淺析激勵理論在薪酬管理中的應用

文/朱娜

激勵是激發人內在的行為動機并使之朝著既定的目標前進的過程，是調動積極性的過程，是管理的重要職能。每一種激勵理論都有其研究的側重點，與之相應，得出的在薪酬管理中的應用方式也不同。激勵理論在薪酬管理中的應用有助于吸引和保留優秀的員工，通過分析部分激勵理論以及相關的影響因素，基于形成有效的激勵方法并應用于薪酬管理，可以使管理者更好地進行企業管理，改善企業的績效。

激勵理論的內涵及內容

激勵是與人的行為緊緊聯系在一起的。人會有各種各樣的需求，有需求便會產生動機，動機會促使人產生與之匹配的行為，直至需求得到滿足，周而復始，新的需求繼續產生，人們繼續去尋求滿足。激勵其實就是從人的需求出發，結合一個確定的目標，讓需求產生的動機朝著這個目標努力的過程。每一個激勵理論的關注點不同，有的關注哪些因素可以促成激勵，有的關注激勵的過程，有的關注激勵對于人的改變。不同的激勵理論都會從不同視角來研究問題，各有特點，也可以說每一種激勵理論有它適用的范圍，在人力資源管理的實踐中，要具體問題具體分析，綜合應用。

薪酬管理的內涵及作用

在人力資源管理中，報酬分為內在報酬和外在報酬兩大類，而薪酬其實就是外在報酬中的經濟性報酬那一部分，可以簡單理解為組織認可員工為組織提供的各項服務而支付的各種經濟性收入。如何更好地利用薪酬來讓員工為組織目標努力就是薪酬管理要做的事情。一方面，薪酬管理要考慮企業的實際情況，避免帶來過重的財務負擔；另一方面，又要根據內外部因素的變化適時進行調整。

員工個人績效的改善有助于改善企業整體的績效；薪酬管理是企業進行文化建設的物質基礎，薪酬管理做得好的話，有助于塑造良好的企業文化。

激勵理論在薪酬管理中的具體應用

馬斯洛需求層次理論在薪酬管理中的應用策略。亞伯拉罕·馬斯洛在需求層次理論中提到，綜合人們所有的需求進行分類，可以劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。五種需求從低到高，逐層滿足。未被滿足的需求是行為的主要激勵源。在薪酬管理中，要根據員工的不同層級來發放薪資。對于普通員工來說，最重要的是要滿足員工的基本需求，工資的發放要在保障當地要求的最低工資標準的基礎上進行調整，讓員工享有心理上和工作上的安全感。一些公司為員工制定了“安居計劃”，每人每年可以領到租房補助，還為員工提供首次購房免息貸款，這可以滿足基層員工的基本住房需求。對于中層員工來說，他們注重社交需求和尊重需求的滿足，在管理中，不僅要注重物質報酬的發放，還要重視精神報酬，給予員工精神上的滿足和激勵，讓員工感受到公司的溫暖和關懷，特別是對于表現優異的員工要及時進行表彰和獎勵。對于企業的高層員工，企業應該更注重高額報酬或者股權激勵的發放來幫助他們滿足自我實現的需求，對績效表現優秀的員工發放股票期權，通過分享企業股權，一方面使員工的收益更高，另一方面可以使企業留住更多的優秀員工。

雙因素理論在薪酬管理中的應用策略。弗雷得里克·赫茨伯格及其同事根據長時間的訪談調查，提出了雙因素理論。一類叫做“保健因素”，一類叫做“激勵因素”。讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事。保健因素，只能防止員工不滿，不一定能激勵員工，激勵因素才能激勵員工。按照赫茨伯格的觀點，在薪酬管理中，公司的政策和管理、工作條件、與同事的關系等是必需的，企業應該更關注員工的成就、認可、晉升、成長方面。一些公司的薪酬管理重視工作本身能為員工帶來的利益，公司的很多崗位工作門檻不高，但月薪卻不低，這得益于公司非常重視員工在工作本身能為企業帶來的價值，比如“計件提成”，實現“多勞多得”，員工按照公司統一規定的提成比例提取。重點關注員工客觀的工作績效，抓大放小，這對于工作人員來說，可以提升他們的工作積極性。在薪酬管理中，要利用企業的各種物質的和精神的激勵機制為員工提供暢通的晉升渠道，在為員工搭建事業發展平臺的同時，實現員工與企業的雙贏。

期望理論在薪酬管理中的應用策略。美國心理學家維克多·弗洛姆在期望理論中提出，要想對人的激勵實現最大的效果，要重點關注兩個因素，一是人們對某一行動所產生結果的主觀評價，二是行動導致結果可能性大小的估計，即激勵力是效價乘以期望值，在這個乘法公式中，兩個因數都增大，積才能增大，也就是說，企業要想增強對員工的激勵，要給員工制定恰當的目標，還要關注到員工真正重視的是什么，根據員工不同的需求設計個性化的薪酬體系。一些公司成功的重要原因之一，就是有完善的目標管理法，在樹立明確的目標后，將公司整體目標分解成部門目標，部門目標分解為個人目標，并量化為薪酬指標。福利也屬于間接薪酬的一部分，如企業可以為員工子女創辦幼兒園，讓員工的孩子能享受安全健康的照顧，而且離父母近，滿足了員工的需求。這無疑能為員工消除后顧之憂，讓他們安心上班。

公平理論在薪酬管理中的應用策略。公平是一個亙古不變的話題，美國心理學家約翰·亞當斯提出了公平理論。公平理論的觀點中，報酬包括內在報酬和外在報酬。人們通過衡量自己的所得來確定是否公平，當然，這種衡量帶有強烈的主觀因素，那么就有公平和不公平兩種心理感受產生，這兩種截然不同的感受會促使員工在工作中提供給企業何種績效。除了大家熟知的結果公平以外，現代的工作者更加關注程序公平。在薪酬的設計中，要關注薪酬的內部公平、外部公平和自我公平，三者都不可忽視。一些企業設計的薪酬水平核定與聯動機制充分利用了公平理論，員工的薪酬水平對標行業薪酬水平以及央企薪酬水平，同時充分考慮了地區社會平均工資水平和地區行業薪酬水平，而且還關注到了系統內部薪酬水平，將員工的薪酬水平與企業年度經濟效益和企業全員勞動生產率掛鉤，來確定員工的薪酬水平，這樣可以充分體現員工薪酬的差異性，促進薪酬公平。

強化理論在薪酬管理中的應用策略。博爾赫斯·斯金納于1938 年提出了強化理論，強化理論的實質是對人行為的控制。正強化與負強化雖然采取的手段不同，但是都可以實現增加行為出現的概率。而懲罰與撤銷則是降低行為出現的概率，這樣就可以根據不同的強化方式來改變人的行為。他認為按照強化的對象不同，要采用不同的強化策略，正面強化的效果大于負面強化，要分階段設立目標，注重過程管理，并且要及時進行強化。在薪酬管理中，要及時關注員工的有效行為和不良行為，要獎懲分明。許多公司的薪酬設計就做得非常到位，為了激勵員工達成目標，制定了月度獎勵、年度獎勵、個人獎勵、團隊獎勵等各種獎勵。獎勵方案也不僅限于獎金的形式，還包括實物獎勵、旅游獎勵等形式，使員工行為與組織目標緊密結合起來。