醫院績效管理優化策略分析

孫小娟

鄭州市第七人民醫院

前言

公共醫療衛生服務行業作為疾病預防的關鍵守護者，雖然擁有社會福利政策的支持，但是在新醫改政策的推行下，公立醫院不僅要維護其公益屬性，又要提升醫院醫療質量。要想滿足醫院的正常發展，須建立完善的績效管理機制用來協調內部資源。同時，公立醫院是事業單位的組成部分，受傳統管理思想的影響，醫院在管理上缺乏現代精細化管理理念，而且部分公立醫院尚未形成完整的績效管理體系，存在嚴重的公益性運行危機，久而久之，對公立醫院的社會信譽造成影響，導致醫患之間的信任危機。習近平主席提出“實行健康中國的策略”，也是對公立醫院深化落實績效管理改革的一項舉措。不論是國家推行的醫改政策還是醫院的發展規劃，都要求醫院盡快落實符合現狀的績效管理方案。因此，在新醫療改革的背景下，以公益性為前提，建立健全醫院績效考核管理機制，促進公立醫院和醫療服務事業的健康發展。

一、績效管理的理論基礎介紹

1.績效管理

何為績效？績效是指成績與效果的綜合體現，但在實際應用中績效則是將員工的實際工作效率與工作行為方式作為一個整體，其目的在于提高員工的工作效率，提升企業或者公司的經營效益。績效的評估不僅側重于數量的指標，而且對質量提出相應要求。對于績效的理解，要從多個方面入手，如績效與組織的關系、績效考核的量化指標以及績效數據的有效性等。而對于績效管理內容，通常分為四類，即組織計劃、協調控制、反饋溝通、考核評價。績效管理是管理制度中的核心組成環節，一方面，通過一套完整的閉環管理系統，保證績效管理的循環運行效率；另一方面，管理結果通過管理過程的閉環運行反饋，將評估指標以數據呈現，繼而改進和優化績效管理系統。

2.績效考核

績效考核是績效管理中的核心環節之一，是指對組織與個人目標完成度的綜合評判。績效考核是根據實際工作任務的完成量與預期工作任務的完成量數量做出對比，以此判斷當前任務是否達到目標值。而績效考核的目的側重于了解與評判當前工作任務的完成度，并根據任務完成過程中出現的風險與問題進行分析，更好地制定下一步的任務計劃。

績效考核的組成兩類，一是個人績效考核，是集體績效考核。個人績效考核是指，個人在工作階段的實際表現，涵蓋是否預期完成工作量、是否工作上進、是否勝任工作強度等。個人績效考核評估涉及的內容多且雜，但若未通過績效考核評估，單位會認定個人無法滿足當前工作崗位的需求，并做出崗位的調整。集體績效是指，內部小組共同參與任務的進度考核，要求內部小組的任務完成度在有效的范圍之內，且不存在違規的現象。個人績效與集體績效之間的考核并不存在明顯的割裂關系，反而存在相輔相成的關系。比如，要想實現集體績效的指標必然離不開個人績效的支持，而個人績效類似于零部件，要想推動集體績效這個運轉的機器，那每一個人都需要兢兢業業、認認真真地完成本職工作。因此，要正視個人績效考核與集體績效考核的關系，避免過度的分清主次，影響醫院資源分配的差異，導致集體績效考核不過關。

3.績效管理的常用方法

績效管理根據主題的類型差異，可分為兩類，一是激勵型，二是管控型。激勵型是指提升員工個人工作效率與工作積極性；管控型是指讓員工按照預先規定的程序，嚴格執行范圍內工作職責。但管控型缺乏靈活性，僅局限于在特定的工作崗位。公立醫院作為集公益性與效益性為一體的醫療服務型機構，面對工作環境的復雜程度，往往管控型的績效管理方案是無法滿足實際的需求，而激勵型的績效管理方案用來適應復雜多變的醫院環境。需要注意的是，激勵型績效管理方案雖然適應復雜的治療環境，但是卻會忽略醫院的公益屬性與效益屬性之間的比重，輕則出現過度治療，重則出現嚴重的醫患關系。故此，可以將激勵型與管控型相融合，并根據不同的工作崗位和科室執行針對性的績效管理方案，盡量達成組織目標與個人目標的高度一致。

績效管理的手段較多，如關鍵績效指標法、360 度績效考評法等。關鍵績效指標法是指在公立醫院中結合醫院本身的發展現狀與未來規劃，對不同科室之間制定詳細的計量指標，以多維度的分析方式，根據不同科室間的計量指標做出細致量化標準，以發現績效考核中的優缺點，并進行效果反饋，促進個人績效和集體績效的高度統一。360 度績效考評法是指以調查問卷或者多種形式，整合不同科室人員的評價與意見，以多角度的形式了解員工的工作狀態和工作效率等情況，從而了解員工的優缺點，這對于全面提升員工綜合素質和工作績效具有顯著的意義。

二、公立醫院績效管理中存在的問題

1.績效管理的公益性導向力度不夠

部分醫院現行的績效分配方式，是側重于經濟效益為基本導向，而未明顯的體現出公立醫院的公益性導向，以及在績效考核中忽略了內部員工的工作積極性與工作態度，僅重視員工的績效考核（職稱、資歷等）。如果醫院無法為內部員工營造一種積極向上的公平競爭環境，將無法體現員工的勞動價值，不利于公立醫院的健康發展，導致績效考核的目標與醫院的公益性目標相違背，逐漸脫離公立醫院成立的初衷。目前，部分公立醫院在管理目標中與企業管理目標存在著極大的一致性，但兩者在本質上卻存在明顯的區別，企業是以經濟利益為根本前提，而公立醫院是要在經濟效益和社會效益之間找一個平衡點，既要滿足醫院自身的發展建設與未來的規劃，又要堅守醫院公益性的初衷。此外，在新醫改的態勢下，醫院與患者雙方的利益糾葛明顯，醫患糾紛已經成為常態。鑒于此，要認真地平衡兩者之間的關系，將醫院的關注點逐漸過渡到社會效益中，提升醫院的整體形象與外界口碑，并努力解決基層人民看病難、看病貴的問題。

2.績效管理計劃的嚴謹性不足

公立醫院推行績效管理改革制度，是基于新醫改的背景下，規劃醫院的整體戰略布局。績效管理方案的制定是由醫院內部高層領導制定，用于長期的規范和指導醫院員工的行為。但是，在績效計劃的實施階段，因績效管理人員是行政崗位，缺乏對不同科室之間工作細則的了解，且績效辦獨立于院辦公室，制定的績效年度完成任務與各科室之間存在差異性，以此影響醫院員工在戰略規劃布局中缺乏參與性，只能按照戰略目標制定科室的績效標準。在當前情形下，較難獲得醫院人員對績效考核制度的認可，更是在后續的實施環節存在種種困難，最終引發的結果便是績效考核不作數，拖慢了績效改革的進程。

3.政府政策的支持力度較弱

根據調查數據顯示，近年來政府對于公立醫院的財政補貼不到位，且公立醫院的員工入職量呈現增長趨勢，財政補助一直維持在幾年前的投入水平。調查說明，政府對于公立醫院的關注度不夠，控制力與約束力較差，整體的監管行為不到位。在績效管理中，一是政府部門未明確地認識到自身作為主體的責任地位，而作為公立醫院一方，政府需要對其相關績效管理的改革作出推動與監督。二是政府部門成立公立醫院的初衷是滿足百姓的醫療需求，而在績效管理中缺乏對公益性目標的關注程度。因此，政府的職能部門尚未將公立醫院的績效管理作為考核的項目之一，以至于醫院機構在績效管理方面的重視程度不夠。

4.內部組織人員配置不合理

公立醫院的各個部門和科室之間存在較大的局限性，集中體現在工作職能、工作指標量化等方面，以及現有的績效管理評估辦法存在明顯地落后，導致醫院對于績效反饋均處于欠缺的局面。醫院是由各個科室和部門構成的，任何部門脫離其他部門是無法運行的，只有相互聯系、相互配合才能體現崗位職責，但績效管理是醫院績效部門主辦，受制于行政人員技術的缺陷性與專業性，無法將各個科室的工作重點與工作細則全部納入績效管理中，繼而出現各個科室僅關注個人的工作績效指標完成度，而與其他部門缺乏針對性的交流合作，導致績效考核失去了改革的意義。此外，公立醫院現行的績效管理方法尚且缺乏先進的績效管理指導理念，僅局限于固有基礎，無法適應時代發展的潮流。

三、公立醫院績效管理體系的優化策略

1.制定與落實績效管理制度

在醫院內部專門成立績效管理部門，將績效管理工作進行具體化、細節化，并由專業的人員統一管理，同時可以引入企業績效管理的工作方案，與當前醫院的績效管理相結合，突出績效考核期間的工作能力，負責醫院內部各個科室的績效考核。對于績效管理制度的流程還須制定規范流程。首先，醫院機構的績效管理部門要有明確的定位，凡是涉及績效管理的材料均有專業人員統一匯總和整理，同時積極參與各個部門的意見考評，根據后續的實際安排對績效管理制度做出及時的修改與調整。其次，推行績效管理的改革，設立績效管理部門。績效管理部門是獨立于科室之外，但是部門的領導要做好管理階段的風險防控，及時審核當前工作任務。然后，在會議表決環節，績效分管領導對推行的績效管理制度向科室分管領導進行詳細的表達，并強調績效管理制度的重要性。此外，對于績效創新制度的宣傳，要以多種形式進行傳播，如醫院門戶網站、醫院微信公眾平臺以及員工培訓等，通過線上線下相結合的宣傳方式，保證績效考核體系的順利推行。

2.以公益目標導向優化績效指標

在后疫情時代，公立醫院更要以建立的初衷，全面優化和落實公益性目標的實施方案。根據當前新醫改的政策，結合醫院管理現行的績效考核指標，形成獨立可行的績效方案。同樣也可以根據國家對于醫療體系改革的相關文件，制定符合醫院績效目標的實施方案。例如，新醫改的政策下，要求公立醫院逐漸降低自身的經濟效益，所以醫院在制定績效目標時，側重于履行社會責任，提高醫療服務水平以及科研成果的轉化等，將其納入醫院的績效目標的考核與評估中。具體的實施環節，如社會責任的履行是通過一系列的對外幫扶活動，即殘疾人或低保人實施免費體檢。醫療服務水平是指通過社會招募或幾家醫院合資購買醫療設備，提升疾病的治愈效果。科研成果的轉化是指鼓勵員工積極參與國家自然科學基金的申請，并發表專業性的學術論文。

此外，醫院績效指標的設計要以公益性為基礎，切實提高臨床在績效管理中的占比。在當前改革模式下，公立醫院要尋找社會公益性的關鍵點，降低對盈利模式的追求，保證收支處于相對的平衡狀態。同時，績效管理對于醫生的專業性要求更高。目前，臨床醫生或者臨床護士的專業性有了新的要求。要求在臨床治療環節，不但擁有較高的醫療水平，更多是在治療一些疑難雜癥時對于患者情緒的把控，以此降低醫療事故的發生率，緩和醫患關系。以上內容均作為績效指標考核的一部分。因此，在員工績效考核階段，設置合理的績效評價指標，采用多元化的績效評估方法，建立系統且全面的績效考核指標，以此形成專業的管理目的。

3.建立多層次的績效評估機制

一是醫院績效評估與考核的提升與優化。在實際績效評估中，要首先落實有效的溝通機制。在安排績效計劃階段，領導要預先考慮到計劃實施后的反響，以及各科室對計劃的認可度，當達到員工的整體滿意度時可進行后續的推廣。在這個過程中，溝通機制可以滿足員工的認可度，也能讓員工績效的反饋評估自身的缺陷，并及時的在工作中改進，促進員工的職業成長。在完善績效考核的建設中，對于不同的科室可采用差異化績效評估，爭取將績效管理應用到每一位內部員工。二是對醫院的激勵效果。將醫院績效管理評估和領導層的薪酬相掛鉤，目的在于強化領導層的激勵作用，引起領導思維意識的高度重視，才能更高的引導醫院的績效考核。對于醫院層的績效評估，應當遵循客觀公正，以準確的數據為依據，減少主觀評價的權重，并在評估環節有切實的材料作為技術支撐。

4.完善績效管理培訓機制

首先，在員工的激勵培訓環節，明確薪酬待遇對于員工的重要性。在提升內部員工的薪資待遇時，可以設立不同階層的獎勵制度，以績效作為獎勵的標準，并設置不同的層級關系，保證不同層級的待遇要出現明顯的差異化，但層級不宜設置過多。其次，重視醫德建設和醫術績效激勵策略。醫德與醫術是醫院建設與發展的核心，鼓勵醫生在醫德與醫術方面的雙重發展，并將其納入績效考核的范圍之內，集中體現在薪資待遇中，以此扭轉醫院存在的不良風氣，這對于提升公立醫院的整體實力具有重要的作用。最后，完善全員績效管理與培訓。要想推行績效管理制度首要因素是獲得員工思想上的認可，所以可通過績效培訓轉變員工對于績效管理的認知，同時在員工培訓中可以指出當前績效管理的問題，明確員工與醫院是為了共同的目標而努力。

四、結語

績效管理是一個動態循環系統，將四個環節（設定、考核、獎懲、評估）緊密地結合在一起，即邏輯清晰又層次分明。公立醫院的績效管理是指醫院通過建立一種相對公平的內部競爭機制，是落實健康中國戰略的一部分，是體現醫院綜合實力的一部分。醫院績效管理是以宏觀的角度，發展醫院的戰略布局，并在所有員工的共同參與下，增加醫院管理水平與個人績效水平。公立醫院是國家成立的公益性服務機構，在績效管理中重點考慮經濟效益與社會效益的平衡點，切勿偏向任何一方。而在實際的績效改革研究中，公立醫院的績效管理方案可以去借鑒國內外先進企業的績效管理方案，但是在實際的應用階段，還是要以醫院本身的現狀為根本，建立一套切實的績效考核體系，進一步規劃醫院未來發展前景，提升醫院的服務質量與服務模式。本文運用績效管理理論，對醫院現行的績效管理做出分析與優化，目的在于發現公立醫院績效管理中存在的問題，繼而改革醫院績效管理體系。