企業內部薪酬差距與研發投入
——基于信息透明度的中介效應

■王炳嵐 山西財經大學

一、引言

改革開放以來，我國經濟快速發展依靠的是成本較低的優勢，但是該優勢并不能成為長久發展的核心動力。只有大力實施創新驅動發展戰略，在“中國智造” 中建立自己的核心競爭力，才能為實現經濟高速、高質發展奠定基礎。企業創新水平的提升能促使企業從傳統實體轉向創新為主，使企業脫穎而出，而企業要想實現轉型升級，從傳統企業轉為創新企業，必須加大研發投入。目前，學術界對研發投資的研究還在不斷充實和完善。李丹蒙等（2008）通過對我國制造業、信息技術行業的上市公司進行實證分析，結果表明，市場化程度與其研發投資水平存在正相關關系。各產業的研發投入強度隨其經營活動的側重而不同，高技術產業的研發投入強度要比其他產業高（解維敏等，2009）。通過對員工的激勵機制分析，得出股權激勵對公司的創新是有益的（Chang et al.，2015）。

觀察組患者治療前MMSE評分為（13.96±4.95）分，對照組為（14.01±4.93）分，兩組比較，差異無統計學意義（P＞0.05），具有可比性；治療后，觀察組MMSE評分為（21.52±3.26）分，對照組為（18.27±2.98）分，兩組均較治療前明顯改善（P＜0.05），且觀察組改善程度更為明顯（P＜0.05）。

從公司治理角度來說，薪酬激勵屬于重要的方面，薪酬機制的合理會對企業內部員工以及管理層的行為產生激勵，使決策朝著實現股東價值最大化的目標發展，為企業提升提供保障。因此，研究薪酬差距對企業研發投入的影響具有重要意義。

二、理論分析與研究假設

1. 內部薪酬差距與研發投入水平

管理層由于其工作能力和工作任務的特殊性，與員工有適當的薪酬差距是合理的（Lazear，1981）。但是，當公司內部治理環境較差時，信息不對稱問題和代理問題所帶來的后果會相對嚴重，可能會導致最優薪酬機制失效，使高管薪酬偏高并導致企業內部薪酬差距進一步擴大。在不確定的情況下，管理者為了維護自己的地位和個人的利益，往往會選擇規避風險，規避風險的動機會驅使管理者減少對企業研發創新的關注，從而使企業在的研發資金投入嚴重不足（陳闖，2012）。代理問題的存在會使管理層的企業決策更傾向自己（Milgrom，1988），而薪酬差距過大會抑制員工工作熱情，降低員工積極性與工作意愿，不利于企業高質量發展（雷宇，2017），導致企業的研發投入水平降低，使企業的研發創新得不到好的保障。過高的薪酬差距反映出公司治理狀況不佳，管理者有更大的尋租動機，資金投入的目標導向轉變為個人利益最大化，管理者會減少企業研發資金投入，從而導致企業研發創新水平下降?；谏鲜龇治?，提出如下假設：

H1：企業內部薪酬差距加大會對企業研發投入水平產生負向影響。

2. 內部薪酬差距、信息透明度與研發投入

H2：企業信息透明度在內部薪酬對研發投入的影響起部分中介作用。

為驗證H1，本文構建模型（1）：

表3 中的列（3） 結果表明，內部薪酬差距在1% 的水平上顯著提升了企業的盈余管理水平（DA），列（4） 將內部薪酬差距（gap）和管理盈余程度（DA）共同放入模型進行回歸，可以發現gap的系數仍顯著為負且有所下降，盈余管理水平（DA）在1% 的水平上顯著降低了企業研發投入水平，表明企業內部薪酬差距通過企業信息環境影響研發投入，這意味著內部薪酬差距的確會惡化企業信息環境，進而降低企業研發強度。假設H2 得到驗證。

內部薪酬差距對研發投入的影響，可能通過信息渠道進行傳遞。管理層與普通員工相比，具有更高的地位，且在信息的生成和傳遞過程中占據優勢地位。企業內部薪酬差距的擴大會提升管理層的盈余管理動機（楊志強，2014），這是因為較高的相對薪酬會使得管理層擁有較強的薪酬辯護需求，此時管理者更愿意為自己高報酬的“正當性” 進行辯護，采取提高報酬—業績敏感性等手段（謝德仁，2012）。當企業盈余管理水平高時，企業信息環境透明度越低，管理者更傾向于開展對自己有利的項目，注重個人利益與短期利益，不愿意選擇高風險高投入的研發創新活動。

三、研究設計

1. 數據說明

各變量的描述性統計如表2 所示。研發投入強度R&D均值為1.01，最小值為0.764，最大值為3.25，說明我國企業的研發投入強度整體仍較低。企業內部薪酬差距gap均值為4.151，標準差為2.464，表明不同企業內部薪酬差距情況差別很大。

2. 模型構建與變量定義

第三、崇尚勞動、尊重勞動者，大力弘揚勞模精神、勞動精神和工匠精神。習近平總書記指出，勞模精神生動詮釋了社會主義核心價值觀，是我們的寶貴精神財富和強大精神力量。強調：“勞動模范和先進工作者……以高度的主人翁責任感、卓越的勞動創造、忘我的拼搏奉獻，為全國各族人民樹立了學習的榜樣?！彼啻纬鱿瘎趧诱呋顒?，同普通工人談心，給勞?；匦牛瑸閯趧诱吖膭?。

為驗證H2，本文構建模型（2）、（3）：

其中，R&D為因變量，表示企業的研發投入水平；gap為自變量，表示企業的內部薪酬差距，采用高管平均薪酬除以普通員工平均薪酬來衡量；DA為中介變量，DA值越大說明企業的信息透明度越低；CV為控制變量，具體定義見表1。

表1 變量定義及說明

四、實證分析

1. 描述性統計

本文選取2009—2020 年我國A 股上市公司為初選樣本。并刪除金融行業、財務異常和數據不全的樣本。此外，為了排除極端值對實證結果的干擾，本文進行了縮尾處理，最終共保留了18948 個公司年度觀測樣本，所有數據均來源于CSMAR 數據庫。

表2 描述性統計

2. 基準回歸分析

事實上，早在2016年MSCI在其發布的征詢文件中把A股停牌的任意性作為需要重點解決的三個問題之一。5月30日，MSCI發布臨時公告，東方園林（002310）、海南橡膠（601118）、中國中鐵（601390）、太鋼不銹（00825）和中興通訊（000063）將暫時不被納入MSCI中國指數，原因就是上述個股尚在停牌之中。

對民事訴訟中法律監督的憂慮主要是其可能有損審判機關的獨立審判，至少是有損于“審判權在法制運作方面的優越地位?！保?］379這是質疑法律監督介入民事訴訟、甚至主張在民事訴訟中取消法律監督的最基礎的理由。在此理由之上衍生出的種種闡釋，不斷地放大著對民事訴訟中法律監督的憂慮。仿佛只要法律監督介入了民事訴訟，審判機關在民事訴訟中的獨立地位便蕩然無存。而審判獨立原則是法治的起點［1］460，在民事訴訟中引入法律監督將使法治“輸在起跑線上”，這無疑會導致令人驚恐的憂慮。

表3 假設檢驗結果

3. 中介效應分析

為了使H公司市場部、財務部、信用部的所有員工都了解應收賬款管理的相關知識，可以對其進行業務培訓，而且要有針對性的培訓。比如，針對市場部的銷售員和信用部人員，催收賬款是他們工作中很重要的一部分，而且催收賬款要講究技巧不能盲目催收，掌握了催收要領就可能事半功倍，反之就可能引起客戶的反感導致惡意拖欠。基于此，可以對這兩個部門人員進行貨款催收技巧的培訓，有針對性的培訓能夠節省時間和勞動成本，也能讓員工高效率掌握知識，為業務的進展提供科學依據。另一方面，要提升工作人員在銷售和收款環節對票據和發票的判斷能力，避免低級錯誤帶來不必要的風險。

表3 展示了企業內部高管員工薪酬差距對研發投入強度的影響。當無控制變量時，gap與R&D在1% 水平上顯著負相關，加入控制變量后，gap與R&D在5% 水平上顯著負相關，說明高管與員工內部薪酬差距擴大，會打擊員工積極性，使員工滋生不公平情緒，同時管理層謀求私利的動機增強，導致企業研發創新投入下降，驗證了假設H1。

4. 穩健性檢驗

考慮到研究樣本處于中國經濟轉型的關鍵時期，許多外部政策可能對企業內部的薪酬差距產生干擾，從而影響實證結果。本文梳理樣本期內的重要政策，認為對企業內部薪酬差距可能存在影響的政策有：“限薪令” 政策、最低工資制度、“營改增” 政策和固定資產加速折舊政策。

“限薪令” 是在我國企業不斷出現“天價薪酬” 條件下提出的，2009 年及2014 年政府分別提出限制中央企業高管薪金的法律法規，這一限制也對我國民營企業高管薪金帶來了影響。因此，“限薪令” 可能會對國有企業與民營企業間的內部薪酬差距產生影響，可能會干擾上文結論。因此本文選擇通過剔除2009 年樣本和國有企業樣本來避免“限薪令” 的干擾。最低工資制度會調高普通員工的工資，使企業內部高管與普通員工之間的薪酬差距縮小，同時該制度加劇企業避稅行為（劉行和趙曉陽，2019），而企業避稅會加劇代理問題，進一步為高管對自身薪酬操縱提供機會。因此，本文在模型中進一步控制企業所在地最低工資標準?！盃I改增” 的實施