高校教師的科研績效是否與其人格特質有關？

王佳　鐘觀秀　彭涵瑜　曹開穎　曹倩倩

摘要：高校教師人格特質、自我效能感與其科研績效之間的關系研究，有利于推進高校教師隊伍完善和科研管理體制改革。本研究以高校教師為研究對象，運用相關分析方法對228份問卷數據進行分析處理。研究結果表明：盡責性、宜人性人格特質與教師科研績效之間呈正相關，且自我效能感在盡責性與科研績效、宜人性與科研績效之間呈現出完全中介作用；科研績效在不同學科、院校、年齡、性別、職稱等方面表現出顯著差異。文章最后建議高校以人格管理提升高校引才育才能力，以規(guī)劃計劃優(yōu)化高校教師科研管理體制機制，以此激發(fā)自我能動性，從而提升高校教師自我效能感，為進一步提升學科體系、學術體系、話語體系貢獻力量。

關鍵詞：高等教育；科研績效；相關分析法；人格特質；高校教師

中圖分類號：G647? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1008-4657（2023）05-0059-09

黨的二十大報告指出，教育是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰(zhàn)略性支撐。教師是教育工作的中堅力量，承擔著為黨育人、為國育才的使命，是高校科研工作的主體，其科研素質高低決定了高校的總體科研實力。在高校全面實施教育體制改革、統籌推進世界一流大學和一流學科建設的背景下，推進高校教師科學研究水平和科研素質的提升，成為實現高等教育內涵式發(fā)展的關鍵，直接影響著高校科研創(chuàng)新成效和人才培養(yǎng)的質量和水平。目前，高校科研績效考核還是以結果為導向，以“短、平、快”為績效目標，缺乏對于高校教師的“科研人格”管理，而人格管理是提升科研績效的重要途徑。實踐與研究均表明，人格特質對科研績效有著顯著影響［ 1 ］，比如性格內斂、不善交際的教師能夠專注于專業(yè)領域獲得更好的科研績效。這種現象是偶然還是具有規(guī)律性？除人格特質之外，自我效能感對科研績效也有顯著的預測作用，自我效能感不同，其科研績效有何差異？人格特質和科研績效之間有著怎樣的關聯？因此，本文探討高校教師甄選依據、科研人格管理、激勵手段與科研績效測度方法，對于構建高素質的師資隊伍，培養(yǎng)高水平的創(chuàng)新人才，推進高校教育改革發(fā)展和教育現代化建設有著重要的理論和現實意義。

一、文獻回顧與假設

科研績效是指在科研工作中，對照科研目標和標準，所獲得的成績、成效等［ 2 ］，它是衡量高校教師科研水平的關鍵指標。科研績效往往需要通過一定考核指標進行定量測度，客觀、真實、公正地反應科研工作者投入的科研資源所產生的經濟效益和社會效益。從結構上來講，科研績效可分為任務績效和關系績效［ 3 ］，投入績效、產出績效、效益績效與聲譽績效，態(tài)度、行為和結果績效，還包括情緒績效和反作用行為［ 4 ］。歸結來講，科研績效評估可分為主觀與客觀評價兩個層面，客觀評價主要從科研成果、項目、獲獎、經費等客觀數量指標進行評價，主觀評價主要從教師科研態(tài)度、科研意愿等方面進行評價，而這一因素納入自我效能感進行評價。

不論是哪種科研績效考核方法與構成，其績效高低均會受到諸多因素的影響，包括個人因素（如性格、動機、興趣、愛好、年齡、性別、家庭負擔、年齡、職稱等）、外部因素（如機構科研獎勵激勵、機構科研投入、科研軟硬件設施設備、科研學術氛圍、學科重視程度、管理水平、團隊建設、評估制度及公平性）、社會資本等［ 5-7 ］。

人格特質與績效之間的關系是國內外學者對人力資源管理研究的熱點話題之一。人格特質理論（theory? of personality? trait）的提出始于20世紀30年代，研究成果豐富，但其與工作績效之間的關系問題一直得不到共識。Costa等［ 8 ］提出的大五人格理論（the? Big-Five? factor? model），是被管理學界和心理學界普遍認同和廣泛運用的人格概念解析［ 9 ］，它將人的性格分為五個方面特征，包括外傾性（extraversion）、宜人性（agreeableness）、盡責性（conscientiousness）、敏感性（neuroticism）和開放性（openess to experience）［ 10 ］。大五人格理論的出現，開啟了人格特質與工作績效關系定量研究的新篇章。大五人格理論與工作績效之間存在交互關系［ 11-13 ］，研究表明，盡責性是影響不同崗位員工工作效率的最為顯著和公認的人格特質，其他特征的影響作用則與其工作崗位和職位有關，比如外向性和宜人性特征顯著的員工，在與人打交道的工作上表現出更高的工作績效，宜人性特征顯著的員工則在服務工作中表現出更高的工作績效。

在高校領域，大五人格特質與教師科研績效之間存在相關關系［ 14 ］，教師性格特質的差異會導致科研績效有所不同。如，外傾性人格表現出積極、樂觀、開朗等特質，而這正是科研工作者在面對科研難題、遇到學術瓶頸時所需要的精神，可以說，樂觀主義精神是教師取得科研成功的關鍵因素之一；宜人性人格特質表現出熱情、慷慨、樂于助人等特點，這些品質可以促進科研人員組建優(yōu)秀的科研團隊，建立良好的學術朋友圈，積累廣泛的人脈資源，為取得更好的科研成果提供支撐。可見，高校教師宜人性特質越強，其科研績效水平就越高；盡責性人格特質是指可靠、準時、正直、堅持和價值中立等品質，有助于科研工作者不畏困難，不懼質疑，始終如一地堅持科研方向，揭示事物發(fā)展的內在規(guī)律。可見，高校教師盡責性人格特質越高，其科研績效越高；敏感性特質表現出焦慮、沮喪、敏感等特征，那些容易沮喪、容易放棄的教師很難獲得成功；開放性人格表出富有想象力、創(chuàng)新性、獨立性、容易接受新思想等特點，這是科研工作者獲得成功的關鍵特征。根據以上文獻回顧和分析，提出以下假設：

研究假設H1a：外傾性人格特質的高校教師與科研績效呈正相關；

研究假設H1b：宜人性人格特質的高校教師與科研績效呈正相關；

研究假設H1c：盡責性人格特質的高校教師與科研績效呈正相關；

研究假設H1d：敏感性人格特質的高校教師與科研績效呈負相關；

研究假設H1e：開放性人格特質的高校教師與科研績效呈正相關；

自我效能感與工作績效及相關行為之間存在相關關系。自我效能感（self? efficacy）用于描述個人對自己是否有能力去完成工作任務的信心［ 15 ］，是科研工作者自主開展科研工作的重要內在動力，對科研績效有一定影響。自我效能感越高的教師，自身科研工作自信心就越強，認為自身更有能力勝任崗位職責，將激發(fā)盡責性、開發(fā)性等人格特質，且更能夠應對壓力，積極主動地投入科研工作，從而提升科研績效［ 16 ］。因此，本研究提出下列假設：

研究假設H2：在人格特質對科研績效的影響中，自我效能感起中介作用：

基于以上研究假設，繪制本研究的理論關系模型圖如下（圖1）。

二、研究方法

（一）變量確定與測度量表設計

1.科研績效量表。本研究的科研績效量表主要參考國內外專家的量表，從客觀績效方面對科研績效進行測量。主要測度教師科研產出的數量和質量，包含7個題項，如科研項目立項及經費情況、科研成果發(fā)表及獲獎情況、科研成果被引次數等。在數據處理過程中，將選項按照升序從1到7進行數值化。最終，科研績效量表的Cronbach α信度系數為0.796，KMO值為0.808，信度、效度值均大于0.7，一致性和可靠性較好。

2.人格特質測度量表。參考Costa 和McCrae、Moghavvemi、Bawack等開發(fā)的五大因素人格特質問卷量表［ 10，17 ］，保留15個題項，包括外向性、盡責性、神經質、開放性、宜人性，每個部分3個題項。該量表使用Likert式7點評分（從“完全認同”計7分，到“完全不認同”計1分），分數越高代表教師越贊同題項所表述的內容。本研究中，該量表的Cronbach α信度系數為0.858，KMO值為0.862，表明該模型信度、效度均較好。

3.自我效能感量表。采用王雨濛等［ 18 ］對自我效能感的測度方法，將自我效能感分為業(yè)績效能、服務效能、發(fā)展效能三個維度進行測量，其中業(yè)績效能主要指教師對自身完成科研任務、發(fā)表學術論文、面對科研壓力的態(tài)度，如“我認為我具備科研工作所需要的能力、知識、經驗”“我能夠輕松地完成科研考核任務”“我積極開展科研工作，能夠獲得更好的科研成果”“我能夠將學術前沿理論、技術和手段運用到科研工作中”，共計4個題項；服務效能是指教師的科研轉化、社會服務、指導學生等方面的態(tài)度，包括“我積極組織、參與學術交流活動，并發(fā)表自己的學術觀點”“我努力將科研與實踐相結合，并提出更有價值的地方發(fā)展建議”“我指導學生發(fā)表文章的數量與質量能夠得到提升”3個題項；發(fā)展效能主要是教師對自身未來學術、職位、收入等方面發(fā)展的信心，如“我能夠較快的實現職稱或職務的晉升”“我積極承擔有挑戰(zhàn)性的科研工作”“我個人將會獲得更多同行認可，更有知名度”3個題項。采用Lickert式7點評分（從“完全認同”計7分，到“完全不認同”計1分），分數越高代表教師的科研績效越高。本研究中，該量表的Cronbach α信度系數為0.958，KMO值為0.942，表明信度、效度均較好。

（二）樣本選取與數據收集

本研究樣本調查為高校教師，調研通過線上與線下相結合的方式發(fā)放問卷，并結合問卷填寫情況刪除無效問卷，最終回收有效問卷228份，樣本結構如表1所示。

三、結果分析

全部數據輸入SPSS23.0軟件進行處理，使用person相關分析，探討人格特質、自我效能感與科研績效之間的相關關系，并使用SPSS中的宏程序PROCESS檢驗自我效能感對人格特質與科研績效之間關系的中介作用。具體結果如下：

（一）高校教師人格特質、自我效能感與科研績效的相關分析

高校教師人格特質五個維度、自我效能感和科研績效之間的相關結果如表2、表3所示。結果顯示，大五人格特質中盡責性、宜人性以及教師自我效能感與其科研績效存在較強相關關系。高校教師的自我效能感與科研績效之間的相關系數為0.544（p ＜ 0.01），表明自我效能感與科研績效存在較強正相關關系，其中，自我效能感中業(yè)績效能與科研績效的相關系數為0.548，兩者關系最強，服務效能次之。在大五人格特質維度中，盡責性與科研績效的相關系數為0.323（p ＜ 0.01），宜人性與科研績效的相關系數為0.150（p ＜ 0.05）。研究數據表明，盡責性人格特質、宜人性人格特質的高校教師與科研績效呈正相關，本研究假設H1b及H1c成立；而在大五人格特質維度中，外傾性、敏感性、開放性與科研績效的相關性不顯著，本研究假設H1a、H1d、H1e未得到證實。

（二）自我效能感在高校教師人格特質與科研績效的中介效應分析

采用SPSS PROCESS分析自我效能感調節(jié)人格特質對科研績效的中介效應，結果顯示，盡責性人格特質對科研績效的直接預測作用顯著，在加入自我效能感作為中介變量后，盡責性人格特質對科研績效的預測作用不顯著（表4）。Bootstrap檢驗結果顯示，95%置信區(qū)間（CI）不包含0，即盡責性人格特質對科研績效影響的直接效應顯著（p ＜ 0.05），盡責性人格特質對科研績效影響的間接效應不顯著（p ＞ 0.05），直接效應（0.312）和中介效應（0.289）分別占總效應（0.601）的52%、48%，表明自我效能感對盡責性人格特質影響科研績效起到完全中介作用。

此外，宜人性人格特質對科研績效的直接預測作用顯著，在加入自我效能感作為中介變量后，宜人性人格特質對科研績效的預測作用不顯著。Bootstrap檢驗結果顯示95%置信區(qū)間（CI）不包含0，即宜人性人格特質對科研績效影響的直接效應顯著（p ＜ 0.05），宜人性人格特質對科研績效影響的間接效應不顯著（p ＞ 0.05），直接效應（0.16）和中介效應（0.243）分別占總效應（0.403）的40%、60%，這表明自我效能感對盡責性人格特質影響科研績效起到完全中介作用。

（三）高校教師科研績效不同組群間具有差異

對高校教師科研績效在不同學科類型、院校、性別、年齡、專業(yè)職稱下進行差異分析，具體結果如表5、表6所示。總體而言，無論在學科類型、院校類型、年齡階段以及專業(yè)職稱上，男性教師科研績效普遍比女性教師高（985女性副高科研績效除外），并且36～40歲、41～45歲這兩個階段是科研績效較為顯著的年齡段；此外，專業(yè)職稱等級一定程度上可以說明教師科研績效的高低，正高級（教授、研究員等）教師的科研績效最為顯著；在學科類型上，自然科學類教師科研績效高于人文社科類教師；在院校類型上，同級職稱下985院校教師的科研績效顯著高于211院校，這與高校科研氛圍和科研團隊之間的差異性密切相關。由表5、表6可見，36～40歲是人文社科類男性教師科研績效最為顯著的年齡階段，人文社科類女性教師在50歲以上科研績效更為顯著；而對于自然科學類男性教師，46～50歲這一年齡階段的科研績效最為突出，女性教師科研績效則是在36～40歲這一階段更為顯著；985院校男性教師科研績效最高的年齡階層是36～40歲，50歲以上是985院校女性教師科研績效最高的年齡段，211院校教師科研績效最高的年齡階段是36～40歲，可見，985院校女性科研壓力加大，科研成果產出周期往往較長。

四、主要結論與啟示

（一）結論與討論

通過分析可以得出如下結論：

首先，人格特質中盡責性與宜人性人格特質與科研績效呈正相關關系。盡責性人格特質的可靠、堅持等品質可以增強教師科研的內在動力，有助于科研工作者盡職盡責地完成自己的科研任務，從而取得顯著的科研績效；宜人性人格特質表現出熱情慷慨、樂于助人等特點，對于促進科研工作者組建優(yōu)秀的科研團隊，取得更好的科研成果提供支撐；開放性、敏感性及外傾性人格特質與科研績效之間不存在相關關系。

其次，自我效能感與科研績效呈正相關，更是宜人性、盡責性人格特質真正能發(fā)揮作用的中介變量。

第三，高校教師科研績效在不同學科類型、院校、職稱、年齡、性別方面存在顯著差異。在學科類型上，自然科學類教師科研績效高于人文社科類教師；在院校類型上，受科研氛圍及科研團隊的影響，985院校教師的科研績效最高，211院校次之；在專業(yè)職稱上，職稱越高，教師的科研績效越高；在性別差異上，男性科研績效總體高于女性教師的科研績效，男性教師科研績效較高的年齡段人文社科類集中在36～40歲，自然科學類集中在46～50歲；女性教師科研績效較高的年齡段人文社科類集中在50歲以上，自然科學類集中在36～40歲；此外，985院校副高女性教師科研績效高于副高男性教師科研績效。

以上觀點，證實了許楚潘等有關高校教師科研績效高低與宜人性呈正相關的觀點，符合谷志遠［ 19 ］、胡維芳等［ 20 ］提出職稱、年齡、性別等個體因素影響科研績效的結論。

（二）管理啟示

1.以人格管理提升高校引才育才能力

在我國全面提升學科體系、學術體系、話語體系的背景下，高校在培養(yǎng)高水平的創(chuàng)新人才的過程中，需要加強教師人格管理，以人格管理提升高校引才育才能力。首先，明確高校學術生態(tài)中各位教授的科研責任，培育教師學術研究的責任感與使命感養(yǎng)，以“我主持、我負責、我參與、我盡責”的盡責性態(tài)度貫徹始終，增強教師深根自身學術陣地、培養(yǎng)人才的工匠精神。其次，搭建學術交流平臺，組建優(yōu)質科研團隊，增強教師宜人性特質。通過平臺將科研工作者有機聯系在一起，有計劃有目的地組織教師進行學術交流，通過科學研討、科研沙龍等方式加強學術對話與共享，形成濃厚的學術氛圍，既促進自身科研創(chuàng)新水平提高，又推動高校科研創(chuàng)新向更高層次和更高水平發(fā)展。

2.以規(guī)劃計劃優(yōu)化高校教師科研管理體制機制

教師科研績效評價體制改革是高校科研管理體制改革中的重要環(huán)節(jié)，構建科學合理的科研績效評價機制要做到的不僅是“破五唯”［ 21-22 ］，更應圍繞國家、地區(qū)以及學校的學術規(guī)劃制定科學性強、可行性高的績效評價體系。我國高校科研績效評價體系研究起步較晚［ 23 ］，英國、德國等國外高校全流程、多維度的科研成果評價體系較為成熟，科研績效評價體系的建立可以借鑒國外科研績效評價的成功經驗，并結合我國高校教師具體科研管理實際，根據學科、院校、年齡、職稱等差異，有針對性地制定教師科研績效改革方案與人才引育計劃。同時高校教師科研績效的評估不應當只局限在論文發(fā)表方面，還應該注重教師對經濟社會和學生學習成長做出的實際貢獻，使其在工作表現、個人價值、帶生育人等多方面得到認可，激發(fā)教師科研主動性與積極性，進而提升科研績效。如自然科學類教師績效管理應更重視長期（5～10年）、持續(xù)培育，而人文社科以中短期（3～5年）、多節(jié)點培育為主；在研究內容、研究方法、資源配置方面充分考慮各學科的實際情況，比如人文社科重視決策咨詢、社會服務等考評指標；自然科學類重視團隊培育、平臺建設、社會貢獻等考核指標。在優(yōu)化科研管理體制的同時，激發(fā)學科教師尤其是女性科研工作者的科研潛力和科研積極性，進一步放寬女性在申報基金項目或榮譽獎勵方面的年齡限制，對促進學科長遠建設發(fā)展也大有裨益。

3.以激發(fā)自我能動性提升高校教師自我效能感

自我效能感是一種有效的反饋和應對機制，有助于改善教師工作狀態(tài)［ 24 ］，進而提升教師科研績效。提升教師自我效能感，具體來說，即推動業(yè)績效能、服務效能、發(fā)展效能提升。首先，針對不同成長周期與不同學科類型，建立科學合理的科研激勵機制，提高教師科研積極性與科研效率，激發(fā)科研自我能動性，增強教師科研盡責性，從而推動教師科研績效的提升。其次，加強國際科研合作交流，鼓勵參加國際性學術會議以及開展科學研究，把握科研趨勢，促進教師學術視野與科研能力的開拓與提升，推動教師科研能力的轉化。此外，構建師資能力培訓機制，關注教師職業(yè)發(fā)展，特別是重視女性教師職業(yè)發(fā)展限制與倦怠因素。根據研究領域制定教師能力培訓計劃，以資深教授或海內外知名專家為指導老師，努力提升教師科研意識、解答學術困惑，提高對自身未來學術發(fā)展的信心，提升其科研發(fā)展效能。

綜上所述，本研究結論對于高校績效考核管理中提高對教師人格管理的關注，以及如何提高教師自我效能感有一定的借鑒意義。但是，鑒于研究樣本數量較少、樣本集中在地方211院校等方面的不足，本研究結論的適用性、可推廣性還有待于進一步檢驗，后續(xù)將繼續(xù)擴大樣本數量和調查范圍，以期獲得更具有普遍意義的研究結論。

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Whether the College Teachers' Scientific Research

Performance is related to their Personality Traits——

Taking Self-efficacy as Intermediaries

WANG Jia1， ZHONG Guanxiu1， PENG Hanyu1， CAO Kaiying2， CAO Qianqian3

Abstract：The relationship between personality traits， self-efficacy and scientific research performance of college teachers plays an important role in promoting the improvement of the research team and the research management system. In order to investigate the relationship between personality traits and self-efficacy of university teachers on their research performance， this study used 228 questionnaires to analyze and process the data using the correlation analysis method， and the results showed that the personality traits of conscientiousness and agreeableness are positively correlated with teachers' scientific research performance， and self-efficacy shows a complete mediating effect between conscientiousness and scientific research performance， and agreeableness and scientific research performance. There are significant differences in scientific research performance among different discipline， colleges， age， gender and professional groups. The study suggests that college administrative department should improve the ability of attracting and nurturing talents by personality management， optimize the institutional mechanism of scientific research management of? teachers through international standards， and improve the self-efficacy of teachers by stimulating self-motivation， so as to enhance the discipline system， academic system and discourse system.

Key words：Higher education；Scientific research performance；Correlation analysis；Personality traits；College teachers

［責任編輯：陳麗華］

收稿日期：2023-01-17

基金項目：南昌大學創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育類教學改革研究課題“面向本科生科研創(chuàng)新能力培養(yǎng)的‘Seminar-PBL混合式教學改革與實踐”（NCUSCJG-2022N19）；2023年南昌大學學位與研究生教育教學改革研究項目“專業(yè)學位研究生實踐教育基地產教協同育人效果的跟蹤調查與提升舉措”

作者簡介：王佳（1989-），女，江西吉安人，南昌大學院副教授，博士，主要從事旅游資源與環(huán)境容量、區(qū)域旅游經濟發(fā)展研究；鐘觀秀（1998-），女，江西贛州人，南昌大學碩士研究生，主要從事旅游資源與環(huán)境容量研究；彭涵瑜（1999-），女，江西贛州人，南昌大學碩士研究生，主要從事旅游資源與環(huán)境容量研究；曹倩倩（1989-），女，江西都昌人，南昌大學碩士研究生，主要從事圖書情報研究。

通訊作者：曹開穎（1989-），男，江西都昌人，海南大學教授，博士，主要從事可持續(xù)發(fā)展、平臺經濟、旅游供應鏈研究。