層衛生人才管理機制不完善又是造成人才短缺的重要原因。目前，我國基層醫療機構缺乏科學的人才引進評價標準和程序,引進后的培養、考核、管理機制不健全，薪酬管理、績效考核、晉升發展通道等方面缺乏靈活性，未能發揮多勞多得、優績優酬的激勵作用,極大地影響了醫務人員工作的積極性，從而導致衛生人才隊伍的穩定性較差。

（二）重外部引進、輕后續培養

受傳統思維和體制的影響，基層醫療衛生機構缺少人才競爭意識和人才培養機制。各地在人才引進工作中，往往將工作的重心放在加大力度引進人才上，而不重視后續的培養和開發。由于基層醫療機構醫務人員的學歷相對較低，走出去參加學習教育培訓的機會相對較少，加上基層單位與上級醫療機構的技術合作交流少，導致基層醫務人員工作理念和工作方法得不到及時更新，業務水平和服務能力與社會需求還有一定的差距。

（三）待遇保障落實較差

因編制、崗位、薪酬福利、職位晉升、工作環境等方面待遇落實不及時、不到位，相當一部分醫務人員或在規定的服務期滿后選擇離開，或冒著違約的風險去選擇各方面待遇更好、發展空間更大的單位。比如在職稱評定方面，由于實行崗位聘用管理，核定崗位一般總數不足，造成職稱取得人數多與職位少的供需矛盾。特別是設置的高級崗位十分有限，制約了基層衛生人才成長的可能性與工作的積極性。此外，如果通過評審而聘用不上，這會在一定程度上挫傷醫務人員的積極性和主動性，他們往往會想方設法選擇其他途徑實現人生價值，從而造成前期引進、培養的人才流失，人才儲備更是難上加難。

三、緩解基層醫療衛生人才短缺的對策和建議

（一）全方位做實引人留人用人的政策保障

一是加大對基層醫療衛生人才隊伍建設投入力度。要構建以政府為主的多元化基層醫療衛生人才隊伍建設投入機制，確保在人才的引進、培養、開發、薪職待遇落實等方面所需經費及時投入到位。同時，持續完善醫院硬件設施，加大對先進醫療設備的投入應用，使基層醫務人員不斷學習高新技術，更新專業知識，提升業務水平。二是優化機構編制資源配置和職稱結構。建立基層醫療衛生機構編制動態調整機制，盤活用好存量資源。加強縣域醫療衛生人才一體化配置和管理，實行縣管鄉用、鄉聘村用。提升高級專業技術崗位結構比例，對符合一定條件者不受單位崗位結構比例限制，并實行動態管理，以改善晉升“論資排輩”局面，從而激發人才創新活力。發揮政策引領力,加快落實“定向評價、定向使用”的基層職稱制度，建立符合實際需求、形式多樣的人才晉升渠道，在職稱評定方面給予基層醫務人員一定的政策傾斜。三是推進基層醫療衛生薪酬制度改革創新。不斷完善績效標準及激勵機制，嚴格落實公益一類財政保障政策，允許基層醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，自主決定內部績效工資比例。堅持以價值導向、業績導向的績效分配制度，探索完善多元化的薪酬激勵機制，以優厚的待遇吸引人、留住人，如對于引進的高層次衛生人才，可采用年薪制、協議工資制等靈活多樣的分配形式。

（二）完善基層衛生人才引進、培養機制

一是繼續實施基層骨干醫師培訓、全科醫生轉崗培訓、住院醫師規范化培訓、訂單定向醫學生免費培養等政策措施，著力提升基層衛生人才的競爭力，讓他們擁有更多施展自己才能的空間和發展的平臺，從而熱愛自己的職業，愿意在基層工作。二是多形式多渠道為基層引進、培養人才。如采取人才柔性引進、項目推進、退休人員返聘、對口幫扶等多種方式，拓寬基層醫療衛生機構用人渠道，減緩人員緊缺的壓力。以緊密型醫共體建設為契機，盤活基層人力資源，充實衛生人才隊伍，實現人才共享、技術共享、信息共享，逐步提升基層醫務人員服務能力和業務水平。三是建立完善外出交流、進修學習等相關制度，并設立人才建設專項資金，對在職完成學歷、能力提升的，給予一定的學費補貼、生活補助等，為基層衛生人才的學習成長、能力培養提供更多機會、搭建更多平臺。

（三）優化基層衛生人才從業環境，增強引進人才歸屬感

一要深化人事制度改革。結合本地實際情況，實行以需定崗、擇優聘任、以崗定資的政策，一方面為基層醫務人員提供平等競爭的環境，充分發揮其工作積極性；另一方面，科學合理設置崗位，實現人力資源價值最大化。二要積極營造全社會尊醫重衛良好氛圍。以醫師節、護士節等節日為契機，開展評選表彰“最美醫師”“最美護士”“最美家庭醫生”“最美鄉村醫生”等活動，廣泛宣傳醫護人員的先進事跡和奉獻精神，大力營造全社會尊重醫生、關愛醫生的濃厚氛圍,提高全社會對醫務人員的職業認同感。三要關心關愛醫務人員。各級政府、基層醫療衛生機構，在人才引進方面，除及時落實引進人才的編制、工資等基本待遇外，還要在評先評優、職稱晉升、進修學習、子女入學、生活等方面給予傾斜，讓基層衛生人才感受到被關懷關愛，切實增強其職業榮譽感、獲得感和歸屬感。

四、結語

綜上所述，基層醫療衛生機構人才資源總量偏低、人員流失嚴重、人才資源分布不均衡的現狀，不利于當前基層醫療衛生事業發展。建議各地結合實際，按照基層醫療衛生機構的實際需求，健全人才政策機制，完善人才吸引、培養、使用、評價和激勵措施,營造良好的引人、用人、留人環境，為基層醫療衛生事業高質量發展提供人才支撐。