淺析公立醫院人力資源管理中的激勵機制

蘇 強 廣州市中西醫結合醫院

人力資源可以根據公立醫院的戰略目標和崗位需求，招聘和選拔符合條件的人才；為員工提供必要的技能培訓、職業發展計劃和職業成長機會，提高員工綜合素質和公立醫院績效；通過對員工工作表現的評估和管理，激勵員工提高工作績效，促進公立醫院的長期發展；制定合理的薪酬政策和體系，激勵員工的積極性和創造性；根據公立醫院的發展需要和員工的個人素質、能力和職業發展計劃，合理調配人員，保持人力資源的合理配置。公立醫院作為醫療行業的重要組成部分，在人才競爭激烈的時代里，高素質的人才是公立醫院可持續和高質量發展的關鍵。為了達到激勵員工、提高績效、增強實力的目的，公立醫院需要構建合理、有效、科學的激勵機制。本文將從理論和實踐的角度出發，淺析公立醫院人力資源管理中的激勵機制。

一、激勵機制的概念和作用

激勵機制是指為了提高員工的工作積極性和創造性，而采取的各種獎勵和激勵手段的組合，以達到激勵員工、促進組織發展的目的。激勵機制包括直接激勵和間接激勵兩種方式。直接激勵是指直接給予員工的物質獎勵，如薪酬、績效獎勵、津補貼、福利等，以及精神獎勵，如榮譽、表彰、晉升等；間接激勵則是指通過提供具有吸引力的工作環境、良好的醫院文化、人性化的管理方式、個人成長機會等非物質方面的激勵，以激發員工的工作熱情和積極性。一個良好的激勵機制應該考慮到員工個人的需要和醫院的戰略目標，設計合理的激勵方式和手段，保證激勵的公平性和可持續性，使得員工有動力和信心投入到工作中，為醫院的發展作出貢獻。

激勵機制是指通過給予獎勵或懲罰來促進個體或組織的行為、決策和績效的機制。激勵機制的作用可以包括以下幾個方面：第一，提高個體或組織的工作動力和積極性。通過激勵機制，可以提高個體或組織的工作動力和積極性，使他們更加努力地工作，追求更高的績效和成果；第二，提高工作質量和效率。激勵機制可以促進個體或組織的工作質量和效率的提高，使他們更加專注和認真地對待工作，提高工作效率和質量；第三，提高團隊協作和凝聚力。激勵機制可以促進團隊成員之間的協作和互動，增強團隊凝聚力，提高團隊整體績效；第四，提高組織的競爭力。激勵機制可以提高個體或組織的績效和創新能力，增強組織的競爭力和市場地位；第五，激發個體或組織的創造力和創新能力。激勵機制可以激發個體或組織的創造力和創新能力，促進新產品、新技術和新思路的產生和應用。

二、公立醫院激勵機制的類型

第一，按照激勵手段分類方式，是根據激勵的手段和方式進行劃分。公立醫院常用的激勵手段包括薪酬、福利、晉升、培訓等。其中，薪酬激勵是最常見的激勵手段，包括基本工資、績效工資、國家規定的津補貼等；福利方面包括社會保險、住房公積金、帶薪假期等；晉升方面包括職務晉升、職稱晉升等；培訓方面包括內部培訓、外部培訓等。

第二，按照激勵對象分類方式，是根據激勵的對象和范圍進行劃分。公立醫院激勵對象主要包括醫療、護理、醫技、藥劑、行政及后勤人員等。針對不同的激勵對象需要采用不同的激勵機制。

第三，按照激勵目的分類方式，是根據激勵的目的和效果進行劃分。公立醫院的激勵目的主要包括提高員工的工作積極性、提高員工的工作效率、提高員工的工作質量、助力員工的職業發展等。根據不同的激勵目的，醫院可以采用不同的激勵機制，如提高薪酬水平、加強培訓、完善職稱晉升機制等。

第四，按照激勵形式分類方式，是根據激勵的形式進行劃分。公立醫院的激勵形式主要包括直接激勵和間接激勵兩種。直接激勵包括薪酬、績效獎勵等直接給員工的物質激勵；間接激勵包括職稱晉升、表彰、榮譽稱號等間接給員工的精神激勵。

三、公立醫院人力資源管理中激勵機制存在的問題

(一)激勵機制過于單一

如果激勵機制過于單一，就不能夠滿足不同的員工需求和特點，也無法適應公立醫院發展的不同階段和變化，這將導致員工對激勵措施失去興趣和動力，甚至導致員工流失；容易導致激勵措施不公平和不透明，不能夠真正反映員工的績效和貢獻，這會引起員工的不滿和抱怨，影響員工的工作積極性和信心；不能夠激勵員工不斷提升自身素質和能力，也不能夠鼓勵員工創新和進步，這將影響公立醫院的競爭力和發展前景；員工很容易感到厭倦和懈怠，沒有工作動力和成就感，這將導致員工的流動率增加，醫院無法保持穩定的員工隊伍，從而影響公立醫院的可持續和高質量發展。

(二)激勵機制不公平

激勵機制中的獎懲措施沒有考慮員工的實際工作情況和個人差異，使得某些員工能夠獲得更多的獎勵，而其他員工則得不到應有的回報；管理層面對員工的工作表現缺乏公正、客觀的評價，而是將獎懲措施作為一種控制和激勵手段，導致激勵機制不公平；有些激勵機制缺乏透明度，員工對激勵措施的了解不足，也難以了解其他員工的工作表現，導致激勵機制不公平。員工往往會因為激勵機制的不公平而感到不滿意，從而離開醫院，導致醫院的人才流失率增加，影響公立醫院的穩定發展；當員工認為激勵機制不公平時，員工的工作動機會下降，從而導致工作質量下降、生產效率降低等負面影響；員工之間的競爭可能會變得激烈，組織的氛圍也會變得緊張，這對于醫院的協作和合作極為不利。

(三)激勵機制的實施不到位

有些醫院只是口頭上提及激勵措施，但沒有明確具體的獎勵措施，或者沒有確立獎勵的標準，這使得員工缺乏激勵的動力；有些醫院雖然制定了一些獎勵措施，但這些措施過于籠統，缺乏具體操作步驟，使得員工難以得到實際的獎勵，從而導致激勵措施實施不到位；有些醫院制定的獎勵措施需要等一定的時間才能發放，或者需要通過繁瑣的流程才能獲得，這使得員工缺乏及時的反饋和激勵，影響激勵措施的實施效果。當員工沒有得到應有的激勵時，他們的工作積極性可能會下降，從而影響到員工的工作表現和生產效率；如果員工認為醫院的激勵措施不到位，那么他們可能會選擇離開，導致醫院人才流失率增加，影響醫院的穩定發展；如果醫院的激勵措施實施不到位，那么員工可能會感到不滿意，從而影響到員工對醫院的忠誠度和團隊合作精神。

(四)激勵機制缺乏長期性

有些醫院可能只著眼于短期的業績和目標，缺乏長期規劃和戰略思考，導致在激勵機制的設計上缺乏長期性考慮；有些醫院制定的激勵措施過于單一，只考慮了當前的情況，沒有考慮長期的人力資源發展和績效提升，導致激勵機制缺乏長期性；有些醫院的績效評估方式不夠科學和全面，只著眼于某一時期的工作表現和成果，缺乏對員工長期表現和發展的評估，導致激勵機制缺乏長期性。當醫院的激勵機制只考慮短期目標和獎勵時，員工可能會更加關注短期的行為和成果，而忽視了長期的發展和績效提升；如果醫院的激勵機制缺乏長期性，員工可能會缺乏對醫院的長期認同感和歸屬感，從而導致員工流失率增加，缺乏員工穩定性；長期缺乏對員工的長期發展和績效提升的考慮，那么這將影響醫院的長期發展和競爭力[1]。

四、優化公立醫院人力資源管理中激勵機制的有效對策

(一)多元化的激勵機制

公立醫院管理者需要通過調查和訪談等方式，深入了解員工的激勵需求，包括薪酬、晉升、培訓、福利、榮譽、自我實現等方面的需求。在了解員工激勵需求的基礎上，根據不同崗位和不同員工的需求，制定相應的激勵方案；公立醫院管理者需要根據員工的激勵需求，制定多元化的激勵方案，包括薪酬激勵、晉升激勵、培訓激勵、福利激勵、榮譽激勵等。例如，可以通過制定薪酬激勵方案，根據員工的工作績效、能力和貢獻給予相應的薪資待遇；通過制定培訓激勵方案，為員工提供職業發展和學習機會，提高其工作能力和水平；公立醫院管理者需要對制定的激勵方案進行有效的實施。例如，通過建立績效評估制度，對員工的工作績效進行評估，并給予相應的薪酬激勵；通過設立員工培訓計劃，為員工提供職業發展和學習機會，提高員工的工作能力和水平；公立醫院管理者需要對實施的激勵方案進行監督和評估，以確保激勵方案的有效性和可持續性。例如，通過定期的績效評估和薪酬調整，確保員工獲得公正的激勵；通過對員工滿意度和離職率的監測，評估激勵方案的效果，并根據情況進行調整和改進[2]。

(二)公正的激勵機制

公立醫院管理者需要制定公正的員工評價標準，包括工作績效、能力水平、工作貢獻等方面的評價標準，并確保這些標準能夠客觀、全面地反映員工的工作表現和貢獻。評價標準應該與員工的崗位職責和工作目標相匹配，避免存在任何歧視和偏見；公立醫院管理者需要建立公正的績效評估體系，確保評估過程公正、透明。評估體系應該包括評估標準、評估方法、評估流程等方面的內容，確保評估結果真實可信，員工能夠接受和理解；公立醫院管理者需要采取公正的激勵方式，以激勵員工的工作表現和貢獻。例如，可以根據員工的績效評估結果，給予相應的薪酬激勵、晉升機會、培訓機會等。同時，公立醫院管理者需要確保激勵方式的公正性和公平性，避免出現任何偏見和不公正的情況；為了保證激勵機制的公正性，公立醫院管理者需要建立員工申訴機制，確保員工能夠在不滿意激勵結果的情況下提出申訴，并得到公正的處理。申訴機制應該具備及時、公正、透明的特點，避免存在任何不公正和不公平的情況；公立醫院管理者需要定期監測和評估激勵機制的有效性和公正性，以確保激勵機制的可持續性和改進。評估內容應該包括員工滿意度、離職率、工作績效等方面的指標，及時調整和改進激勵機制，以滿足員工的激勵需求[3]。

(三)激勵機制的實施到位

公立醫院管理者需要制定明確的實施計劃，包括實施時間表、實施步驟、責任分工等方面的內容，確保激勵機制的實施有序、順利；公立醫院管理者需要加強激勵機制的溝通與宣傳，讓員工了解激勵機制的意義和重要性，提高員工的參與度和認同感。可以通過內部會議、通知、宣傳冊等多種方式進行宣傳和推廣；醫院管理者需要建立完善的激勵管理制度，明確激勵的標準、程序、責任和監督等方面的內容，以確保激勵機制的實施到位；公立醫院管理者需要建立激勵結果反饋機制，及時向員工反饋激勵結果，并提供有關建議和改進措施，以激發員工的積極性和創造力；公立醫院管理者需要強化對激勵機制的管理監督，及時發現問題和不足，并及時采取糾正措施，以確保激勵機制的有效實施[4]。

(四)長期激勵的機制

公立醫院管理者需要設定長期激勵目標，包括員工績效、技能提升、崗位晉升等方面的內容，并與醫院的發展戰略相匹配，以確保長期激勵機制的實施有效；公立醫院管理者需要建立長期激勵計劃，包括員工培訓、晉升、福利待遇等方面的內容，制定具體的實施計劃，并逐步落實，以確保長期激勵機制的實施到位；公立醫院管理者需要建立長期激勵評價制度，對員工的長期表現和貢獻進行評價，設立具體的激勵標準和激勵措施，鼓勵員工不斷提升自身素質和績效，促進員工的長期發展和醫院的長期穩定發展；公立醫院管理者需要加強員工關注和反饋，關注員工的激勵需求和意愿，及時提供激勵機制的信息和意見，并收集員工的反饋意見，及時調整和完善長期激勵機制，以滿足員工的需求和醫院的發展需求[5]。

五、結語

醫院人力資源管理是指醫院為了達到既定目標，在聘用、培訓、管理、激勵、評估和調配員工等方面所采取的一系列計劃、組織、指揮、控制和協調等活動的過程。人力資源管理是組織戰略管理中不可或缺的一部分，能夠有效地提高組織的競爭力和創新能力，實現人力資源最大程度的利用和最優化配置。公立醫院人力資源管理中激勵機制具有極其重要的作用。本文從激勵機制的作用、公立醫院激勵機制的類型、實踐經驗以及存在的問題等方面進行了淺析。公立醫院應該依據自身情況，選擇合適的激勵方式，加強員工績效管理，完善激勵機制，進一步提高醫院運營效率和服務質量，以確保醫院的可持續和高質量發展。