淺論國有企業績效管理存在的問題及對策

■柯丹霞 長江大學經濟與管理學院

■裴 茜（通訊作者） 深圳職業技術學院商務外語學院

引言：企業的管理方式之一是績效管理，績效管理可以激發員工對于工作的熱情，能夠提高員工工作效率，能夠保障國有企業的經濟穩定，能夠為企業的進步打下堅實的基礎。國有企業在國民經濟中占據主導地位，因此國有企業的績效管理與國家經濟存在重要的聯系。本文對深圳某國有企業集團開展深入調研，持續追蹤該國有企業的績效管理發展過程，以此總結當下國有企業績效管理一線的工作現狀和問題。當前，國有企業績效管理需要進一步深化改革，才能夠確定其良好的管理制度，從而使得績效管理體現應有的作用。現階段國有企業績效管理還亟須進一步改進，國有企業管理者要對一些問題積極解決，使國有企業的績效管理工作能夠更上一層臺階。

一、國有企業績效管理相關概念界定

1.本文對國有企業的界定

國有企業是我國經濟社會的重要支柱，國家掌握著資本所有權和控制權。國有企業包含中央與地方政府管理與監督的國有企業，而個別承擔責任較為特殊的國有企業由國務院直屬管理。國有企業在經營活動中是合理合法的機構，國有企業本質是國家占有全部或者部分的股份，國有企業的資產是國家的，也有一些是屬于社會注資的。因為國有企業包含政府部門以及企業兩個方面特點，國有企業的管理人員不單要有政治理念，還需要清楚企業運營管理，有充足的企業運營工作經驗。

2.本文對企業績效管理的界定

企業績效是企業管理者與員工之間共同協商、科學合理制定和執行績效考核并將績效考核結果準確運用于企業管理中。績效管理涉及一些具體環節，包含：績效溝通，制訂績效計劃，績效考核與薪酬管理等。績效管理的根本目的是加強企業的盈利能力與強化企業市場競爭力。績效管理制度能夠創新國有企業體制改革，并且能夠幫助國有企業樹立良好的形象，更好地發展。

3.本文對企業績效考核的界定

績效考核是企業績效管理的重要部分，是指采用科學的考核方式，按照工作的目標和績效的標準去考察員工，評定員工的工作履行情況以及員工個人的發展情況，然后將考核結果通知員工的過程。績效考核是一種過程管理，不是單純地考核部門階段性的工作結果。企業應該更新考核制度和考核的標準，在現行的社會行業市場上，保證績效考核能夠使得績效保持合理的狀態。

4.績效管理對國有企業的意義

績效管理是國有企業管理的一個重要環節，良好的績效管理體系和完善的績效考核制度能夠確保國有企業各方面的發展，能確保經營戰略、經濟活動的落實，同時能夠在市場領域占有優勢地位。伴隨著世界經濟形勢的復雜與市場經濟的迅猛發展，要求國有企業改革，對于績效管理要逐步完善，對于在企業經營中遇到的問題進行彌補和解決，以能夠更好地落實國有企業的經濟制度和國家戰略的實施。績效管理有利于企業未來的發展，只有將績效管理與企業的戰略結合在一起，才能夠保證企業完成好經營工作任務，實現企業的戰略發展目標。良好的績效管理有利于提升員工對企業的歸屬感。績效管理的最終目標就是實現企業的戰略目標和運營計劃，留住人才并激勵人才。

二、國有企業績效管理的現狀與問題

為了了解國有企業績效管理的真實現狀，通過調查問卷和實地走訪等方式，對深圳多家國有企業進行調研。實地訪談65 人，其中國有企業管理人員15 人，普通崗位員工50 人。發放調查問卷有100 份，回收問卷93 份，其中有效問卷85 份，有效率為91.4%。訪問提綱的內容主要包括：一是本企業績效管理的內容是和作用是什么；二是當前績效管理是否能夠促進完成考核目標；三是當前的績效管理落實執行過程是否合理。通過調研總結出當前國有企業績效管理普遍存在的六大問題：

1.領導對績效管理認識不全面，對績效提升不重視

領導對績效管理認識不全面，認為績效管理只是與工資掛鉤，以單一的獎懲方式去進行績效管理，缺乏構建全面完整的績效管理體系的思維輪廓。另外，領導僅以考核結果為重點，管理的方式停留在考核員工的層面，沒有考慮績效管理全局。很多國有企業管理者以為績效管理就是績效考核，但其實績效考核只是績效管理的一部分，績效管理還包含目標管理過程，激勵機制過程以及績效評估反饋的階段。這四個部分構成了績效管理的整個系統，但是很多國有企業領導都缺乏對其完整的認識。部分國有企業管理者對于員工的工作，只是簡單地督促，沒有發揮績效管理的本質，認為績效管理的職責只與人力資源部門相關，其他部門只管理其內部事務并且認為績效管理與員工無關，員工只需要做好本職工作就行，不需要參與績效管理細節的討論和制定。領導不重視參與績效管理，對于績效管理的重要性認識不到位。績效管理需要各個部門之間相互配合協作，相關職能部門配合對績效管理工作起著重要的作用，能夠大力提升績效管理的水平。

2.存在績效溝通不到位的問題，缺乏調節反饋機制

國有企業存在績效溝通問題，導致績效管理效果差。缺乏有效的溝通機制和調節機制，績效管理制度一旦制定后，就固定下來，沒有調整反饋機制進行靈活變通，變成死板無用的工具。領導層難以了解員工對于績效管理的評價和建議，無法更好地完善和修改該制度。有些國有企業缺少員工和績效管理者的互動性，導致績效計劃無法更好實施，有些管理者因為和部門員工關系好，選擇縮小其缺點和問題，認為員工正在成長，犯幾次同樣的錯誤可以原諒，然后專注表揚其優點，對其他員工的付出視而不見，這種現象使得員工無法真正認識自身的缺點，故績效管理幾乎無效果。因為國有企業一般來講，規模比較大，員工數量多，員工的知識水平素質各有不同，在執行績效管理中很難避免一些不公平的現象，加上部分國有企業績效管理機制不透明，缺少反饋機制。企業員工的績效與企業的效益不掛鉤，員工在企業工作參與程度低，工作效率低，付出與收獲不成正比。部分國有企業員工認為只要不犯原則性錯誤，就不會被開除，可以在企業當“閑人”，即績效管理對于部分國有企業員工沒有激勵改進的作用。

3.績效考核的指標設置有缺陷，無法有效激勵員工

績效考核指標設置模糊陳舊，依舊是根據傳統的人事管理方式，要求員工做好本職工作，但是并不會發現員工擅長之處。用固定的指標比如工作態度，對于工作的各方面涉及的能力表達模糊，不夠全面。對于員工本身的能力并沒有做出評價。一線的員工沒有機會去參與方案的制定。并且，員工的薪酬和付出不匹配，員工無法更好投入工作，積極性、主動性嚴重不足，容易造成人員流失。國有企業設置績效考核指標模糊，員工并不能明確如何提高自身的績效，企業缺乏對于員工能力的定位，以陳舊的觀念定性，如以員工的工作態度為主，但是工作能力的指標沒能體現完整，對于員工而言無法起到有效的激勵作用。

4.績效工作流程還未形成體系，操作評價主觀性強

績效工作流程不完善，部門沒有將員工基層工作進行個性化的指標設置，考核過程中并沒有實事求是，無法按照實際情況，而是按照個人偏好進行評分，阻礙了員工工作積極性的發揮。

5.對績效考核指標只重視結果，忽視考核質量過程

很多國有企業對于績效考核只關注考核的結果，忽略了績效考核一系列的過程。國有企業的績效考核指標僅與銷售額、利潤這些財務數據相關。雖然員工的工資與績效考核指標掛鉤可以提高工作效率，但是單純以財務數據作為績效考核的指標很容易讓企業忽視其他難以用數字表達的部分，只關注眼前的利益而忽略長期的戰略目標，不利于發現經營問題，同時也不利于績效考核的公平性與真實性。

6.績效改革計劃實施不夠果斷，造成各級惰性依賴

國家關注國有企業改革，而能夠真正做到改革，則需要考慮許多因素。實施績效改革，需要探索新的發展模式和關注創新領域。此外，企業需要保持自身的經營發展水平，不能因為改革影響到企業的發展。

三、國有企業績效管理的優化策略與建議

1.培養全員績效管理意識，融入績效管理體系

通過企業文化的建設和領導班子培訓，加深領導與員工對績效管理的重視和認識。針對領導對績效管理認識不全面和不重視的問題，國有企業可以通過企業組織活動或者發放績效管理手冊進行宣傳，讓全企業的人重視績效管理，學習企業的績效管理制度，了解企業績效管理的流程，讓績效管理更好地融入企業的發展戰略中，而不是流于形式。通過對企業文化建設與績效管理系統相結合的方式，讓員工團隊更容易接受績效管理制度，并且為員工營造更好的工作氛圍。

通過培訓的方式，讓全體員工可以了解績效管理的作用與重要性，通過演練討論的方式，讓領導與員工更加深刻地了解企業的績效管理；通過對比其他企業的績效管理，讓領導與員工更加積極地投身績效管理的工作之中。

2.完善績效反饋調節機制，促進績效改革推進

通過建立更加完善的反饋調節機制，促進國有企業績效改革工作推進得更加順利。為了解決國有企業內部績效評價不公平不客觀的現象以及反饋調節機制不透明的問題，可以通過建立一套國有企業反饋調節機制，總結歸納員工對于績效管理的想法，對員工個人利益的維護以及在績效管理過程中運用的方式不合理問題，通過溝通去更正偏差，調整不合理的環節和指標，讓企業管理者能夠真正地了解到整個績效管理過程中的弱項，及時發現績效考核在實施過程中的難點，從而能夠合理調整方案，使員工向企業目標看齊。通過績效去促進員工的發展，不斷修正不斷調整，能夠充分發揮績效考核對企業發展的作用。這套機制可以讓員工更好地參與績效管理并提出績效改進的建議。

3.科學設置績效考核指標，優化績效考核方式

根據各個部門的實際情況，對每個崗位進行績效考核指標的設置，并且全方位對待員工的評價。采用不同的績效考核指標打破傳統模式。采用KPI 找出關鍵考核指標，從而確定關鍵的績效要素和績效指標。確保績效考核工作得到員工的配合，結合各個崗位，各部門不同的職能，對績效考核的目標進行劃分。積極優化績效考核的方法，處理好績效考核結果與員工的薪酬福利的關系。通過對員工的薪酬福利的提高或者對員工晉升提拔，讓企業員工深刻地明白績效管理與自身工作的關聯深度，這樣員工就能重視績效管理，管理者也能更好地去做績效管理的工作。通過不斷學習績效管理的方法，提升員工的工作效率，增強員工對企業的歸屬感，留住人才。

4.聯動部門之間考核目標，合理配置考核目標

績效管理者應深入各個部門了解清楚各個員工的工作關聯性，這樣才能使得整個企業績效聯動。在設置績效目標和計劃時，才能結合部門間的關聯性，更好地配置員工的績效考核目標，以解決績效計劃與績效結果不匹配的問題。

5.合理分配考核指標權重，減少主觀評價偏差

國有企業績效考核需要加入一些標準，比如同事之間互評，下屬對上級的評價等標準，這樣能夠保證績效考核結果的公平性與真實性，還能讓員工了解績效考核工作并全面配合績效管理。要確定績效考核的評分方法以及績效考核的標準，減少考核人員的主觀思維評分指標。還要確保績效考核資料的完整性，企業員工能夠感受到績效管理的制度以及各項要求確實存在并且真正執行。對此，可以設定一些關于績效考核標準和考核結果的展覽，方便員工查閱，使得員工能夠提高工作效率，激發員工的工作熱情。

6.提升考核人員綜合素質，提高績效管理水平

國有企業制定完善績效管理制度，首先要培養考核人員的各方面素質，包含為人正直、堅守原則、專業知識豐富等。因此，國有企業要逐步開展對于績效考核人員關于綜合素質的培訓，如績效管理的專業知識、職業道德等。在培訓中提升績效管理考核人員的業務能力和思想品德，并且讓員工對于考核的標準全面掌握，減少考核的主觀隨意性。

7.緊跟績效改革背景目標，確保獎懲措施并行

社會發展迅猛，國有企業改革的工作，需要參考改革背景，做出改革的決策。根據績效考核機制和考核指標的設置，企業需要從現實出發，根據績效管理設置獎懲制度，來改善績效管理中的許多問題。績效管理要根據信息的傳輸，體現出透明化的特征。所以，績效管理的懲罰機制應該以“循序提升”為原則，讓員工能夠體會到管理層對其的關注，使得員工更加有歸屬感，形成積極向上的心態。

四、結語

在國有企業改革的過程中，面臨著諸多挑戰和機遇。為了讓國有企業更好地發展自身，企業要做好管理，更加深入了解自身的經營情況，正確認識績效管理系統，更加人性化地管理員工，促進部門之間的聯動性，從而能夠得到相應的管理成果。企業在未來的發展中，應借助員工提出的績效改進意見，更加合理地完善企業內部的績效管理制度，讓企業的績效管理水平邁上新的臺階。