關于人力資源管理工作中薪酬福利與激勵的研究

曹秋輝 無錫市惠山古鎮文化旅游發展有限公司

市場經濟的快速發展促進了人們的生活質量逐漸提高，文化旅游作為人們緩解工作生活壓力的重要選項，行業競爭十分激烈。為了在激烈的市場競爭中脫穎而出，文化旅游公司在經營發展過程中必須重點關注人力資源管理，通過全面加強薪酬福利與激勵，可以為職工帶來更好的市場環境，文化旅游公司的發展也將變得更加順利。因此，有必要對人力資源管理中的薪酬福利與激勵進行研究，以此來讓人力資源管理實現價值最大化。

一、薪酬福利與激勵綜述

在企業經營發展過程中，人力資源管理是激發員工工作動力的關鍵，如果人力資源管理無法滿足企業經營發展的現實需求，不僅會影響到內部員工在工作時的積極性，還將導致人才流失的情況發生。薪酬福利與激勵作為開展人力資源管理必須關注的重要工作，將會直接影響到人力資源管理的最終質量。薪酬福利是員工薪酬的基礎保障，而激勵則能夠通過不同的獎勵模式來調動員工積極性。對于企業而言，企業在經營發展中必須為員工帶來良好的工作環境，而在工作環境足夠優異的情況下，就需要借助薪酬福利與激勵來達到留住業務骨干，吸引高素質人才的目的，只有讓企業在人力資源管理的幫助下，始終保留良性競爭氛圍，才能讓企業在競爭發展過程中真正實現價值最大化，并避免企業運營質量問題的發生。

二、人力資源管理中的激勵類型分析

(一)物質激勵

薪酬福利與激勵的本質相同，兩者的核心價值就是留住人才。從激勵類型的角度進行分析，物質激勵是核心激勵模式，因為對于絕大多數員工而言，工作的第一動力與目標就是薪資，而物質激勵則能夠從薪資的角度來滿足員工的切實需求，進而讓員工的工作動力得到提高。很多企業在設計激勵方案時，都會利用簡單的物質激勵來滿足員工的基礎訴求，這部分物質激勵可以是金錢、物品乃至其他內容，物質激勵的核心就是能夠立竿見影地優化員工的生活質量，若員工在面對物質激勵方案時，對于激勵物品的需求并不大，就無法真正激發員工的工作動力。例如，企業為員工提供100 元的激勵獎金和價值150 元的獎品，即便后者價值更高，但是后者卻很難激發員工的興趣。除此之外，如果想要激勵方案發揮出應有的價值，就必須在激勵機制中貫徹公平、公開原則，長期實施激勵制度能夠讓員工充分認可企業所采用的激勵模式，并為了相應的激勵方案來不斷努力并提高自己的個人能力[1]。

(二)非物質激勵

非物質激勵是以精神激勵為核心的一種激勵模式，企業在通過這種方式進行激勵時，可以讓員工發自內心收獲滿足感。從激勵方法的角度進行分析，非物質激勵可以從情感、文化、榮譽等多個角度來進行激勵。相較于物質激勵而言，非物質激勵的核心優勢在于能夠滿足員工深層次需求。從馬斯洛理論出發，員工在物質滿足的情況下，便會渴望獲得更多尊重，并且想要在崗位上實現自我價值。對于企業而言，基層員工更加偏好物質激勵，希望以物質激勵來填補自己的日常生活所需，而中高層員工在物質滿足的情況下，將會更加需要精神激勵，以精神激勵來滿足思想上的需求。在企業經營發展中，非物質激勵還可以在一定程度上節約經營成本，即無需在激勵過程中投入大量資金，如果企業在行業中的生存壓力過大，企業在非物質激勵的作用下將會獲得更多利潤空間，并提高企業的市場競爭力。

三、人力資源管理中薪酬福利與激勵常見問題與解決策略研究

在人力資源管理期間，薪酬福利與激勵的重要性毋庸置疑，通過分析企業經營發展階段常見的薪酬福利與激勵問題，可以在制定薪酬福利與激勵方法時變得更加具有針對性，進而避免企業進入激勵誤區而影響到激勵方案帶來的最終激勵效果。

(一)培訓激勵問題

1.問題分析

在旅游企業經營發展期間，員工能力非常關鍵。服務行業員工面對游客時的行為會影響到游客的旅游體驗以及對企業的認可。所以很多旅游企業都會在員工上崗之前加強員工培訓，并以員工培訓為基礎來不斷滲透企業文化。但是因為培訓機制問題，所以很多企業往往存在培訓形式化等情況，特別是在老員工培訓時，更是會因為培訓與工作沖突而導致曠課等問題的發生。從問題的本質進行分析，就是員工對培訓的內容、方式不滿意，一旦員工不滿意培訓，就將因為培訓驅動力不足而影響到培訓效果[2]。如果能夠將薪酬福利、激勵與培訓相結合，并適當調整培訓內容與方法，就可以在培訓激勵的支持下讓更多員工參與到企業培訓環節。

2.解決策略

為了讓培訓效果最大化，就需要通過培訓激勵的方式來激發員工的培訓動力。通過系統分析員工對于培訓的需求以及個人職業發展路徑，以此來制定出周密的培訓方案。在此期間，還應該脫離傳統課堂講授的培訓模式，通過適當開發多元化培訓機制，以此來為員工提供更多培訓時的選擇。為了讓培訓質量得到保障，還應該針對培訓效果進行全方位評估，通過評估員工在培訓返崗后的變化，以此來判斷員工的工作狀態是否發生了正面變化。與此同時，可以將培訓效果評估與員工績效、激勵方案相結合，通過給予培訓效果最佳的員工一定程度的物質或非物質激勵，可以在員工群體中激發榜樣的力量。對于員工而言，只有能夠真正感受到培訓帶來的作用，才能讓培訓工作的開展變得更加順利，避免因為培訓形式化而影響到人力資源管理工作的正常推進。

(二)崗位激勵問題

1.問題分析

很多旅游企業在為員工提供薪酬福利與激勵時，往往會簡單地采用薪資刺激，這種簡單的激勵將會在一定程度上忽視員工本身的心理感受。員工在工作期間非常渴望獲得他人的尊重，如果只是在工作期間機械性地開展工作，就將會因為內心需求得不到滿足而影響到員工在工作期間的個人心態，工作效果也將因此而大打折扣。這種情況的本質就是崗位問題的一種呈現方式，即員工在自己的崗位上長期得不到正面反饋，心理壓力在積累過程中將會逐漸失衡，員工的工作質量也將因此而受到嚴重影響。通過將崗位價值與薪酬福利、激勵相結合，可以從物質、非物質激勵兩個維度來滿足員工自身的內心訴求，以此來避免員工在長期工作中積累大量的內心壓力。

2.解決策略

在企業經營發展中，每一個崗位都有既定的工作內容與水平，這種分工明確的傳統崗位模式將會放大管理層的權威性，并在增加員工服從性的同時影響員工的長期工作熱情與主動性。即員工在長時間的習慣性服從中，將會因為單調的工作而消磨掉自己的工作積極性。所以為了給員工提供更加良好的工作環境，就應該適當賦予員工更多的工作職責與權限，并適當采用輪換崗位的方式，來加強員工對于企業崗位的認知。當員工對于崗位具有充分了解之后，便可以打通員工在企業中上升渠道，讓員工能夠擁有更多的工作動力。這種崗位激勵模式的關鍵在于通過非物質激勵來讓員工獲得工作目標，避免因為工作目標不明確而影響到員工的工作積極性。除此之外，企業還可以綜合員工的性格特征與工作能力、工作經驗，以此來幫助員工制定個性化工作目標，并以工作目標為核心來為員工提供物質、非物質激勵。這種個性化目標在設計中必須匹配員工的個人能力，否則容易因為難以達成而導致員工喪失工作動力，只要將目標設置為努力就能達到的目標，就可以讓崗位薪酬福利與激勵效果變得更好[3]。

(三)薪酬福利彈性問題

1.問題分析

很多企業在員工薪酬待遇中會加入硬性考核指標。即結合工作內容、個人能力等多方面因素來提供具有浮動性的績效工資。對于企業而言，績效方式能夠在一定程度上融入員工激勵，但是因為無法直接體現出個人與團隊的所創造的價值，所以傳統薪酬福利與激勵方式往往存在彈性不足的情況。即在能夠客觀反映員工績效標準的情況下，無法從細節內容滿足員工對于薪酬福利與激勵的切實需求。

2.解決策略

企業在經營發展過程中，為了更好地滿足員工對于薪酬福利與激勵的需求，就應該以員工需求為導向來加強薪酬福利與激勵彈性化管理。通過以個人、團隊為單位，實現賦予員工彈性化崗位工作時間，能夠讓員工在合理范圍內自由調整適合自己的工作節奏。在特殊情況下，還可以滿足員工居家辦公的需求，這樣能夠讓員工在工作期間平衡工作與家庭之間的關系。為了進一步細化員工在績效中的個人價值，可以在工作任務中設定工作目標，只要員工能夠在工作中達成相應的工作目標，便可以獲得與其對應的激勵方案。通過為員工帶來優質的工作環境，能夠讓員工的工作質量與工作效率得到顯著提高，避免員工因為工作熱情不足而影響到工作期間的主觀能動性。

四、人力資源管理中薪酬福利與激勵優化對策

在人力資源管理過程中，薪酬福利與激勵是留住人才，激發人才工作動力的基礎，通過針對薪酬福利與激勵進行優化，可以在滿足人才現實需求的情況下大幅提高人力資源管理質量，進而讓旅游企業在激烈的行業競爭中獲得更多核心競爭力。

(一)建立科學合理的薪酬福利與激勵制度

在企業經營發展過程中，為了提高薪酬福利與激勵效果，就必須在企業內部建立起一套切實可行的薪酬福利與激勵制度，通過積極落實相關制度，能夠讓員工意識到企業對員工的尊重，避免因為薪酬福利與激勵無法順利落實而影響到員工的工作積極性。在此期間，還應該打造完善的社會保障體系，讓員工在有需求的情況下合理獲得來自企業的支持與幫助。通過從社會保障的角度來解決員工的后顧之憂，可以滿足不同員工對于薪酬福利與激勵的需求。為了激發員工在工作期間的內在驅動力，還應該將培訓制度與員工未來的職業發展相結合，通過幫助員工樹立工作目標，并激發員工工作積極性，可以在提高培訓效果的同時，避免員工喪失工作動力[4]。

(二)優化薪酬福利與激勵體系

在企業經營發展過程中，薪酬福利與激勵非常重要，良好的薪酬福利與激勵體系是支撐企業實現長期經營發展的關鍵。對于企業而言，需要利用薪酬福利與激勵從長期、短期目標等不同維度來激發員工在工作時的內在驅動力，只有這樣才能讓員工工作變得更加輕松。從長期薪酬福利與激勵目標的角度進行分析，需要幫助員工解決在企業中的職業成長問題，企業只有幫助員工加強對長期工作的認知，制定成長目標，并根據成長目標設計不同階段的薪酬福利與激勵方案，才能讓員工感受到企業的魅力。如果薪酬福利與激勵目標過于簡單，就容易導致員工在工作時發生懈怠的問題，而目標過于復雜，則會因為目標達成過于困難而影響到員工的工作動力。在短期目標制定中，企業可以適當了解員工的需求，以此來針對員工需求提供相關的激勵。對于員工而言，如果能夠在工作中找到目標，并堅定個人信念，就可以在工作中投入更多的精力與動力。需要注意的是，在優化薪酬福利與激勵體系時，必須重點關注薪酬福利與激勵體系的落實難度，如果無法順利落實，就將會嚴重影響到企業員工的工作動力，嚴重時甚至還將引發反效果，即讓企業員工喪失對于企業的信任，企業長期發展將會因此而受阻。

(三)完善薪酬福利與激勵執行機制

薪酬福利與激勵是企業開展人力資源管理必不可少的一部分，為了讓薪酬福利與激勵能夠在企業中順利落實，就必須主動完善薪酬福利與激勵執行機制，以此來讓更多人感受到企業對員工的關懷。在人力資源管理中，薪酬福利與激勵執行機制在建立之前需要成立相關管理小組，以管理小組為核心來輔助執行機制的推行。在此期間，需要針對薪酬福利與激勵進行公平、公正、公開化管理，并以管理小組為核心來實現對薪酬福利與激勵執行情況的動態化跟蹤監管，以此來掌握薪酬福利與激勵的實際執行情況。通過以人力資源部門為核心，建立管理小組追蹤落實情況，可以在協調各個部門的同時，及時將薪酬福利與激勵執行階段遇到的難題反饋至企業高層，通過在長效跟蹤管理期間不斷進行制度調整與優化，可以讓執行制度的價值得到進一步提高[5]。執行機制的關鍵在于制度監管與執行動態跟蹤，只要從這兩點強化薪酬福利與激勵管理，就能夠為員工營造良好的工作環境，并激發員工本身的內在驅動力。為了讓薪酬福利與激勵得到落實，還應該專門建立專項獎金，只有以獎金為基礎來輔助制度的推行，才能避免因為獎勵不足而導致薪酬福利與激勵效果大打折扣。除此之外，還應該針對企業內部控制體系進行改革優化，通過以市場發展為基礎，并結合企業經營發展的長期目標以此來加強對內部控制系統的全方位管理。通過引導各個部門參與到內部控制過程中，可以在完善內部管理系統的同時確保薪酬福利與激勵落實到部門與個人。

五、結語

總而言之，人力資源管理是支撐企業實現長期經營發展的重要一環，通過對企業人力資源管理中的薪酬福利與激勵進行分析，可以實現對薪酬福利與激勵的全方位優化，激發員工在工作中的內在驅動力。相信隨著更多人意識到薪酬福利與激勵的重要性，企業薪酬福利與激勵將會變得更有效果。