國有企業人才培養開發體系的構建

□魏冬穎

現今，經濟全球化競爭加劇，市場經濟高速發展，企業管理者逐漸認識到人才培養對于提升企業核心競爭力的重要性。隨著我國市場經濟體制的進一步改革，大部分國有企業管理者已經認識到了人才培養的重要性，并且在培養機制建設方面取得了一些成績。然而，仍然有一些國有企業存在人才培養機制缺失或不完善的問題，導致企業內部后備人才儲備不足、激勵機制不健全等現象的出現。因此，國有企業迫切需要在市場競爭中加強人才培養機制的建設，以提高企業的市場競爭力，推動企業經濟的可持續增長。

一、加強國有企業人才培養開發體系構建的價值

（一）有利于國有企業儲備人力資源

一方面，國有企業應從思想意識入手，提高對員工的整體素質要求。隨著科學技術的不斷發展，不僅推動了企業經濟效益的不斷進步，同時還對企業員工的綜合素質提出了更高的要求，國有企業內部應引進更多綜合素質較高的管理和技術研發人才。另一方面，在社會經濟的發展過程中，企業對員工的要求會越來越高，因此，國有企業若能夠擁有一批專業能力強、綜合素質過硬的優秀人才，將會為國企在未來的市場競爭中獲得更多生存發展空間。在當前的市場經濟形勢下，國有企業若想實現可持續發展，就應不斷擴充企業的各類優秀專業人才儲備，提高企業內部員工的培訓質量，規范企業內部管理制度，不斷提高企業的整體發展水平。

（二）有利于國有企業提升核心競爭能力

對于一個企業而言，發展關鍵還要靠人才，人才的發展也是提高企業綜合實力和市場競爭力的關鍵。國有企業運行的最終目的是為了取得好的經濟效益，這也要求國有企業的員工必須有過硬的專業能力和積極的工作態度。國有企業應重視對員工各方面知識和能力的培養，同時要加強員工的思想政治教育工作，充分發揮思想政治工作的關鍵作用，提高黨組織在國有企業中的領導作用。加強國有企業思想政治工作與培訓工作的有機融合，有助于推動國有企業穩定高效的發展。

（三）有利于國有企業節約人力資源成本

隨著國家大力實施改革政策，對地方性國有企業推行人員結構優化和成本控制，提升企業管理水平，對做強做優做大國有經濟、增強地方性國有企業活力和提高效率，具有重要的意義。隨著智能化、信息化時代的到來，全球化的經濟快速發展，市場的競爭變得愈發激烈，主要體現在企業對復合型人才的爭奪。如何提升地方性國有企業的人才儲備、提高市場競爭力，人力資源成本控制是關鍵。國有企業在社會發展中扮演著重要角色，為增強競爭力，需提升管理層對人力資源的認知水平、完善成本控制體系、加強認識程度，以吸引更多人才，推動企業可持續發展，確保國有企業在社會經濟中處于有利地位。

（四）有利于國有企業調動員工的積極性

國有企業通過人力資源管理工作激發員工的工作積極性，在一定程度上有利于企業的可持續發展，有利于促進企業經濟效益的提升，進而帶動我國的經濟發展。國有企業員工工作質量、工作效率以及服務態度等工作水平的高低取決于人力資源管理的水平。現代社會企業之間競爭的本質就是人才的競爭，也導致現代社會企業內部的流動性較強，人才向能使自身效用最大化發揮的單位或者部門流動，這個過程中高效的人力資源管理能為企業留住、吸引更多高素質的人才，并且能夠讓人才的職業技能和專業知識得到充分發揮。

二、現階段國有企業人才培養開發中存在的問題

（一）對人才培養開發工作的戰略認識不夠深

人才是國有企業穩定發展的重要支撐力，但一些國有企業并沒有深刻認識到把人才培養好的重要意義以及對企業未來發展的深遠作用。有的國有企業對人才的培養流于形式，缺少人才培養使用的長遠規劃、責任機制、剛性規定、量化指標，很容易使人才的培養工作存在“形式主義”。部分國有企業對人才的職業素養提升不夠重視，對人才培訓的針對性、實效性不強，存在“重業務、輕理論”“重專業、輕黨建”的現象，花了很多精力集中在如何提高人才的專業能力上，而忽視了對政治思想、道德文化的教育培養，沒有形成定期開展人才交流活動的長效機制。

（二）在人才培養開發體系的規劃上不夠清晰

部分國有企業在人力資源管理工作上，往往會為了滿足企業發展所需的人員數量，而降低招聘門檻，導致部分招聘的人員綜合實力無法達到企業的要求。作為我國經濟的主要支柱之一，國有企業在競爭激烈的市場環境下，只有通過科學的人才培養和選擇，才能提高企業的核心競爭力。如果企業的人力資源管理部門只注重數量而忽視質量，在招聘中忽略創新精神和高素質的人才，就會導致企業在生產過程中出現質量把關不嚴、人員過剩的問題。

（三）人才培養開發的內部科學評價體系不完善

國有企業在人力資源管理工作中,應該積極調動員工工作的積極性。為了更好地管理業務，國有企業可以采用個性化的人才管理模式。對于中高級管理人員和專業技術操作人員，應建立完善的績效考核評價體系，以確保他們的工作質量和效率。此外，建立完善的績效考核評價體系可以全面評估員工的績效，為員工提供合理的激勵機制，進一步激發員工的工作積極性。

（四）人才選拔晉升渠道比較窄

部分國有企業內部晉升路徑不通暢，存在論資排輩現象。此外，部分國有企業的人力資源管理部門通常在崗位出現空缺時才進行人員調動或招聘，缺乏提前規劃和做好人才儲備工作，導致企業在實現戰略目標過程中沒有足夠的骨干崗位梯隊或技術支持，容易出現經營、管理、生產等問題。同時，部分國有企業在關鍵崗位上沒有建立崗位識別體系和預警機制，一旦崗位空缺，無法及時進行外部補充或內部調配，影響了企業的健康可持續發展。

三、國有企業人才培養開發體系構建的對策建議

（一）加強頂層設計，明確人才培養開發策略

培養建設高素質專業化的人才隊伍，很大程度取決于國有企業各級黨委領導班子的認識和作為。國有企業各級黨委要注重抓頂層設計，從國有企業發展的戰略高度明確人才隊伍的指導思想、推進原則、建設目標、任務、路徑和方法，把目標任務作為“硬杠杠”，指導、監督所屬企業不折不扣地逐一貫徹落實到位。如某市印發的《加強和改進國有企業優秀人員發現培養選拔工作的意見》明確要求，到2025 年市管國有企業干部隊伍要實現“四個達到、一個下降”。夯實工作責任，一級抓一級，層層抓落實，把人才梯隊建設和培養目標量化，納入各類領導班子和企業領導人員考核范圍，考核結果與薪酬直接掛鉤。

（二）注重統籌規劃，加強相關制度措施落實

國有企業需要構建針對全體員工的培養體系，以激發員工的活力。比如，開展系統性的理論學習、基礎業務技能培養等，并在此基礎上構建企業內部共享知識庫，將各個業務以及工作經驗進行總結、積累，形成共享知識。通過共享知識庫的構建，能夠讓每一位員工共享學習企業內部的業務技能資源，以提高員工學習的積極性。在現代企業中，建立一個公平的人才培養體系對于不同職位的員工來說至關重要。不同的職位需要不同的能力，因此，階梯培養體系對培養和提高員工的能力水平是一種有效的方式。對于新員工來說，融合培訓是必不可少的一環，通過這種培訓，他們可以更好地了解企業的文化和價值觀，并學習如何與其他員工進行溝通和合作。同時，新員工也需要接受培訓來提升他們的專業能力和行業知識，以適應未來發展趨勢。在培訓工作中，老員工發揮著表率作用，他們是企業的核心力量，定期和不定期的培訓課程可以幫助他們不斷更新自己的知識和技能，以適應快速變化的市場環境。專家授課是一種常見的培訓方式，通過與專家的互動，員工可以深入了解行業知識和最新的發展趨勢。總之，建立一個公平的人才培養體系對于員工的發展和企業的未來發展都至關重要。通過不同形式的培訓工作，員工可以不斷提升自己的專業能力和職業素養，為企業的發展做出更大的貢獻。

（三）完善培養機制，構建科學評價體系

選拔的前提是進行評價，國有企業需要進一步完善評價的方法與標準，并做到客觀公正地開展工作，以全方位、多角度衡量為企業發展做出的貢獻，為選拔提供科學的依據。國有企業的管理者在面對實際情況時，需要建立一個多元化的評價體系，以提升員工的能力和素質。為了建立科學的評價體系，國有企業管理者需要尋找可行的培養途徑，可以制定科學的評價標準，綜合考慮員工的德才業績和口碑潛力。通過培養和激勵，讓每個員工都能夠發揮自己的專長，盡其職責。在培養員工的過程中，國有企業的管理者應該注重綜合素質的培養，包括思想道德、職業技能、團隊合作等方面。通過提供多樣化的培訓課程，幫助員工提升自己的綜合素質，從而適應企業發展的需要。國有企業的管理者還應該注重提升員工的思想覺悟，通過加強思想政治教育，培養員工的愛國主義情懷和社會責任感，增強員工的使命感和歸屬感，進而提高員工的工作積極性和創造性。因此，國有企業的管理者在培養員工時，需要建立科學的評價體系和尋找可行的培養途徑，注重綜合素質的培養和思想覺悟的提高，以提升員工的凝聚力、忠誠度和工作效能。

首先，我們要始終注重實際工作成果，確保員工了解工作內容、參與決策、選擇工作方式并監督工作執行情況。其次，國有企業應完善評價手段和機制，制定評價機制時要遵循相關法律法規，制定符合企業發展戰略的評價標準，根據實際情況確定評價要求，積極開展評價理論、方法和模型的研究，建立評價信息庫，不斷創新科學評估方法和工具，確保評價工作規范化發展。再次，明確評價重點，評價應根據企業核心需求進行，抓住工作重點，進行重點評價，提高員工工作效率。最后，評價應以工作業績和職業技能為導向，注重員工職業道德水平和知識儲備，構建新的評價體系。在開展相關工作時，要以能力和工作業績為核心，將其作為衡量能力的主要標準，在公平、公正、公開的競爭環境中進一步促進發展。

（四）拓寬發展渠道，建立培養長效機制

國有企業應根據自身發展目標和未來規劃，進行短期專職培養和長期業余培養。通過定期培養，適應企業發展，用全新知識武裝大腦，改變原有知識結構，更新知識技能，提高創造力。同時，員工在培養過程中可以獲得核心競爭能力，與企業發展目標保持一致，激發員工工作的激情和熱情。首先，國有企業應通過實地調查來分析員工是否需要培養，并研究通過培養來彌補發展缺陷。其次，設定培養目標，并與評價體系相聯系，根據企業發展來不斷調整培養目標。再次，設計培養項目，考慮培養師選擇、培養地點布置、新方法設計、培養教材確定等。最后，在培養實施和評價中，根據員工接受培養前后工作績效差異評價，考慮培養與企業發展是否有促進或抑制作用。

四、結語

綜上所述，國有企業人才培養開發建設是一項長期、系統的工作，其重要性直接關乎國有企業的科學進步、穩定發展，培養建設一支高素質、堪當重任的人才隊伍是非常重要的戰略性工程。我國國有企業在市場經濟環境下，應當注重管理理念的轉變，將企業內部的員工發展放在重要位置。以人為本是企業發展的核心思想，因此建議加強員工思想建設，構建完善的人才培養體系。同時，要制訂長遠規劃，加強企業文化建設，減少員工的流失，以確保經濟可持續增長。