職教改革背景下湖南地方高職院校“雙師型”教學團隊建設策略

劉曉麗

（湖南工藝美術職業學院 湖南 益陽 413000）

2021 年，為貫徹落實《教育部湖南省人民政府關于整省推進職業教育現代化服務“三高四新”戰略的意見》，湖南省教育廳印發了《關于制定職業教育改革發展高地實施方案的通知》，職業教育改革全面鋪開，其中推進“雙師型”教學團隊建設成為重點建設任務。

因此，本文系統深入研究湖南地方高職院校“雙師型”教學團隊現狀，深挖問題，對癥下藥，提出建設的具體策略，將為構建優質“雙師型”教學團隊、提升地方高職院校整體師資隊伍水平提供有力支撐。

1 湖南地方高職院校“雙師型”教學團隊現狀分析

筆者在文獻資料分析的基礎上，選定了周嵐（2012）關于“雙師型”教學團隊成員結構、建設狀態二維內涵[1]，設計了“雙師型”教學團隊建設調查問卷。調查問卷共計37 題，具體分為三大部分，第一部分為基本信息，包括性別、年齡、職稱、教齡、學歷。第二部分為團隊成員結構，包括生師比、團隊人數、雙師比、專兼比、副高占比、碩士占比、專業帶頭人占比、骨干教師占比。第三部分為團隊建設狀態，包括團隊目標、團隊帶頭人能力、團隊協助、團隊精神、團隊環境等，第三部分采用李克特五分量表。問卷經專家驗證信度效度后進行發放調查。共發放調查問卷400 份，回收有效問卷303 份。

筆者通過調查數據分析，得出存在以下不足：第一，基本信息方面，具有高級職稱和博士學位的教師占比較低，說明湖南地方高職院校還需要加大高層次人才引進和聘請力度。第二，團隊結構方面，副高占比、碩士占比、專業帶頭人占比、骨干教師占比較低，說明湖南地方高職院校師資隊伍建設部門還要加大對職稱、學歷以及專業能力方面的建設力度。第三，團隊建設狀態方面，有幾方面不足表現突出：一是團隊目標的按計劃執行不足，二是專業帶頭人在解決問題、幫助計劃實施方面的能力還不足；三是團隊成員間相互理解不夠、未形成良性競爭，四是團隊工作氛圍還不夠好，五是學校相關制度還不夠健全完善、教學團隊自主權擁有不夠、學校安排臨時任務經常打亂教學團隊工作計劃等。

2 存在不足的原因分析

2.1 地理位置劣勢，對人才缺乏吸引力

湖南地方高職院校的地理位置、資源不及發達地區，高職稱高學歷人才作為緊缺人才，他們較多將省會城市與發達地區作為自己擇業的最優選擇，在這些地區機會更多，平臺更大，成長空間更大，很少有人才愿意優先選擇地方高職院校，這是造成地方高職院校高層次人才引進困難的首要原因。

2.2 教學團隊建設規劃不夠，梯隊建設缺乏長遠性

學校在進行師資隊伍建設規劃時，考慮了教育部、教育廳關于師資建設的相關指標要求，但部分高職院校沒有將“雙師型”教學團隊建設與學校整體師資隊伍建設有效結合起來，部分院校甚至缺乏對“雙師型”教學團隊建設的規劃，因此，“雙師型”教學團隊的結構參差不齊[2]，較多結構指標尤其是職稱結構和學歷結構方面，達不到優秀團隊指標。

2.3 教學團隊建設力度不夠，團隊狀態松散，缺乏凝聚力

部分學校缺乏“雙師型”教學團隊建設的規章制度，團隊建設還停留在口頭約束上，缺乏相應的考核、激勵機制[3]。同時教學團隊自身的建設力度也不夠，缺乏提升團隊凝聚力的具體措施，團隊目標不夠明確具體，團隊計劃落實不到位，部分團隊帶頭人的能力不足且存在論資排輩的現象，團隊成員之間的團結協作精神還不夠，這些都直接或間接導致了“雙師型”教學團隊狀態松散，缺乏凝聚力，以致與優秀教學團隊存在一定的差距。

3 地方高職院校“雙師型”教學團隊建設對策

《湖南省職業教育改革實施方案》中明確提出：“實施名師工程建設計劃，建設高水平、結構化教師教學創新團隊，到2022 年，遴選職業院校芙蓉教學名師100 名、省級職業教育專業教學創新團隊400 個、職業院校和應用型本科高校專業（群）帶頭人300 名。”湖南省此次關于教學團隊的建設力度之大，是地方高職院校的一個重要機會和契機。作為地方高職院校，我們可以從以下三個方面，著手開始“雙師型”教學團隊建設。

3.1 整合資源、專兼結合

3.1.1 加大聘請力度

湖南地方高職院校存在地理位置劣勢，缺乏吸引人才的先天優勢。但是我們可以加大聘請力度，通過提供工作室、科研啟動資金、住房補貼等措施，吸引高層次人才來校，尤其是可以吸引當地籍貫的高層次人才來校任教。

3.1.2 從兼職教師上做文章

地方高職院校可以轉變思維，既然專任教師吸納存在困難，可以將注意力聚焦在兼職教師上，并且聚焦在高層次兼職教師上。兼職教師是高職院校師資力量的重要組成部分，是擴充職業教育“雙師型”教師隊伍的有效途徑。《關于深化現代職業教育體系建設改革的意見》中明確指出，高職院校要“聘請企業工程技術人員、高技能人才、管理人員、能工巧匠等，采取兼職任教、合作研究、參與項目等方式到校工作。”吸引兼職教師來校任教，是實現校企合作、產教融合、協同育人的一個重要途徑。

兼職教師可分為兩大類，一類是高職稱高學歷人才，可以通過柔性引進的方式邀請高學歷高層次人才來團隊兼任顧問，優化團隊的結構；另一類是高技能人才，相較于本科院校，職業院校對專業技能有較高的要求，高層次人才不僅局限于高學歷高職稱人才，還包括行業企業的翹楚，包括高技能人才。地方高職院校“雙師型”教學團隊可以深入分析本團隊的專業屬性、教師應具備的專業技能等，加強與其他高職院校教學團隊的溝通，整合地方各高校、企業以及社會的資源，吸收同行業的專家、技術能手加入團隊。

3.1.3 打破思維定式，探索師資共享模式

傳統的教學團隊基本以本校二級學院的專業為單位，即只有同學校同二級學院同專業的專兼職教師才能組建成一個教學團隊。隨著時代的發展，高職院校師資隊伍建設改革的推進，我們不妨大膽創新，探索開展師資共享模式，如在同一專業群內，跨學科跨專業甚至可以跨學校組建教學團隊，充分整合各專業各學科各學院的師資、設備、場地等專業教學資源，建設可以承擔創新人才培養重任的高素質創新型師資團隊[4]。

3.2 校企互惠、培養升級

相比于傳統的教學團隊，“雙師型”教學團隊有著自身獨特的特性，團隊成員除了應具備過硬的教學科研能力外，還應具備較強的專業實踐能力。如何提升“雙師型”教學團隊的實力？我們要從引進、培訓兩方面進行。

3.2.1 多措施引進能工巧匠

聘請能工巧匠，鼓勵學校教師和企業技術人員、高技能人才雙向流動，完善企業經營管理和技術人員與學校領導、骨干教師相互兼職兼薪制度，大力從行業企業聘請具有豐富實踐經驗、熟練技能的專業人才和能工巧匠兼職任教。建設以專家名字冠名的“工作室”“設計室”，并配備高端設備、專職助手，探索“一人一議”薪酬待遇模式，從行業企業柔性引進知名專家。要求新進專業教師具有3 年以上企業工作經歷。

3.2.2 多渠道開展實踐培訓

爭取當地政府的政策支持，實行政校企合作[5]，建立實踐培養培訓基地[6]，接辦實踐能力培訓班，培訓校內外“雙師型”教學團隊[7]。定期舉辦“骨干教師技能創意提升班”，邀請專業群建設帶頭人及有國際影響力的行業權威人士，不斷提升“雙師型”教學團隊中專業帶頭人與骨干教師的能力，提升團隊中堅力量。每年分批選派骨干教師赴國外高水平大學、職業院校、大型企業進行考察學習，赴行業領銜、行業龍頭企業掛職鍛煉、學習交流。通過多渠道的培養培訓，不斷提升地方高職院校“雙師型”教學團隊各方面的能力和素質。

3.3 政策保障、穩定激勵

3.3.1 實現“雙師型”教學團隊建設與學校師資隊伍建設規劃同步相結合

地方高職院校在制訂學校師資隊伍建設三年規劃、五年規劃時，要認真聯系各“雙師型”教學團隊，了解分析“雙師型”教學團隊的現狀、長處與短板，并將兩者有機結合起來，實現規劃同步、建設同步、結構優化與提升同步。同時，“雙師型”教學團隊目標任務與學校事業發展目標任務有效結合，避免學校大量安排臨時任務，打亂團隊任務工作計劃。學校在可允許的范圍內，要盡可能給予“雙師型”教學團隊足夠的自主權，以激發“雙師型”教學團隊的活力，提升團隊成員的積極性。

3.3.2 不斷完善“雙師型”教學團隊建設體制機制

地方高職院校要根據本校的具體情況，結合職業改革的具體要求，不斷完善“雙師型”教學團隊管理制度[8]，制訂經過團隊成員詳細討論并得到成員認同的、具體的、可衡量的、可達到的、科學的團隊目標，同時制訂科學的團隊目標落實計劃，嚴格按照計劃執行，讓團隊管理從人治向制治相轉變，提升團隊科學管理水平。不斷激勵“雙師型”教學團隊改革創新，完善團隊績效評價、薪酬待遇、獎勵激勵機制[9]，引導團隊成員積極規劃未來，并使得團隊成員愿景與團隊目標相互促進，在提升團隊實力的同時實現團隊與個人雙贏。

3.3.3 增強“雙師型”教學團隊的凝聚力

在選用團隊帶頭人時，要破除論資排輩現象，要任人唯賢，除了擁有較強的專業教育能力外，還需要具備領袖氣質，以及出色的管理能力，能夠及時有效解決團隊中出現的各種專業、人際等方面的問題，能夠主導團隊成員按時按計劃保質保量完成團隊目標。同時帶頭人要加強團隊文化建設，營造良性競爭的團隊氛圍，能夠有效激發團隊成員的內驅力，增進成員間的相互理解，形成團結協作高效的團隊精神，穩定人員隊伍，提升團隊水平。

4 結語

湖南地方高職院校在“雙師型”教學團隊建設過程中存在各種問題，可以通過轉變思維方式，加大聘請力度，在兼職教師上做文章、探索師資共享模式等措施整合資源，不斷優化“雙師型”教學團隊結構；通過多種措施引進能工巧匠，多渠道開展實踐培訓，實現校企互惠、培養升級，不斷提升“雙師型”教學團隊的實力；通過“雙師型”教學團隊建設與學校師資隊伍建設規劃同步相結合，不斷完善“雙師型”教學團隊建設的體制機制，增強“雙師型”教學團隊的凝聚力，實現政策保障、穩定激勵，不斷增強“雙師型”教學團隊的凝聚力和內驅力。