高職院校外聘兼職教師的規范化管理

張凌飛

外聘教師在職業教育相關政策文件中被表述為“兼職教師”，但在實踐中，兼職教師這一概念涵蓋了校內兼職教師，因此，更為精準的概念表述應為“外聘兼職教師”。外聘，指從外單位聘請，人員身份不屬于本單位；兼職，指為完成教學任務臨時性聘用，不屬于長期固定崗位。基于教學的客觀需求，外聘兼職教師是高職院校師資隊伍的重要組成部分，但其管理松散混亂等問題也不容忽視。“雙高”建設背景下，外聘兼職教師的規范化管理迫在眉睫。

一、外聘兼職教師規范化管理的必要性

（一）人事管理法治化的必然要求

外聘兼職教師的規范化管理，是依法治校和人事管理法治化的必然要求。職業教育相關規范性法律文件和各級政策，都對外聘兼職教師的聘任、管理，提出相應要求。

法律和行政法規層面，《中華人民共和國職業教育法》《國家職業教育改革實施方案》（國發〔2019〕4 號）通過相關條款鼓勵職業院校聘任高技能人才兼課。

部門規章和地方政策層面，《教育部等九部門關于印發< 職業教育提質培優行動計劃（2020—2023 年）> 的通知》(教職成〔2020〕7 號)、北京市教育委員會、北京市發展和改革委員會、北京市人力資源和社會保障局、北京市財政局《關于深化職業教育改革的若干意見》（京教職成〔2020〕7 號）等文件相關條款均要求職業院校自主制定外聘兼職教師管理辦法。

高職院校應依據法律法規相關規定，在地方政策的指導精神下，制定完善的外聘兼職教師管理制度，實現外聘兼職教師相關工作的規范化、高效化，明確外聘兼職教師的權利、義務，明確校內各部門在外聘兼職教師聘用、管理、考核等工作中的職責，切實保障工作流程的公開、透明。

（二）“雙高”建設背景的客觀需求

“雙高”建設（中國特色高水平職業院校和專業建設）背景下，人才隊伍建設是高職院校人事工作的重中之重。外聘兼職教師的規范化管理也應得到相應的重視。筆者所在的單位人事部門在“雙高”建設中承擔的與外聘兼職教師管理相關的具體任務包括如下內容：（1）建立健全聘任兼職教師辦法，明確企業兼職教師選拔、聘任、培養、考核等機制體制；（2）規范兼職教師聘任程序，切實選拔出符合要求的企業人員兼職任教；（3）建立兼職教師培訓制度, 重視兼職教師的專業化發展。

高職院校人事管理的重點往往向編內教職工傾斜，形成編內職工人事管理高水平、編外職工人事管理一般水平、外聘兼職教師人事管理低水平的不平衡現狀。只有切實提升外聘兼職教師相關工作的管理水平，才能全面實現人事管理的高水平，促進學校的“雙高”建設。

二、外聘兼職教師管理的現狀

（一）隊伍不穩定，用工法律風險高

高職院校與外聘兼職教師之間不存在勞動合同關系，外聘兼職教師隊伍不穩定，大多為短期、臨時性聘用。在實踐中，有的外聘兼職教師只被安排臨時代幾周的課程，有的外聘兼職教師三五年之內被斷斷續續聘用。因為聘任周期短且缺乏連續性，相較于編制內專職教師，外聘兼職教師的聘用與解聘程序比較簡單，具體選人用人環節亦未設定嚴格的標準。個別二級學院法律意識、風險意識較弱,因編內職工懷孕、病假等特殊情況，急需外聘兼職教師補充師資力量完成教學任務，擅自先行安排外聘兼職教師上課，事后才報人事處、教務處審批，未審核外聘兼職教師資質、未辦理任何聘用手續就造成實質用工，未批先用現象嚴重，給學校埋下勞動糾紛隱患。原則上，外聘教師與高職院校簽訂的是勞務合同，只能聘用已經與其他單位建立勞動關系的兼職人員或已退休人員，學校不需為外聘教師繳納社保和公積金。但二級學院實際聘任時，仍因外聘教師難找而特殊申請聘用沒有工作單位的人員，導致高職院校承擔形成實際勞動合同關系補繳社保和公積金的法律風險。

（二）人員構成復雜，日常監管困難

在2022 年9 月以前，筆者所在高職院校簽訂“外聘教師”協議的人員構成極其復雜，具體包括：（1）其他高校、高職、中職院校、中學在職教師；（2）其他單位退休教師；（3）行業企業兼職人員；（4）本校退休教師；（5）高校在讀碩士、博士研究生；（6）本校編制外職工；（7）無固定工作單位的社會人員。

從上述人員構成，可以窺見外聘兼職教師隊伍存在的問題：（1）缺乏對有特殊稱號的高技能人才的聘任；（2）教學質量參差不齊，行業企業兼職人員缺乏教學技巧，高校在讀研究生既缺乏工作實踐又缺乏教學技巧、本校編外職工在用工形式上不應納入外聘教師范疇，外校退休教師年齡過大健康狀況難以保障，其他院校在職教師存在跨校兼課現象,無法保障教學質量。

（三）兼課費標準較低，難以吸引優質人才

外聘兼職教師聘用工作長期得不到重視，在出臺正式的管理辦法前，外聘兼職教師的課時費比照校內坐班職工兼課費標準發放。校內坐班職工日常崗位的工作量已經通過基本工資、績效工資、津補貼等工資形式體現，在不影響本職工作基礎上承擔的教學任務不是其主要崗位職責，因此兼課費標準不宜過高。但外聘兼職教師的工作以教學為核心，如果比照校內坐班人員兼課的課時費標準兌現待遇，難以滿足他們在經濟效益方面的訴求，福利待遇與專職教師存在明顯差距，嚴重挫傷了他們的工作積極性，進而影響到教學的質量。

三、外聘兼職教師的規范化管理路徑

（一）落實外聘兼職教師工作的制度化建設

樹立人事管理法治化意識，出臺《外聘兼職教師管理辦法》，明確聘任范圍,規范聘任程序, 明晰外聘兼職教師職責任務, 加強外聘兼職教師的培訓、管理、考核,確保相關工作的制度化、規范化。

1.明確聘用條件，分類管理、規避用工風險。嚴格界定外聘兼職教師范圍:首先，要符合“外聘”的用工形式，編制外教職工兼課的不再作為外聘教師身份管理（比照編內職工兼課另行管理），外聘兼職教師課時費計稅方式為勞務報酬而非工資薪金，凡是在本單位發放工資薪金的人員不能作為外聘兼職教師聘用。其次，要滿足“兼職”屬性，無固定工作單位的人員不再符合外聘兼職教師聘用條件，降低了高職院校用工的法律風險。最后，對“教師”這一身份的聘任資格做嚴格要求，缺乏工作經驗、教學經驗和職稱資質的尚未畢業的碩士生、博士生不再符合外聘兼職教師的聘用條件。范圍嚴格界定后的外聘兼職教師劃分為四類:第一類,特聘教授、技能大師、勞動模范、能工巧匠、非物質文化遺產代表性傳承人等具有特殊稱號的；第二類:行業企業兼職教師，指來自行業企業的中級及以上管理人員、專業技術人員和技能型人才；第三類:公共基礎課教師，用以滿足貫通培養試點項目和公共基礎課等教學任務；第四類：專業課教師，根據教學需要承擔相應專業課授課任務。

在聘用條件上,設定不超過65 歲的年齡限制，保障外聘兼職教師的健康狀況，并根據外聘兼職教師的具體類型在工作經驗、學歷、職稱等不同側重點設定聘用門檻：（1）特聘教授的聘任門檻是應具備高級專業技術職稱；（2）高技能人才的聘用門檻是應具有相應稱號或資格；（3）行業企業兼職教師的聘任門檻是應具備一定年限的行業企業工作經歷, 以及中級以上相關職稱或技能資格；（4）公共基礎課兼職教師聘任門檻是應同時具備教師資格、中級以上職稱、一定年限教學工作經驗、碩士以上學歷這四個條件；專業課教師的聘任門檻是應同時具備高校教師資格和高級職稱。

2.設計規范、合理的聘用流程。結合二級學院專業建設、教學任務及師資隊伍建設需求，明確各年度外聘兼職教師需求，確保選聘符合要求的外聘兼職教師。

對于選聘特聘教授、技能大師、勞動模范、能工巧匠、非物質文化遺產代表性傳承人，采用“一人一議”的方式，由二級學院會同人事處、教務處溝通協商，聘期按照協議執行；對于選聘其他授課教師，二級學院每學期末根據課程教學任務，提出需求計劃報送教務處審核，教務處審核后，向人事處備案。

根據教務處批準的外聘授課教師需求計劃，由二級學院負責進行外聘兼職教師聘用組織實施工作。二級學院成立外聘兼職教師選聘工作小組，組織對擬聘人選進行資格審查、面試、試講，遵照公開、公平、擇優原則，開展外聘兼職教師思想政治素質考核和專業能力測試，通過考核和測試的，填寫《外聘兼職教師審批表》后提交人事處、教務處審批。審批手續完成后，應聘人員方能與學校簽訂聘用協議，嚴禁未批先用。

上述流程明確了人事處、教務處、二級學院等各部門在外聘兼職教師聘任工作中的權限和職責，降低了高職院校用工的法律風險。

（二）完善外聘兼職教師數據庫與信息化管理

在人事管理系統中增設外聘兼職教師數據庫，為各教學部門開設賬號和信息錄入權限，由各教學部門進行外聘兼職教師的日常信息維護，人事處對外聘兼職教師數據庫做好動態化監控，信息中心在后臺將人事系統中的外聘兼職教師數據信息通過校內統一信息化平臺推送給教務管理系統，教務處和教學質量監控中心可直接從教務管理系統查看、使用相關數據。

外聘兼職教師管理的信息化，不僅提升了外聘教師日常管理的工作效率，更促進了外聘兼職教師聘用、管理的公開化；外聘兼職教師信息的透明化，也有利于相關工作的監督、監管。

（三）加強外聘教師的培訓、管理和考核

圍繞師德師風、教學科研、崗位職責、專業建設、課程開發等，對外聘兼職教師隊伍開展常態化培訓，切實提升外聘兼職教師教育教學能力。根據專兼職教師一體化培養和時間需要，每位兼職教師至少配備1 名專業教師。

外聘兼職教師的管理由人事處統籌，教務處、教學質量監控中心和二級院部共同管理。外聘兼職教師日常由教學院部相應教研室管理，教務處、教學質量監控中心和二級院部通過對外聘兼職教師的日常教學檢查、教學質量監督等手段，完成外聘兼職教師教學質量的監管工作。

由教務處、教學質量監控中心和二級院部按照目標職責任務對外聘兼職教師的師德師風、履職盡責、教學效果、業績貢獻等進行綜合考核，其綜合考核結果作為兌現全部課時薪酬、解聘、續聘的重要依據。

常態化、體系化的培訓，既有助于外聘兼職教師盡快適應高職院校的教學氛圍、特色和要求，又提升了外聘兼職教師的歸屬感。嚴格的監管和考核制度，一方面確保了高職院校可全程掌控外聘兼職教師的教學質量和思想動態，另一方面促使外聘兼職教師增強自我約束，自覺盡職履責。

（四）科學設定外聘兼職教師薪酬

對外聘兼職教師分類設薪：聘請特聘教授、技能大師、勞動模范、能工巧匠、非物質文化遺產代表性傳承人報酬依據上級規定的專家費標準按次支付或按照協議支；其他外聘兼職授課教師課時費標準與職稱情況掛鉤。

大幅提升外聘兼職教師的課時費標準，不再參照校內坐班人員兼課的課時費標準, 比照專家費標準結合學科教學任務實際制定外聘兼職教師課時費標準。外聘兼職教師課時費發放與考核結果相結合，每學期最后1 個月的課時酬金按照綜合考核結果兌現。切實做到按勞取酬，優勞優酬。

四、總結

綜上所述，基于職業教育相關法律法規和各級政策的要求，基于“雙高”建設的客觀需求，為解決外聘兼職教師人員構成復雜、日常監管困難等問題，高職院校應結合本校實際情況，出臺《外聘兼職教師管理辦法》，嚴格界定外聘兼職教師范圍，分類管理，明確各類外聘兼職教師的聘用條件，設計規范、合理的聘用流程，完善外聘兼職教師數據庫和信息化建設，加強外聘教師的培訓、管理、考核等工作，科學設定外聘兼職教師薪酬，全面實現人事管理的高水平和法治化，推進高職院校的“雙高”建設。