非正規就業群體就業滿意度及其影響因素研究
——以山西省為例

任曉朦,范 婧

(山西財經大學 公共管理學院,山西 太原 030000)

一、引言

就業是民生之本,是個人共享社會經濟發展成果的重要途徑,也是社會穩定的重要保障。目前,我國的就業壓力依然存在,結構性供需矛盾較為突出?！笆奈濉币巹澗V要提出“健全有利于更充分更高質量就業的促進機制,擴大就業容量,提升就業質量”。黨的二十大報告提出“強化就業優先政策,健全就業促進機制,促進高質量充分就業”,實現高質量充分就業已然成為我國高質量發展的新目標?，F階段,非正規就業在吸納就業方面發揮了重要作用,已經成為我國城鎮就業的主要形式和新增就業崗位的主要來源[1]。但與正規就業相比,非正規就業存在勞動強度大、社會保障缺失、福利報酬低等問題,不可避免地會影響我國高質量就業目標的實現。因此,本文聚焦非正規就業,選取“就業滿意度”作為評價微觀個體就業質量的指標,對影響山西省非正規就業群體就業滿意度的因素進行分析,以期為該群體就業狀況的改善和就業質量的提升提供依據。

二、文獻述評與研究假設

(一)非正規就業研究

“非正規就業”源于“非正規部門”的概念[2]。國際勞工組織認為,“非正規部門”指“發展中國家城市地區那些低收入、低報酬、無組織、無結構的很小生產規模的生產或服務單位”[3],“非正規就業”指在“非正規部門”中的就業。2002年,國際勞工組織進一步指出,非正規就業存在于正規企業、非正規企業、家庭式的以及多功能的微型經濟組織之中[4],進一步拓展了非正規就業的概念?，F有研究對于“非正規就業”的概念界定暫無統一表述,部分學者從勞動關系[5]、法律條例[6]、組織程序[7]等層面進行界定。對于非正規就業的外延,主流觀點則從勞動者的所屬部門出發,將其概括為正規部門的非正規就業以及非正規部門的就業[8],具體包括無雇工的個體經營者、領取薪酬的家政服務人員、國企事業單位中的短期勞動者、非全日制勞動者和派遣就業人員[9]。近年來,隨數字經濟與平臺經濟興起的新就業形態(如網絡直播、外賣騎手)也被納入到非正規就業的范疇之中[10]?？v觀非正規就業的相關研究,雖然大部分學者未對其定義形成統一共識,但均認同其具有“非正規性”。因此,基于這一特點而引發的雇傭關系不穩定、工作待遇不理想、工作環境無保障等問題[11]值得廣泛關注。

(二)就業滿意度研究

就業滿意度是評價微觀個體就業的重要指標之一。美國心理學家赫波克認為,就業滿意度是個體的直接感受,是其在工作中對生理、心理和環境等各種因素感受的總和,通過勞動者對自身就業狀況的綜合評價,可以確切地反映勞動者的就業質量[12]。對于就業滿意度的測度,目前主要有單一整體評估法和工作要素總和評價法兩種,單一整體評估法強調的是勞動者對于工作本身的評價,工作要素總和評價法則是通過建立相應的評價量表對多個工作要素進行測量,進而反映勞動者整體的就業狀態。兩者均存在一定的局限性,比如單一整體評估法無法評估具體影響因素的作用,而工作要素總和評價法則忽略了工作條件以外的因素對就業滿意度的影響[13-14]。因此,在下文中,本文使用主成分法,對兩種測度結果進行綜合,以提高對就業滿意度刻畫的準確性。

(三)就業滿意度影響因素研究

關于就業滿意度影響因素的研究,現有文獻大多聚焦于農民工、城鎮職工與高校畢業生群體,影響因素既包括與個體特征相關的主觀性因素,也包括與崗位特征相關的客觀性因素[15-16],具體可從個體、崗位以及社會三個層面進行歸納。在個體層面,性別、年齡、戶籍類型、家庭規模[17]、文化程度、婚姻狀況、文化水平、能力、素質[18]等是顯著影響就業滿意度的因素;在崗位層面,工資收入、崗位類型、單位性質[19],工作環境[20]、工作時間、更換工作頻次、工作保障、收入公平感[21]、工作場所關系[22]等因素對就業滿意度產生了顯著影響;在社會層面,醫療衛生、子女教育、交通出行[23]、與城市融合的程度[24]、自身收入層級[25]等是影響就業滿意度的顯著因素。關于非正規就業與就業滿意度的研究,目前僅有少量學者進行了探討,而具體針對非正規就業勞動者就業滿意度影響因素的研究還較為欠缺。因此,基于現有文獻的研究成果,本文提出以下假設:

H1:個體特征層面,性別、年齡、戶籍類型、婚姻狀況、政治面貌、受教育程度、健康狀況是影響非正規就業者就業滿意度的因素。

H2:崗位特征層面,工作場所、工作晉升狀況、工作收入、工作福利、工作保障、工作技能、工作性質、周工作時長、上下班時間彈性顯著影響非正規就業者的就業滿意度。

H3:社會特征層面,非正規就業者的幸福感、社會態度認知、是否為工會成員、收入層級感知顯著影響其就業滿意度。

三、研究設計

(一)數據來源

本文使用的數據來源于北京大學中國社會科學調查中心(ISSS)實施的全國性、大規模、多學科的社會跟蹤調查項目,即“中國家庭追蹤調查(China Family Panel Studies,CFPS)”,該項目得到了國內外諸多專業領域的專家與學者的支持,調查結果具有權威性?？紤]到省際層面可能出現的異質性,本文立足于山西省內的現實需要,使用2020年CFPS成人數據庫,將研究對象的年齡限定在18—65歲,在刪除信息缺失、拒絕回答等無效問卷后,最終獲得320個有效樣本。

(二)變量選擇及說明

目前對于“非正規就業”暫無統一定義,現有研究中的“非正規就業”往往與“非穩定就業”、“靈活/彈性就業”以及“非標準勞動關系”等概念混用,相較于關注崗位特征的非穩定就業、強調雇傭關系的靈活/彈性就業、強調雇傭合同的非標準勞動關系[26],非正規就業更加強調勞動合同等程序的非規范性以及所屬部門的非正規性。本文借鑒吳要武和蔡昉(2006)對非正規就業的界定,將沒有正式勞動合同以及養老保險的就業者定義為非正規就業者[27]。本文的被解釋變量為就業滿意度,原始變量包括基于單一整體評估法測度的工作滿意度,以及基于工作要素總和評價法測度的工作收入滿意度、工作時間滿意度、工作環境滿意度、工作安全滿意度,上述變量均來自被訪個體對問題“請你/您對這份工作以下幾方面的內容進行評價”的回答。本文使用上述變量基于主成分法對就業滿意度進行測度,具體步驟如下:首先,進行信度和效度檢驗,Cronbach α系數為0.817,較為理想,KMO值為0.823,巴特利特球形檢驗的顯著性小于0.05,拒絕了變量之間不相關的原假設;其次,對子變量進行因子分析,結果顯示各子變量可以得到唯一的公因子;最后,根據各因子在就業滿意度中的權重,通過加權平均、重新賦值的方法求得就業滿意度。解釋變量包括勞動者的個體特征、崗位特征以及社會特征三類,具體變量及賦值情況見表1。

表1 變量的定義及統計性描述

(三)實證模型

有序Logit模型適用于因變量為有序分類變量的情景,該模型的使用須嚴格遵守比例優勢假設。廣義有序邏輯回歸模型適用于因變量為有序分類變量且自變量不滿足比例優勢假設的情景,但該模型完全放松了平行線假設條件。偏比例優勢模型是對前兩種模型的補充,該模型既適用于因變量為有序分類變量的情景,又未完全放松比例優勢假設條件,允許部分變量不遵守比例優勢假設,因此偏比例優勢模型的靈活性與適應性更強。有序Logit模型、廣義有序邏輯回歸模型、偏比例優勢模型以及邊際效應的表達式依次如下所示:

(1)

(2)

(3)

(4)

四、實證分析

(一)描述性統計分析

關于山西省非正規就業群體的就業滿意度,對工作收入表示“非常不滿意”與“不太滿意”的人數較多,說明實際收入未達到非正規就業者的心理預期,就業滿意度仍有較大的提升空間。樣本數據中,男性占60.63%,女性占39.38%。年齡均值在40.67歲,標準差為11.521,其中農業戶口占比82.81%,在婚人員占比82.50%,黨員占比為1.56%。非正規就業人員的平均受教育程度處于初中水平,總體受教育程度不高。健康狀況的均值為3.341,健康狀況為一般或不健康的比例均未超過8%。工作無晉升、無福利、無保障、不需要特殊技能、從事非農工作、周工作時長在44小時以上、上下班時間不自由、工作年收入在6萬以下、非工會成員、對社會持積極態度的勞動者占多數。此外,非正規就業人員的自我幸福感均值為7.625,標準差為1.996,自我幸福感水平較高。對自身收入層級感知的均值為2.866,標準差為1.000,收入層級感知曲線呈“倒U形”。

(二)影響因素檢驗及模型選擇

在進行回歸分析之前,本文對所有變量進行了單因素卡方檢驗,顯著性水平設為0.05,結果顯示性別、受教育程度、健康狀況、工作場所、工作福利、工作保障、工作技能、周工作時長、上下班時間彈性、自我幸福感、社會態度認知、收入層級感知均為影響山西省非正規就業群體就業滿意度的主要因素(見表2)。

表2 Pearson卡方檢驗結果

基于上述檢驗,本文進一步選擇實證分析模型。平行性檢驗結果顯示,統計量chi2對應的P值為0.036,小于0.05,因此應使用廣義有序邏輯回歸模型進行估計。而當資料不符合比例優勢假定時,偏比例優勢模型同樣是一個合理的選擇[28]。本文采用赤池信息量準則對廣義有序邏輯回歸模型與偏比例優勢模型的擬合效果進行檢驗,由表3可知,偏比例優勢模型的AIC值小于廣義有序邏輯回歸的AIC值,因此偏比例優勢模型的擬合效果更好,即偏比例優勢模型更適合作為本文的分析模型。

表3 擬合優度檢驗

(三)偏比例優勢模型回歸結果分析

表4報告了偏比例優勢模型的估計結果。結果表明,受教育程度、健康狀況、周工作時長、工作場所、工作福利、工作保障、收入層級感知、社會態度認知均對山西省非正規就業群體的就業滿意度產生了顯著影響。模型中,受教育程度、收入層級感知不符合比例優勢假定,因此在就業滿意度各等級上的系數不同。當就業滿意度為“非常不滿意”時,受教育程度的系數為0.805,表明非正規就業者的受教育程度越低,越傾向于認為就業“非常不滿意”,知識是滋養人成長的重要因素,受教育程度越高通常意味著更出眾的能力、技術與涵養,在社會中也會更有競爭力,更易獲得滿意的工作。

表4 偏比例優勢模型回歸結果

表5為就業滿意度在不同閾值下各解釋變量的邊際效應,估計結果與偏比例回歸模型基本一致。結果顯示,山西省非正規就業者的健康狀況每提高1個等級,就業“不太滿意”的概率降低3.03%,就業“比較滿意”的概率增加6.29%,非正規就業者的健康狀況越好就業滿意度越高,假設H1得到部分驗證。身體是革命的本錢,健康的身體狀況是工作的前提,但數據分析結果顯示,仍有14.69%的勞動者表示自己的身體狀況一般或不健康。因此,為非正規就業群體提供必要的健康保障是提升就業滿意度的重要方式。崗位特征層面,周工作時長、工作場所、工作福利、工作保障是影響山西省非正規就業群體就業滿意度的顯著因素,假設H2得到部分驗證。非正規就業者的周工作時長每增加1個單位,就業“不太滿意”的概率會增加0.13%,數據中66.25%的勞動者的周工作時長在44小時以上,由于大多非正規就業者的工作簡單,工作易被替代,工資水平較低,該群體往往選擇通過增加勞動時間獲得更高的報酬,但這一選擇不可避免會增加勞動強度,造成就業滿意度的降低。工作場所、工作福利、工作保障均在5%的水平上顯著,工作場所在“室內”、有“工作福利”以及有“工作保障”的非正規就業者的就業滿意度更高。工作崗位的環境、福利與保障是勞動者在就業中可直接感受到的,安全舒適的工作場所、一定的福利發放以及完善的工作保障有利于提升非正規就業者的就業滿意度與就業質量。另外,山西省非正規就業者的收入感知等級每增加1個單位,其就業“不太滿意”的概率降低5.04%,就業“比較滿意”的概率增加12.1%,可以看出非正規就業人員對自身的收入層級評價越高,其就業滿意度越高。社會態度認知方面,對社會持消極態度會顯著降低非正規就業人員的就業滿意度,假設H3得到部分驗證。態度可以影響行為,一般而言,個人對于某項行為的態度越正向,其行為意向也會越強,同理,當非正規就業人員對社會持消極態度時會刻意減少社交行為,久而久之形成社會刻板印象,進而對就業滿意度產生不良影響。

表5 不同閾值下各解釋變量的邊際效應

五、結論

本文基于CFPS2020數據,實證檢驗了個體特征、崗位特征及社會特征對山西省非正規就業群體就業滿意度的影響。主要得出以下結論:第一,從個體特征來看,健康狀況對非正規就業者的就業滿意度具有顯著影響,健康狀況良好的勞動者的就業滿意度更高,另外,受教育程度的提升也有助于提高就業滿意度。第二,崗位特征方面,周工作時長、工作環境、工作福利與保障對就業滿意度產生了一定影響,工作時間的縮短能夠顯著提升非正規就業者的就業滿意度。第三,社會特征方面,對自身收入層級的感知越高,勞動者的就業滿意度越高,而對社會態度認知越消極越不利于提升就業滿意度?；谏鲜鼋Y論,本文提出以下建議:

第一,強化制度保障,構建多層次社會保障體系。不管是過去以農民工為代表的非正規就業群體,還是當今新經濟形態下的靈活就業群體,均面臨社會保障覆蓋面不足、保障水平較低的難題。根據當前的制度設計,非正規就業者只能通過個人參保,但隨著近年來社會平均工資的不斷增長以及社保最低繳費基數的提高,勞動者往往由于繳費負擔過重而選擇斷保、停保,無法享受社會保障。因此,首先,應著力打破傳統制度設計的束縛,推動勞動者的社會保障與雇傭者分離,探索適用于非正規就業特性的社會保障制度模式;其次,應構建多層次社會保障體系,改變傳統單一靈活就業人員的社會保險制度,優化社會保險的參保繳費模式,實施多層次多分類的繳費方式,使非正規就業者有能力持續參保;最后,應提高社會保障的統籌層次,借助互聯網,建立實時共享的數據平臺,為勞動者跨地區流動時的社保轉移接續提供便利。

第二,積極改善非正規就業群體的工作環境,努力實現用工合法化和規范化。勞動者的就業滿意度對企業的持續發展具有不可忽視的影響,但用人單位出于對成本和效率的考量,往往只關注產出而忽視了勞動者的需求。因此,企業應積極承擔主體責任,遵守相關法律規定,注重用工規范,嚴格限制勞動者的工作時間;重視提升非正規就業者的工作體驗,積極改善用工環境,增強工作的安全性,營造和諧、舒適的工作氛圍;另外,用人單位應注重福利及薪酬待遇發放,消除用工的待遇差別,適當提升勞動者的工資水平,實現企業與勞動者發展的相得益彰。

第三,完善職業教育培訓,提升非正規就業者的人力資本水平。非正規就業的進入門檻低、包容度高,為勞動者提供了更為靈活的工作選擇,在穩就業促就業中發揮了重要作用。但非正規就業者的工作可替代性相對較高,在勞動力市場中缺乏競爭力,需要通過相關的教育培訓提升自身優勢。因此,政府應積極開展針對非正規就業群體的職業技能培訓,提供社會化服務支撐;非正規就業者應樹立正確的學習觀,重視學歷與職業技能的提升,積極參與相關的技能培訓,不斷提高自身的專業素養與技能水平。同時勞動者可以根據個人需要,主動加入興趣愛好俱樂部,通過積極的社會交往改善對社會的認知,培養樂觀向上的心態。此外,工會作為維護職工合法權益的組織,應積極吸納非正規就業人員的加入,加大工會服務向非正規就業群體的傾斜力度,為實現更充分、更高質量的就業目標貢獻力量。