“1＋3＋N ”供電所績效考核體系探索

■ 國網浙江省電力有限公司平湖市供電公司 黃悅華 胡詩茵 唐勇健 周院超

供電所績效考核的重要性

支撐戰略目標。供電所作為國家電網有限公司助力鄉村振興的主戰場，通過建設并應用卓有成效的績效考核模式，促進供電所服務的高效運營。通過將公司戰略目標分解為供電所的年度業績目標，各供電所向每個崗位分解核心指標，即成為每個崗位的關鍵業績指標。通過績效管理，公司實現目標層層分解和傳遞，落實為考核指標，將個人目標與企業戰略統一，引導員工為實現戰略目標作貢獻。

促進供電所運營效率?？冃Э己擞兄诒Ｕ瞎╇娝芾砹鞒毯蜆I務流程的合理高效。在績效管理過程中，各級管理者制定績效考核項目時都從提高供電所工作效率出發，通過績效管理循環，發現供電所運營模式存在的問題，及時改進工作方法，消除管理漏洞，提高運營效率。

有助于公司培養人才。通過設立明確的績效指標和考評體系，可以幫助公司評估員工在工作中的表現、能力和業績，發現員工的潛力和短板，從而開展針對性的培訓和提升計劃。另外，績效考核能夠激勵員工主動追求更高的績效目標，向績效得分高的員工榜樣看齊，更加積極地提升自身能力，從而形成一個相互激勵、良性競爭的工作氛圍。

供電所績效考核改革的緊迫性

員工對績效考核的認同度較低。供電所員工結構普遍存在年齡偏大、學歷較低、業務能力水平不高等問題，普遍對績效刺激感知遲鈍，并存在薪酬偏低、績效薪金差距小等問題，存在“吃大鍋飯”“平均主義”的現象，無法體現“多勞多得、多能多得”的原則，員工積極性受挫，工作效率低。

員工缺乏主動提升技能水平的意愿。隨著電力行業的發展和技術的進步，部分員工缺乏學習和更新知識的動力，再加上晉升通道狹窄，“論資排輩”的現象時有發生，導致供電所的績效考核未能起到足夠的激勵作用。

績效考核重點不突出。有些績效考核指標設置繁雜重點不突出，且在設計考核標準時也沒有考慮到環境的變化，常態指標通常幾年如一，未能及時根據公司在不同時期采用的戰略和管理要求調整考核重點。

“1＋3＋N”復合式考核機制的構建

隨著國網公司建設“具有中國特色國際領先的能源互聯網企業”戰略目標和“一體四翼”發展布局的提出，平湖公司對各層級、各專業的績效考核情況進行全方位總結，深入創新績效考核手段，基于“多勞多得、多能多得”的績效理念，構建了“1 ＋3 ＋N”復合式考核法，旨在全面、準確地評估供電所員工的工作績效。

“1”代表新八級技能人才發展通道，分級設置供電所技能人才績效系數?！?”代表核心業務指標庫、工作量指標及安全風險指標3 個評估維度?！癗”代表多個附加考核標準。

新八級技能人才等級。以提升供電所技能人才的技能水平為重點，暢通職業發展通道，構建了新八級技能人才發展通道，將擔任工作負責人、工作票簽發次數等一線作業量納入評價，分級設置供電所技能人才績效系數，將工作的數量、質量以及責任履行等科學量化、統籌考核，以提升履職實效。通過選聘條件、直聘條件以及否決條件擇優確定聘任人選。

表1 核心業務指標庫

表2 工作量指標權重賦值

表3 安全風險指標

表4 附加考核標準

工作量指標。主要以員工管轄范圍內所承擔的供電設備數、線路數、用戶數及滿意率、電費等為因素評估員工的基礎工作量，未直接承擔設備管理的員工以工作管理關系和層級管理關系設置連責系數進行評估。工作量指標總分計算公式：

式中：W為工作量指標總分；E為員工工作量占全所工作總量的比重；Q1為工作量指標權重。

安全風險指標。根據崗位安全責任清單，綜合考慮員工“擔任工作負責人次數、作業現場安全規范、安全管控平臺使用率”等因素，區分員工安全責任承擔大小，績效考評應向“安全生產工作干得多、做得好”的人員傾斜。該指標基準分為100 分，采取加扣分制，扣完為止。

附加考核標準“N”。代表多個附加考核標準，包括班組考核分、精神文明、班組建設、重大工作任務等維度，具體各維度分值由各供電所績效小組商議決定。附加考核總分為各維度附加考核分的總和，但每月加扣最高分為10 分。

考核機制的應用及效果

員工月度績效直接與績效薪資掛鉤，員工的績效可以劃分為核心業務指標、工作量指標、安全風險指標3個方面，權重賦值分別為0.4、0.3、0.3。最終績效薪資計算如下：

式中：P為績效薪資，；M為績效系數，C為員工各指標分數；Q2為影響因素權重；P0為基準績效薪資額。

平湖公司提出的“1 ＋3 ＋N”復合式考核法充分體現了“多勞多得、多能多得”的績效原則，考核范圍全覆蓋，考核指標更具體，科學地衡量了工作任務的數量與質量，實現上級考核結果強關聯，將薪酬向績優的單位和員工傾斜，收入差距明顯拉開，員工收入基本實現“二上二下六穩”，有效調動青年員工持續提升崗位技能的積極性，員工已開始跳出原有的“舒適區”，工作主動性持續提升，干事激情和創造力全面激發，較好地喚起了供電所活力。