航天科技人才評價機制健全與方法研究

陸夢娟、陳寅歡、張雪菲、呂莎莎、程佳/中國運載火箭技術研究院

黨的二十大報告強調要深入實施人才強國戰略，習近平總書記多次提到，“綜合國力競爭說到底是人才的競爭，要完善好人才評價‘指揮棒’作用，讓作出貢獻的人才有成就感、獲得感。”隨著航天技術的不斷進步和航天任務要求的不斷提高，航天科技人才逐漸向知識密集型、整體年輕化轉變，呈現群體高素質、高需求的特點，尤其航天科技人才本身被航天精神所吸引，富有愛國激情和獻身精神，對于自身職業發展、組織認可程度有著較高的訴求，需要組織有一個公平、公允、客觀的評價過程和結果，這也直接影響著員工個人的榮譽感和認同感，關系到員工與組織的共同發展。

本文從人才評價的基本內容和特點入手，結合航天科技人才的需要，深入分析現狀和存在的問題，通過分解航天科技人才評價過程，全面梳理科技人才評價機制的設計原則、方法手段，從而提出“四步法”改進思路，以期為新時期新形勢下打造新的科技人才評價體系、提升科技人才創新創造能力，提供明確的研究思路和研究方向。

一、人才評價的基本內容

人才評價的基本內容，就是人才評價過程中衡量人才價值的標準，現階段共有三種主流觀點，分別是成敗論、素質論和綜合論。成敗論人才觀點是結果導向，認為實際干出來的業績與貢獻才是衡量標尺，評價一個人是否是人才，不是主觀、定性的判斷，應該是客觀的、普遍的認同，要看業績與貢獻以及對社會、組織的作用。這種觀點的優點在于簡單、不因人而異，缺點是忽略了在業績與貢獻產生過程中個人作用之外的因素，即社會與組織的作用。在此基礎上，產生了素質論人才觀點，對于人才的判斷不再是直接看結果，而是更關注人才本身所具備能力素質水平，即人才的知識、品德、能力、潛力等水平，這是人才的本質特性，在一定的資源、環境、工作條件下，高素質人才就會有高業績和高貢獻，低素質人才對應的則是低業績和低貢獻。

截至目前，國內外關于人才評價基本有了統一的認識，將能力素質作為人才評價的基礎、業績貢獻作為人才評價的前提，在組織發展、競爭競優的過程中，充分發揮人才的個性化發展和業績貢獻導向的作用，從而形成組織的發展力和競爭力。可以看出，人才評價的標準，由最初的唯學歷、唯職稱，到后來的重能力素質、憑業績貢獻、看態度品德，不斷呈現多元化、綜合性考量的特點，形成了更加公允、客觀、科學、合理的人才評價體系，就是現在的“能—行—績”三維人才評價方法。

二、科技人才評價的現狀及問題

科技人才評價對任何一家企業都具有挑戰性。一直以來，針對科技人才評價中出現的標準單一、方法趨同、組織自主權不足等情況，相關部門發布了《關于深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》等文件。航天企業積極落實國家部署要求，致力于推進科技人才評價機制改革：一是著力破 “四唯”，將原有飽受詬病的“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項” 評價方法，改為對職類、崗位進行分類評價，通過優化崗位和能力定級更是選拔了一大批優秀的航天人才；二是深化“三評”改革，包括優化項目評審機制、推進科技人才評價改革，切實將航天科技人才評價機制改革落實到位；三是在院士、職稱、獎勵的評選方面充分放權，給予諸如項目負責人、型號牽頭人等用人主體推薦權、評審權等，切實引導人才評價走向公平、科學和合理。

截至目前，始終存在航天科技人才評價的痛難點問題。在評價的標準和程序方面，仍然存在“一把尺子量到底”“一個標準立到底”“一個政策落到底”等難以杜絕的現實問題；在激勵支持與保障方面，“大師”“名匠”“頂尖”等高端人才激勵手段豐富且資源集中，對于支持青年人才挑大梁、當主角的政策支持還在進一步探索中；在發展通道與平臺方面，重任務、重型號，臨時性、被動性的選人用人模式，不利于公平地分配組織資源，潛心研究技術與專業的不如干對型號跟對任務的，劣幣驅逐良幣勢頭逐漸凸顯。

三、科技人才評價機制構建的原則和方法

航天科技人才評價機制的構建原則應堅持“四看”。

一是看品德。以德為先應該是人才評價的首位，無論人才的知識、能力、潛力如何，轉化為對社會、組織有用的業績貢獻時，最關鍵的就是品德態度。

二是看能力。包括人才本身具備的背景信息、知識技能兩個方面：背景信息是指人才本身已經經歷過的經驗記錄，體現了完成工作的數量和質量；知識技能則是人才過往的學位學歷、職業技能、知識層次等。

三是看實績。人才評價需要多方面、多維度綜合考慮工作的資源條件、產生過程、生成結果等，在考慮態度與能力后，以成果、業績、貢獻進行評價，可以更好地引導人才在實現自身發展的同時關注才能的發揮效果，關注產生的成果對組織的作用，統籌人才價值的時效性和業績的持續性，實現員工個人與組織的共同發展進步。

四是看潛力。人才的貢獻是能力在時間與空間上的有效延續，該延續有效循環的關鍵取決于人才能力的可持續開發，也就是人才的潛力，這是人才持續發揮作用、不斷促進組織發展的根本。人才潛力的評估，是評估其能否勝任未來崗位的工作要求，包括思維方式、學習總結、抗壓能力、自我調節、精力情況等。

根據科技人才評價的流程，整體評價包括主體、方法和對象三大要素，根據評價主體和對象的不同，評價方法也不盡相同。評價過程分為確定評價主體與對象、明確評價目標與效果、采取合適的方法對主體和對象進行評價得到相應的目標和結果。對于航天科技人才的評價無法使用一種固定的方法，需要針對招聘選拔、崗位配置、考核鑒定、培訓開發等不同的需求，制定不同的評價時間，采用不同的評價技術與手段，才能實現預期的效果，如圖1 所示。

圖1 評價流程

航天科技人才的評價方法根據不同的領域、業務，采用不同的方法，包括同行評議、科學計量、經濟分析、綜合評價和人才測評5 種；按照性質分為定性、定量、定性與定量結合3 種，優缺點對比分析見表1。

四、航天科技人才評價機制改進思路

1.建設航天科技人才梯隊

航天科技人才梯隊按照主業的相關性，可分為核心、延伸和潛在人才，同時對每個梯隊有針對性地劃分子梯隊，多層次、差異化地設置評價目標和手段，并劃分賽道進行比較與評價，更好地進行科技人才評價體系的構建。

航天科技人才的評價從來不是一個單一維度評價指標即可解決的問題，無論是哪一種評價方法，都無法完全避免其局限性。為此，需要構建綜合的評價指標體系，兼顧人才個性化特征和組織普適性的需要。一方面是定量分析，通過量表法、計量法對人才的特征指標進行評價，將完成項目、任務的量化結果與評價對象的積累進行灰色的量化關聯，直接影響或決定評價結果。另一方面是定性分析，主要以同專業、同任務內的專家評定結果，作為評價對象完成質量、效果的評價結果。此外，還需要對評價方法指南、制度表單、程序流程系統性進行設計，固化為航天科技人才評價的體系，真正實現人才公允、客觀的評價效果。

2.確定科技人才評價對象

核心人才是航天科技工作中的重要角色，也是本研究中的主要評價對象。鑒于科學技術學科間的交叉性、滲透性和綜合性，科技人才本身的評價和選拔不具備普適性，容易出現科技工作的團隊協作性與科技人才本身的個體特殊性沖突的情況，因此在確定評價對象的范圍后，評價對象的個體性和團隊性的平衡是科技人才評價和選拔體系的關鍵，主要集中在指標內容的團隊化和設計團隊性指標兩方面。

3.構建多維評價結構

打破單一的評價模式，構建多元的航天科技人才評價結構，涵蓋人才特征、項目經驗、組織貢獻三個維度，著重關注要素的分解、關聯性研究兩方面的內容。其中要素的分解需要考慮航天任務的長期性和穩定性，從航天科技人才成長性、科技評價的個體性和任務完成的團隊性三個角度出發，評價標準從航天科技人才個人成長和成果積累兩方面進行分解；自身因素從自我認知、道德價值觀、人生態度、職業發展四個要素進行分解。關聯性研究在確定分解要素的基礎上，確定評價指標體系，尤其關注指標之間的關聯性，例如員工個人作用發揮與組織資源支持之間的耦合關聯，需要明確每個指標的表達方式、評價方式、度量方式和權重設定。在權重設定時保證公平公允，避免發生單一指標得分奇高的優勝情況。

4.優化綜合評價體系

航天科技人才的評價從來不是一個單一維度評價指標即可解決的問題，無論是哪一種評價方法，都無法完全避免其局限性。為此，需要構建綜合的評價指標體系，兼顧人才個性化特征和組織普適性的需要。一方面是定量分析，通過量表法、計量法對人才的特征指標進行評價，將完成項目、任務的量化結果與評價對象的積累進行灰色的量化關聯，直接影響或決定評價結果。另一方面是定性分析，主要以同專業、同任務內的專家評定結果，作為評價對象完成質量、效果的評價結果。此外，還需要對評價方法指南、制度表單、程序流程系統性進行設計，固化為航天科技人才評價的體系，真正實現公允、客觀的人才評價效果。

五、結束語

建設航天強國最關鍵的是一流的航天科技人才，因而必須發揮好人才評價機制這一“指揮棒”的作用。作為知識密集型企業，更須加快構建符合科研任務研制規律、航天人才成長規律、航天企業組織發展規律的人才評價體系，強化品德、知識、能力、業績、潛力的五維評價導向，科學制定專業領域、崗位能力、人才層次等相適應的科技人才分類評價標準，優化評價方式和程序，發揮各層級組織的不同優勢力量，推動用人單位自主權和話語權的夯實，充分激發各類航天科技人才的創新創造潛力與活力，發揮航天企業大力協同、勇于攀登的航天精神，真正實現有利于航天科技人才潛心研究、創新、奉獻的評價文化，努力形成開創人才脫穎而出，組織與人才同發展、共進步的良好局面。