企業人力資源管理信息化建設策略

■周丹茜 中電建鐵路建設投資集團有限公司

與以往相比，人力資源管理理論的成熟度不斷提升，大部分企業的人力資源管理能力也有了一定提升。信息技術越發成熟的背景下，人力資源管理信息化建設趨勢越發明顯，信息技術在管理中的應用優勢更是得到了廣泛認可。但也要看到，無論是信息技術在管理中的應用，還是相應管理信息化建設的價值凸顯都不簡單，多種因素的影響也很容易誘發一些問題生。很多企業在人力資源管理信息化建設中十分茫然，為此，探尋出更為有效的人力資源管理信息化建設策略十分必要。

一、企業人力資源管理信息化建設概述

1.人力資源管理的內涵

人力資源管理是指企業等組織在人本思想的指導下，通過多種管理形式對內部人力資源進行有效配置、運營，以滿足自身發展需求，確保組織目標實現。人力資源管理是一個動態的管理過程，其中也涉及諸多管理內容，正是由于管理中涉及的管理內容眾多，需要處理的管理工作較為繁雜，動態管理中也很容易出現一些問題。從目標上看，人力資源管理的直接目標在于對人力資源予以更為有效地配置、運用，管理的根本目標則在于為組織發展提供支持，為發展目標的實現、達成提供具體保證。現階段，人力資源管理理論越發成熟，各類型企業所進行的管理實踐更是在一定程度上豐富了管理內涵。

2.企業人力資源管理信息化建設趨勢

企業人力資源管理信息化建設的大環境良好，結合近幾年企業人力資源管理上的變化，以及管理信息化建設上的變化可以發現，人力資源管理信息化建設呈現了一些新趨勢。從信息化建設中的信息技術應用深度、廣度上看，以往的人力資源管理信息化建設認知中，信息技術更多要用于驅動人力資源管理形式上的創新。但新時代更為強調信息技術應用深度和廣度的增加，及信息化建設中務必要將信息技術在具體管理中的作用發揮出來。從信息化建設的具體方向上看，大數據時代下，人力資源管理中不僅要強化對信息技術的應用，同時也應當對大數據分析等技術予以同步應用，這實際上也是管理層面信息化建設的一個新方向。

3.企業人力資源管理信息化建設價值分析

企業人力資源管理信息化建設的受重視程度不斷增加，同時，越來越多的企業也積極進行著相應的信息化建設嘗試，這都與人力資源管理信息化建設具有的價值密不可分。概括來說，相應管理的信息化建設價值主要體現在以下兩個方面。一方面，信息化建設中信息技術的應用可以直接帶動人力資源管理形式上的創新，技術優勢更加可以逐漸轉化為管理優勢。在信息技術得到了充分應用后，各項管理活動開展的效率也能更好地提升。另一方面，信息化建設較好地進行后，一般性管理活動開展的效率能夠更好提升，人力資源也能得到更為有效的配置、運用，這也可以為企業其他層面管理活動的開展，以及諸多業務的開展提供很大支持。但也要看到，人力資源管理信息化建設并不簡單，其并非對信息技術予以簡單的應用，具體的信息化建設以及信息化建設價值凸顯都不簡單，如何更為有效地進行人力資源管理信息化建設也值得企業深思。

二、企業人力資源管理信息化建設中存在的問題

1.信息化建設中制度建設遲滯

企業人力資源管理信息化建設是一個動態過程，其中的關鍵是對信息技術予以的具體應用。當前，很多企業都借助信息技術在人力資源管理中的應用進行了信息化建設嘗試，但卻并未做好信息化建設進程中人力資源管理制度的建設，制度建設遲滯也成了一個具體問題。制度化管理是現代企業各項管理活動開展的基本特征，依托制度的具體指導、規范為各項管理活動開展提供保障尤為可取。但一直以來，大部分企業的人力資源管理并不重視基礎性制度建設，基礎性制度不完善、不健全也是一個十分普遍的人力資源管理問題。在這一問題的影響下，人力資源管理活動開展的隨意性較強，基礎制度的不健全更是成了一些管理問題的誘發原因。在人力資源管理信息化建設視角下，部分企業間管理重點放在了信息技術應用這一層面，基礎性制度建設則很容易被忽視。因此，雖然信息技術的應用在一定程度上提升了管理上的創新性與實際管理效率，但基礎性制度不健全的弊端卻一直存在。

2.信息技術應用深度不足

企業人力資源管理信息化建設進程中，信息技術能否得到充分應用往往會對具體的信息化建設進程快慢以及信息化建設成效的取得產生影響。部分企業已經在人力資源管理中進行了信息技術應用嘗試，并從不同角度加強了管理上的信息化建設，但信息技術的應用深度明顯不足，這也成了人力資源管理信息化建設層面的一個具體問題。一般而言，人力資源管理中包含著人才招聘、甄選、培訓、薪酬等多個層面的管理內容，每一個層面的管理內容中也涉及多項管理工作。由于并未做好人力資源管理信息化建設規劃，大部分企業并未將信息技術較好應用于各項人力資源管理工作開展之中。從形式上看，信息技術的應用雖然在一定程度上創新了管理形式，但技術優勢卻并未在各項管理工作開展中充分體現出來。在這一問題的影響下，人力資源管理信息化建設很容易流于形式，信息技術應用深度、廣度不足也弱化了信息技術在動態管理中的應用價值。

3.管理人員的信息化管理能力偏低

在企業人力資源管理信息化建設進程中，一線管理人員對人力資源管理、信息化技術在管理中的應用、管理信息化建設事宜是否有充分認識會對管理信息化建設產生直接影響。所謂的人力資源管理信息化建設必然涉及一些新技術、新方法的應用，這一進程中，信息技術更多被看作是管理中的具體工具，人力資源管理人員則是相應技術的應用主體。一直以來，大部分企業并未較好進行人力資源管理人才隊伍建設，特別是并不看重管理創新及管理的信息化建設，管理人員的信息化管理培訓事宜也容易被忽視。這一情形下，即便在人力資源管理中的信息技術應用趨勢良好，但涉及具體的技術、軟件應用時，主要負責人力資源管理工作開展的人員卻無法給予信息技術應用以及管理上的信息化建設事宜足夠支持。管理人員的信息化管理能力明顯不足時，企業在人力資源管理信息化建設中會變得十分被動，一旦信息技術應用下的管理出現了各種問題，解決的效率也會十分緩慢。

4.相應數據的整合與分析不到位

很多企業進行了人力資源管理的信息化建設，并借助信息技術應用在具體管理中取得了一些突破。但信息技術應用下的人力資源管理的相應數據并未得到有效整合與分析，這也成了管理信息化建設層面的一個問題。大數據時代下，只要企業使用信息技術進行人力資源管理，動態管理中必然會產生諸多數據，這些數據也具有很高價值。站在人才戰略制定、實施，以及具體管理活動開展的角度看，這些數據也可以得到更為有效的利用。但實際上，很多企業對人力資源管理信息化建設并不了解，同時也缺乏借助信息技術驅動相應管理的經驗。這些因素的共同影響和作用下，核心管理層與人力資源管理部門也并不關注相應管理數據的挖掘、保存，同時也沒有做好相應管理數據的整合、分析。因此，信息技術在具體管理中的應用價值也難以充分凸顯出來，這也會導致相應管理的信息化建設帶有很大局限性。

5.績效考核工作中信息化建設狀況不理想

現代企業人力資源管理體系中，績效考核工作往往會被忽視，績效考核工作的信息化建設狀況也并不理想。對部分企業的人力資源管理信息化建設狀況進行對比、分析后能夠看出，人才招聘、員工培訓、檔案管理等工作中，信息技術往往可以得到應用，相應的信息化建設狀況較好。但績效考核工作開展中，聯系員工個人業績、出勤率等標準進行考核的做法十分常見，即績效考核的工作方法依然較為傳統。績效考核工作開展中，信息技術應用上的不充分意味著人力資源管理信息化建設帶有一定的局限性。在每個月的月末，以及每年年終，人力資源管理部門往往有針對性地開展績效考核工作。但由于信息技術在這一層面的工作開展中并未得到有效應用，在一定程度上導致人力資源管理效率十分緩慢，這也弱化了人力資源管理信息化建設的整體有效性。

三、企業人力資源管理信息化建設的具體策略

1.同步進行信息化建設與制度建設

企業人力資源管理信息化建設中，同步進行信息化建設與制度建設尤為重要，這也是促進信息技術更好地在各項管理工作中應用的必要條件。例如，某大型企業的人力資源管理信息化建設進程中，該企業對人力資源管理狀況進行了基本分析，在聯系管理實際進行信息化建設的同時，該企業也針對性地進行了人力資源管理制度建設，對具體管理制度予以了進一步完善。在新的管理制度中，管理上的權責關系、一般內容、具體目標、大致原則等得到了明確，同時，強化管理上的信息化建設也成了制度中的基本內容。基礎性制度得到了較好建設后，各項管理工作開展的規范化程度與以往相比有了明顯提升。良好的制度環境形成后，信息技術應用下的管理工作在開展上也能得到更好的指導、規范。因此，企業不能厚此薄彼地進行人力資源管理信息化建設，而要同步進行管理信息化建設與制度建設。夯實制度基礎后，良好的制度環境也能為管理上的信息化建設提供更多幫助和支持。

2.借助具體系統強化信息技術應用

為了避免企業的人力資源管理信息化建設流于形式，在具體建設中要不斷加深信息技術在動態管理中的應用深度。具體來說，企業可以借助具體系統做好各項人力資源管理工作，促進信息技術與不同層面管理工作開展的有效融合。以大型的集團企業為例，其可以借助ERP 管理系統內部各項管理工作的開展，并憑借其中的人力資源管理模塊，借助這一管理系統中的功能模塊做好招聘、甄選、培訓、薪酬等工作。同時，諸如在績效考核等工作的開展中，企業也可以借助信息技術及具體系統的應用，更有效率地開展相應工作。現階段，人力資源管理系統的成熟度在不斷提升，各種軟件也可以在企業的人力資源管理工作開展中得到有效應用。因此，企業也應當在進行人力資源管理信息化建設的同時，強化對具體管理系統和軟件的應用，使得高度集成的系統、軟件可以成為人力資源管理信息技術深度應用與全面應用的載體，通過增加信息技術應用深度、廣度的途徑，將相應技術的應用價值更好發揮出來。

3.加強信息化管理人才隊伍建設

在企業人力資源管理信息化建設中，人力資源管理人才隊伍建設狀況必然會對信息技術在各項管理工作中的應用以及管理上的信息化建設狀況產生影響。因此，企業也要結合管理信息化建設的需求，以及信息技術應用下相應管理工作上出現的變化進行相應的人才隊伍建設，使主要負責人力資源管理工作的人才能夠給予信息化建設事宜更多幫助。具體來說，企業首先要在人力資源管理部門內部進行信息技術應用培訓，通過分批次組織相應人員培訓的方式，加深這部分人才對信息技術應用下管理工作開展的認識，增強其依托相應技術高效開展各項工作的能力。在此基礎上，企業也要結合人力資源管理信息化建設中不同系統、軟件的應用，組織相應人員進行集中學習，重點強化其借助具體系統、軟件開展人力資源管理工作的能力。從上述角度著手加強信息化管理人才隊伍建設后，企業在人力資源管理信息化建設中自然可以掌握更多主動權。

4.重點做好相應數據整合與分析

信息技術在企業人力資源管理中的應用必然伴隨著一些管理數據的產生，這些數據也應當得到更為有效的整合、分析、利用。因此，在強化人力資源管理信息化建設的進程中，人力資源管理部門也要融入大數據思維，重點做好相應數據的整合與分析工作。例如，在人力資源檔案管理中，信息技術的應用會產生很多電子檔案，電子檔案中的信息可以被更好地整合，人力資源管理部門也可以通過對相應數據的分析更好地掌握檔案管理狀況，更為及時地更新相應檔案信息。不僅如此，企業也可以對內部員工的年齡構成、學歷狀況等數據信息予以較好分析，通過對這些數據進行分析更好地明確下一階段的人才隊伍建設側重點。對于一些大型企業而言，其在進行了人力資源管理信息化建設后也可以考慮構建人力資源管理數據庫，通過數據庫更好地搜集、保存相應數據信息，并做好具體數據信息的整合與分析，從而為一些人力資源管理策略的制定、實施提供更多參考。

5.針對性強化績效考核工作開展中的信息化建設

企業人力資源管理信息化建設中務必要重視績效考核工作開展中的信息化建設，提升績效考核工作在人力資源管理體系實際地位的基礎上，積極地結合這一層面具體的工作內容應用好信息技術，使技術上的優勢可以充分轉化為相應工作開展上的優勢。例如，人力資源管理部門可以引入平衡計分卡進行員工的績效考核，并同步在人力資源管理系統中錄入電子式平衡計分卡。在具體的績效考核工作中，部門領導與員工個體可以在線上填寫平衡計分卡相關信息。通過這一途徑，人力資源管理部門可以基于成熟的系統在線上高效統計相應信息，績效考核工作自然也能更為簡單、順利地開展。更為重要的是，信息技術較好應用下各項績效考核工作高效率開展后，人力資源管理部門也能對績效考核結果進行更為便捷的對比、分析，這也能為一些人事調整提供參考。

四、結語

各類型企業應當給予人力資源管理信息化建設事宜足夠重視，在充分結合自身管理實際的基礎上，積極進行相應的管理實踐。值得注意的是，人力資源管理是一個動態過程，管理上的信息化建設也會對固有管理體系產生一些沖擊。因此，企業也應當對人力資源管理信息化建設狀況進行有效評價。通過常態化評價的方式，對信息技術在實際管理中的應用狀況予以更好地掌握，及時發現并解決各種問題。在此基礎上，企業則要做好人力資源管理信息化建設相關調整、優化，確保信息技術的應用優勢、價值可以充分發揮出來。