公立醫院人力資源管理存在的問題及對策研究

孫 雷

公立醫院人力資源管理是提升公立醫院綜合競爭實力的重要舉措，也是提高公立醫院醫療服務質量的有效途徑。因此，加強公立醫院人力資源管理，可以充分發揮公立醫院人才資源優勢，促使公立醫院人力資源管理部門對人才的管理從傳統意義上的人事管理向現代意義上的人力資源管理方向轉變，不斷助推公立醫院人才隊伍建設走內涵式發展之路。當前，公立醫院面臨內部人員結構復雜，人員類別繁多，人員自身在學歷、專業、職稱等方面情況參差不齊，這些情況加大了公立醫院人力資源管理部門的管理難度，給醫院發展帶來了不小的負面影響，比如在人員考核、晉職晉升、績效分配、緩解員工流失等方面面臨不少困難。對此，我們只有從重視人力資源管理的角度出發，不斷通過對人力資源管理內涵的學習和研究，并在日常管理工作中加以實際運用，才有助于進一步提升人力資源管理水平。

一、人力資源管理概述

人力資源管理在概念上不同于我們以往所熟知的人事管理，前者的概念內涵比后者范圍更廣。二者之間有著明顯的不同，人事管理在實施的過程中，其自身往往帶有濃厚的計劃經濟時代的烙印，管理方法相對比較單一、死板，管理缺乏靈活性，人文關懷不足，在管理的過程中，管理者沒有很好地尊重人才的個性特征和人才潛在價值的發揮，他們更多地是注重上傳下達，完成上級交代人事管理事項，以完成任務為目標。而人力資源管理是指在運用現代化的管理理論、管理方法的基礎上，充分尊重人才的價值，堅持以人為本的原則，做到人崗相宜，人盡其才，彰顯人文情懷，尊重人才成長的自然規律，后期通過單位成本投入與個人付出相結合，實現人才資源價值，促使雙方互惠共贏，最終實現單位與職工共同發展[1]。人力資源管理在內容方面主要體現在人員招募、人員培訓與開發、績效考核、工資薪酬福利、人員職業生涯發展規劃等方面。對此，我們要運用好現代人力資源管理理論的方式和方法，做好新時代的人力資源管理工作，全面提高人力資源管理效果，增強人才競爭優勢。

二、公立醫院人力資源管理的意義

人力資源管理在公立醫院營運中具有重要的意義，是構成公立醫院核心競爭力的重要組成部分。因此，現代化公立醫院的發展需要人力資源管理模式不斷創新，以便探索出更多的管理模式，促進人力資源有效整合[2]。具體而言，一方面，公立醫院作為財政差額撥款事業單位，其性質決定了公立醫院在發展的過程中不能夠完全實現自主管理的目標，公立醫院在日常管理中要受到地方行政主管部門一定程度上的指導和制約，比如在公立醫院內部涉及人員招募、考核、薪酬福利、職級晉升等方面的相關方案、細則、辦法都是參照當前行政機關事業單位那套老的人事管理制度方案、細則、辦法來制定和執行。另一方面，公立醫院人力資源管理是促進醫院持續健康發展的內驅力。通過加強人力資源管理，可以幫助公立醫院解決發展過程中面臨的人才斷層，人員梯隊青黃不接，人員專業崗位不匹配、專業學科不齊全等影響醫院發展全局的重大問題。因此，公立醫院人力資源管理是一項牛鼻子工程，牽一發而動全身，對公立醫院發展有著至關重要的戰略發展意義，需要公立醫院領導管理層高度重視。

三、當前公立醫院在人力資源管理過程中存在的問題

由于公立醫院是屬于專業技術性、公益性和服務性較強的特殊行業部門，公立醫院的人員結構主體絕大多數是由醫生、護士、醫技等中、高級知識分子組成，行業的特殊性決定了對醫院從業者的個人素質和專業技能等方面具有較高的任職資格要求。公立醫院的長遠發展離不開醫護技等專業技術人員的貢獻，如何充分發揮醫護技等專業技術人員的人力資源價值，激發醫護技等專業技術人員的工作熱情和工作積極性，降低人才流失率，提升公立醫院的核心競爭力是當前和今后相當長一段時期內留給公立醫院領導管理層亟需思考解決的問題。因此，公立醫院在人力資源管理這塊比一般的其他行業部門有著更高的要求。下面本文談一談公立醫院在人力資源管理過程中存在的一些問題。

（一）公立醫院人力資源管理缺乏專業性

人力資源管理內涵和外延非常豐富，并不是僅憑理解人力資源管理幾個字面意思這么簡單。首先，在專業方面，它要求我們在公立醫院從事人力資源管理的人員要系統學習和掌握人力資源管理理論，熟練運用一系列人力資源管理方法，具備一定的專業素養條件，能夠獨立勝任人力資源管理工作。但是，目前很多公立醫院內部從事人力資源管理的人員并未進行相關人力資源管理理論的系統培訓，很多從事人力資源管理的人員是醫院領導通過臨時從醫院內部其他非人力資源管理崗位抽調的，這部分人員在人力資源崗位上工作，由于他們自身非科班專業出身，也不具備最基本的人力資源管理專業知識背景，這就導致他們在管理的過程中只是充當一個照搬者的角色，在實際工作中要么“上面怎么要求，他們怎么機械傳達”，要么就是不會干，去照搬其他單位經驗，導致公立醫院人力資源管理人員缺乏專業性。

（二）公立醫院主要領導對人力資源管理工作缺乏重視

公立醫院人力資源管理工作的順利開展離不開醫院主要領導的重視和支持。當前，因部分公立醫院主要領導對人力資源管理存在片面的認識誤區，他們錯誤地認為人力資源管理等同于人事管理，導致公立醫院在決策層面沒有進行醫院頂層的人力資源規劃設計，醫院也沒有成立專門的人力資源管理部門，而公立醫院日常從事人事管理的內設機構就是簡單參照機關事業單位的管理辦法，在醫院設置的職能機構名稱叫做人事科，因人事科日常工作為人員招募、考勤管理、薪酬發放、檔案管理、職稱晉升、黨務工作、工會福利、退休老干部管理等傳統人事管理工作。這部分傳統人事工作屬于單純的事務性工作，而且在單位早已形成相對固定的模式，很多就是按照上級要求按部就班，本身并沒有將人力資源管理工作的內涵完全體現出來，僅僅是體現了一小部分而已。人力資源管理最關鍵核心因素是人，要堅持以人為本，尊重人的首創價值。人力資源管理的首要任務是服務，而不是機械式的事務性管理，否則人才的價值得不到應有的尊重，人才的流失率會增高，對醫院人才隊伍發展極為不利。

（三）公立醫院人力資源管理信息化建設資金投入不足，現代化、智慧化系統運用能力有待提升

在互聯網+的時代背景下，公立醫院的發展越來越離不開運用現代化信息技術的支撐，一系列智慧化醫療辦公軟件系統的投入使用，給公立醫院帶來了便捷，提升了公立醫院的信息化應用水平，但是公立醫院在人力資源管理方面信息化建設資金投入相對不足，除部分三甲大型公立醫院外，其他很多二級及以下公立醫院因財力有限，幾乎沒有與之對應的人力資源管理信息化智慧辦公系統，其醫院內部日常運行的方式也僅局限于OA 辦公系統、然后就是借助手機APP 應用程序，比如釘釘、微信、QQ 等辦公軟件來完成相關通知事項。大多數公立醫院的人力資源管理工作相對簡單，如醫院職工的人事考勤、工資條發放、請假申請以及其他通知事項等簡單應用操作，不能全面適應現代化人力資源管理工作的需要。

（四）公立醫院人力資源管理中相關考核缺乏實質性內容，存在形式化

公立醫院是各種專業技術人才聚集的地方，其行業特殊性決定了公立醫院對專業技術人員的考核要區別于其他機關事業單位人員。因此，公立醫院人力資源管理部門對專業技術人員的考核不能僅僅參照機關事業單位那種延用了很多年的事業單位考核登記表，用德、勤、廉、績等一些定性評價標準來衡量，對專業技術人員實行很模糊的考核評價，從而沒有體現出醫療專業技術人員的個人價值，考核評價結果不客觀，這種方式得出的評價結果容易影響專業技術人員的工作積極性，不利于醫院的長遠發展。目前，很多公立醫院考核缺乏實質性內容，存在形式化，這點尤其是在一些醫院等級層次較低、規模較小的公立醫院體現尤為明顯。在日常考核、中期考核以及年度考核中使用方法簡單，大多采用沒有實質性內容的定性評價，考核維度指標的設定沒有量化指標，采用等次評定，如用優秀、合格、基本合格、不合格四檔來衡量，這就導致員工考核結果呈現趨同化，沒有實際參考價值意義，實際作用不大，不能準確評價各類專業技術人員的價值，因此，對專業技術人員考核存在形式化。

四、解決當前公立醫院人力資源管理中存在問題的對策措施建議

公立醫院人力資源管理的發展不是一蹴而就的，首先需要我們從思想上客觀正視發展過程中存在的問題，然后有針對性地去探索方法化解問題，通過加強人力資源管理，充分調動專業人才隊伍的工作積極性，發揮專業技術人才價值，從而推動公立醫院人才事業發展，提升公立醫院核心競爭力。本文針對上訴人力資源管理存在的問題，提出以下對策措施建議：

（一）加強對公立醫院人力資源管理人才隊伍的專業化培養

眾所周知，干事創業我們需要專業的人去干專業的事，這點同樣適用于在公立醫院中從事人力資源管理的工作人員。針對目前公立醫院人力資源管理過程中缺乏專業性問題，首先，我們需要從人才隊伍方面入手去解決，當務之急就是要建立和儲備一支專業化的公立醫院人力資源管理人才隊伍。人力資源管理內容豐富，有別于傳統的人事管理，需要一大批具有專業素養的人力資源管理人才，這批人才要具備系統的人力資源管理知識理論體系，有開闊的眼界和視野，尊重人才成長發展規律；其次，公立醫院要嚴把入門關，提高從事人力資源管理工作的資格標準。公立醫院要嚴格按照國家的相關規定，專業技術人員要持證上崗，或者要具備符合有關崗位的職業資格條件，具體來說，在公立醫院從事人力資源管理的相關專業技術人員要具備相應人力資源管理方面的資格證書，或者在相關人力資源管理領域要具體一定的行業工作經驗并有豐富的代表性成果；最后，加大對從事公立醫院人力資源管理的專業技術人員營造繼續學習和參加培訓的機會，提高人力資源管理水平。

（二）公立醫院主要領導要高度重視人力資源管理工作

公立醫院人力資源管理工作的順利開展離不開領導的重視，尤其是主要領導的高度重視。忽視人力資源管理工作，會給醫院發展帶來較大隱患問題[3]。目前，公立醫院人力資源管理過程中存在主要領導缺乏重視的問題，一方面，從外部因素來看，需要人力資源管理部門相關負責人多向醫院主要領導匯報醫院在人力資源管理工作中存在的問題對醫院發展的影響，并提出醫院人才專業隊伍發展的迫切需要；另一方面，從內部因素來看需要主要領導自身提高對人力資源管理工作的認識，切實轉變認知觀念，站在醫院發展全局的高度，從頂層設計方面入手，規劃醫院長遠的人力資源發展規劃，創造條件吸引留住現有專業技術人才，以及為醫院發展招募更多高層次人才。

（三）加大資金投入，提升人力資源管理工作的信息化水平

人力資源管理工作需要緊跟時代發展步伐，走現代化公立醫院發展之路。人力資源管理現代化一個重要的表現就是要使人力資源管理工作信息化，提升工作效益。當前，很多公立醫院在人力資源管理工作這塊信息化水平不高，很多還是采用傳統辦公工具，工作效率不高，影響人力資源管理工作開展。對此，需要公立醫院加大資金投入，引入先進便捷的管理系統。具體來說，一是可以參考公立醫院其他業務工作使用的系統，諸如電子病歷系統，門診/ 住院系統，掛號/ 預約系統等；二是通過資金投入，引進人力資源管理方面信息技術人才，加大對人力資源管理部門人才隊伍的培訓，提升人力資源管理部門上至領導下至工作人員的操作技術能力。

（四）合理制定考核評價指標，定性與定量評價相結合

制定科學合理的考核評價指標是公立醫院人力資源管理工作的重要內容，關乎考核結果是否科學有效，其考核結果又將直接影響公立醫院人力資源管理管理部門對專業技術人員的評價是否客觀。一個客觀準確的考核評價關乎專業技術人員的績效薪酬，從側面來說是公立醫院尊重專業技術人員人才價值的重要體現，有利于激發專業技術人員的工作積極性，能夠更好地為公立醫院奉獻價值。制定科學合理的考核評價指標對公立醫院人力資源管理具有重要的積極作用。因此，針對目前公立醫院考核評價指標模糊，考核內容缺乏實際操作性，考核過程形式化等問題，一方面，公立醫院人力資源管理部門要結合醫院各崗位特點、崗位職責、崗位工作內容等分門別類制定各崗位的考核細則，指標具體化，為定量評價提供充分的考核依據；另一方面，考核過程中定性評價要自上而下和自下而上相結合，要綜合參考分管領導、科室負責人、科室其他同類型專業技術人員以及其他相關人員的評價，切不可單憑考核部門主觀臆斷做出評價結論。

五、結束語

提升公立醫院人力資源管理水平，是現代公立醫院發展的題中之義。加之我們身處互聯網+時代的大環境背景下，各行各業對人才的競爭愈演愈烈，幾乎到了白熱化階段。公立醫院作為吸納高層次人才多和對專業技術性要求強的單位，迫切需要提升人力資源管理，以便引進一大批符合醫院發展定位的高層次醫療專業技術人才。對此，公立醫院該如何憑借單位自身優勢去吸引招募高層次專業技術人才？如何激發高層次人才干事創業，發揮高層次人才的聚集優勢助推公立醫院提高競爭力？希望這些問題能引起公立醫院領導管理層的重視，并同時加大內功建設，做好人力資源管理服務，提升公立醫院自身軟實力。