特殊教育教師職業獲得感現狀及提升策略

林楠 曹愛琳 王紅偉

[摘 要] 黨的二十大報告提出要“強化特殊教育普惠發展”。以“激勵—保健”雙因素為理論基礎，對四川省內162名特殊教育教師開展問卷調研發現，女性教師的保健因素獲得感低于男性教師且中學教師職業獲得感最低，物質基礎是對特殊教育教師職業獲得感影響最大的顯著正相關因素，職業評價與特殊教育教師職業獲得感呈顯著的正相關且在職業獲得感與物質基礎、職業晉升之間具有中介作用。

[關鍵詞] 雙因素理論；特教教師；職業獲得感；提升策略

一、引言

職業獲得感包含物質獲取和精神獲得兩個層面。教師對職業的正確認知與良好感受是促進教師投入工作、提高工作績效的關鍵因素。職業獲得感強烈，特殊教育教師便更愿意加大教學投入、情感投入、時間和精力投入，從而強化職業認同感、職業幸福感和職業使命感。因此，抓住了特殊教育教師的職業獲得感這一“牛鼻子”，便是找到了提升特殊教育質量的“突破口”。

《特殊教育教師專業標準（試行）》明確提出特殊教育教師（以下簡稱“特教教師”）是對各類特殊教育學校、普通學校及機構中的殘疾學生履行教育教學職責的專業人員。美國特殊兒童委員會（ACE）要求特教教師具備高水準的專業學科知識和教學技能、高水平的倫理操守和道德品質，并能夠全方位幫助特殊兒童在身心、思想、知識、能力等方面更好地融入社會。當前，我國特殊教育面臨教師數量缺口巨大、師資隊伍搖擺、教師流失率高等問題。因此，正確認識特教教師的職業角色、提升特教教師職業獲得感至關重要。

二、研究設計

（一）研究對象

本研究采用隨機抽樣的方法對四川省內各類特殊教育學校教師進行問卷調查，發出178份問卷，回收有效問卷162份，有效回收率91.01%。其中，男教師40人，占比24.7%；女教師122人，占比75.3%。樣本年齡主要集中在21—30歲，整體偏年輕。

（二）理論視角

由于職業獲得感包含物質和精神兩個方面，與“赫茨伯格雙因素理論”相契合，故本研究以雙因素理論為基礎構建分析模型。“雙因素理論”認為，在職業過程中存在著保健（工作待遇等）與激勵（晉升通道等）兩種影響員工工作效率和感受的因素。其中，保健因素不被滿足時員工會產生職業倦怠和消極情緒，被滿足時并無激勵作用。當激勵因素達到滿意時則能有效激勵員工積極性，提高職業獲得感。但已有實證研究證明，保障保健因素不僅是消除工作不滿意的主要措施，也是影響主觀職業獲得感的重要因素。因此，為更加全面地了解特教教師職業獲得感的影響因素，制定具有針對性的提升策略，本研究借鑒雙因素理論模型及前人研究成果，構建出包含“保健—激勵”兩個層面，以及工作環境、薪酬水平、人際關系、個體成長、職業晉升及職業認識等多個維度的模型（見圖1），對四川省特殊教育教師職業獲得感的影響因素進行研究。

保健因素? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 激勵因素

圖1 特殊教育教師職業獲得感“雙因素理論”影響維度圖

（三）研究工具

參考國內外教師職業獲得感量表，研究團隊編制出了符合“雙因素理論”并適合測量特教教師職業獲得感的初始量表，通過咨詢專家和多次探索性因子分析對部分題項進行修改、刪減與整合，最終獲得包含“物質基礎”“人際關系”“個體成長”“職業評價”“職業晉升”5個維度，共22個題項的特殊教育教師職業獲得感正式問卷。進一步對問卷做信效度檢驗顯示：整體問卷克隆巴赫系數（Cronbach α）為0.85，職業獲得感問卷系數為0.87，效度檢驗中KMO=0.79，Bartlett球形檢驗顯著性為0。這說明該問卷的信效度檢驗符合統計學要求，整體問卷能夠較好地對特教教師職業獲得感進行測量。

（四）統計分析方法

利用SPSS22.0及Amos24.0對數據進行統計與分析，具體方法包括描述性統計分析、單因素方差檢驗、相關性檢驗、回歸分析及路徑分析。

三、結果分析

（一）四川省特殊教育教師職業獲得感總體得分水平

通過數據分析結果可以看出，不管是職業獲得感總分還是各維度得分都在4分以下（符合），四川省特教教師職業獲得感情況整體不容樂觀，尤其是末位——物質基礎，足見特教教師對物質基礎（工作環境和薪酬水平）不滿意。另外，通過對最值和標準差的分析可以看出，個體成長的最小值是5維度中最小的，其標準差卻最大，說明受訪教師群體對于從事特殊教育行業后達到的個人成長的看法具有較大個體差異性。

表1 教師職業獲得感總體得分情況分析（n=162）

[ 最小值 最大值 均值 標準差 物質基礎 1.71 5 3.48 0.60 人際關系 2.67 5 3.93 0.57 個體成長 1.5 5 3.55 0.80 ]

[ 最小值 最大值 均值 標準差 職業晉升 2 5 3.68 0.65 職業評價 2.25 5 3.81 0.53 職業獲得感總分 2.5 5 3.73 0.58 ]

（二）四川省特教教師職業獲得感樣本特征差異性檢驗分析

根據表2可知，物質基礎在性別、年齡和學歷上都存在顯著差異，人際關系受性別和教齡影響顯著，且個體成長僅受教齡的顯著影響，職業晉升和職業評價兩個維度分別在學歷、專業背景、年齡、教學學段上差異性顯著。由此可見，影響職業獲得感各維度的因素錯綜復雜，但總體來看，年齡和教學學段是顯著影響特教教師職業獲得感的重要因素。

表2 職業獲得感及各因子在樣本特征上的差異性檢驗

[ 性別 年齡 學歷 專業背景 教學學段 教齡 物質基礎 3.678*** 5.444*** 3.565** 1.328 0.124 1.497 人際關系 2.684** 0.815 0.983 6.92*** 0.276 3.303** 個體成長 0.319 1.553 1.267 2.207 1.27 2.442* 職業晉升 1.403 0.073 3.345* 4.727** 0.27 1.268 職業評價 1.124 4.744*** 0.226 0.307 3.703** 1.495 職業獲得感總分 1.587 3.085* 1.859 6.901 2.665* 1.23 ]

注：*p< 0.05，**p< 0.01，***p< 0.001，下同。

（三）職業獲得感與各維度的相關性檢驗分析

為了驗證職業獲得感總分及各維度之間的相互影響關系，研究團隊首先利用SSPP22.0對各維度得分情況進行皮爾遜相關性檢驗，檢驗結果顯示：除職業晉升與人際關系兩個維度之間不存在顯著的相關性之外，其余各維度之間、各維度與職業獲得感總分之間均存在顯著的正相關性。其中，物質基礎與職業獲得感總分之間的聯系程度最為緊密，相關系數高達0.635，初步判定四川省特殊教育教師對于物質基礎條件的評價是影響職業獲得感的主要因素之一。其余四個維度與職業獲得感總分之間的相關系數位于0.310到0.349之間，由大到小依次是個體成長、職業評價、人際關系和職業晉升。

（四）職業獲得感與各維度的路徑分析

為進一步分析各維度之間及各維度與職業獲得感之間是否存在顯著因果關系及其影響大小，繼續利用Amos24.0對以“雙因素理論”為基礎構建的五維度模型進行路徑分析。在這之前為確保各維度之間不具有嚴重的交互作用，首先進行多重共線性檢驗，顯示各維度VIF值在1.10到1.319之間，即不具有嚴重的多重共線性。換言之，結合相關性系數和VIF值可以證明，該模型可以進一步進行路徑分析。最后根據相關理論和MI值對模型進行修改后得到最優路徑分析模型。修正后的模型擬合度較好，路徑分析的結果具有參考性。在雙因素理論的五個維度中，物質基礎和職業評價對職業獲得感具有顯著的正向影響關系，路徑系數分別為0.644（p＜0.001）和0.587（p＜0.001），人際關系、個體成長和職業晉升對職業獲得感的影響不顯著。除此之外，各維度之間還具有一定程度的影響關系，具體體現為職業晉升對職業評價的影響顯著，路徑系數為0.14（P=0.015＜0.05），物質基礎對個體成長和職業評價的路徑系數分別為0.36（p=0.004＜0.01）和0.191（p=0.049＜0.05），職業評價對個體成長的影響不具有顯著性。

四、結論與分析

（一）保健因素與職業獲得感的關系

根據路徑分析結果，在所有維度中，物質基礎是對特教教師職業獲得感正向影響最顯著的因素，路徑系數達到0.644，與現有實證分析結果相符合。同時，物質基礎還通過激勵因素中的職業評價的中介作用對職業獲得感產生間接影響。特教教師只是一種職業選擇，從業者同樣會以一定的標準衡量得失、權衡利弊，從而做出更優選擇。其中，工作環境和薪酬水平就是最基礎也最容易進行量化和對比的衡量指標。

（二）激勵因素與職業獲得感的關系

激勵因素的維度中只有職業評價對職業獲得感產生正向顯著影響，路徑系數為0.59。特教教師一方面作為傳播知識的使者，往往十分重視教師的榮譽；另一方面，作為與主流的普通教育不同的“弱勢”群體，不管是特殊教育學生還是教師都更加需要獲得社會的支持、鼓勵和認可，以消除特殊教育學生的弱勢心理，糾正特教教師的身份危機。

五、特教教師職業獲得感提升策略

（一）關注女性特教教師，重視中學階段特教教師職業獲得感發展

根據上文分析可知，女性特教教師和中學學段特教教師是特教師資隊伍中最需要關注的兩個群體。為消除由性別引起的職場不公平待遇，各級各類特殊教育學校和機構應當在教師招聘、教師培訓、教師管理等各環節恪守“男女平等”的原則，打造性別結構合理的教師隊伍，重視女性教師福利體系建設，給予女性教師充分的關懷與重視。

（二）加大政府財政投入力度，提高特教教師物質基礎待遇

參考普通教育和高等教育設置適宜特殊教育及教師生存和發展的財政經費投入比例和教師編制，加強特殊教育學校基礎設施建設，為更多特教教師提供穩定的事業編制，制定合理合規的薪酬福利管理體系。學校的資源分配應做到透明化、合理化、公平化、增長化。對于承擔非教學任務的教師，如殘障兒童生活管理教師等，應實現多軌道薪資合理化及職業晉升加分制。

（三）構建全方位職業發展體系，大力提升特教教師職業評價

為提升特教教師職業評價，整體提高特教教師職業獲得感，四川省各級地方政府應當根據本地特殊教育發展實際，與當地特教學校聯合制定特殊教育教師職業發展培訓方案，幫助特教教師形成正確的身份認知，增強特教教師職業發展的信心。在師資培養階段擴大各高校特殊教育專業招生規模，根據不同層級的教師制定可持續化培訓檔案，為各級各類學校和機構指明教師職業晉升路徑，制定職業競爭規則，構建友好的職業發展平臺。

（四）增強特殊教育吸引力，規劃高層次的特殊教育體系

增強特殊教育的行業吸引力是當務之急，有關部門要不斷提升特教教師對職業的角色認知和職業獲得感，在全社會營造特殊教育“愛”的文化氛圍，賦予特教教師職業以情感、精神、文化。另外，要規劃高層次的特殊教育體系，如培養高素質融合師資隊伍，暢通特教教師專業成長通道，不斷提升特教教師的榮譽感、成就感，在教育學專業學位中增設特殊教育研究方向，探索實踐型的高層次特教人才培養模式。