基于扎根理論的高職院校專業(yè)帶頭人勝任力模型構(gòu)建研究

潘海生　徐靖

［摘要］高職院校專業(yè)帶頭人作為高職專業(yè)的“掌舵者”，其勝任力對(duì)于打造高水平高職專業(yè)、推進(jìn)高素質(zhì)技術(shù)技能型人才培養(yǎng)具有重要意義。基于扎根理論方法，通過對(duì)三所高職院校18名專業(yè)帶頭人的深度訪談，構(gòu)建了由職業(yè)基準(zhǔn)能力、領(lǐng)域?qū)I(yè)能力、行業(yè)通用能力、卓越行為能力構(gòu)成的“四維一體”的高職院校專業(yè)帶頭人勝任力理論模型。基于當(dāng)前的專業(yè)帶頭人發(fā)展困境，提出從組織層面澄清其角色定位、構(gòu)建基于個(gè)體職業(yè)生涯的培養(yǎng)培訓(xùn)體系、樹立設(shè)計(jì)導(dǎo)向的勝任力動(dòng)態(tài)發(fā)展觀，從而有序推進(jìn)高職院校專業(yè)帶頭人勝任力的持續(xù)發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］高職院校；專業(yè)帶頭人；專業(yè)建設(shè)；勝任力模型

［作者簡介］潘海生（1975- ），男，甘肅民勤人，天津大學(xué)教育學(xué)院，教授，博士生導(dǎo)師；徐靖（1994- ），女，山東濰坊人，天津大學(xué)教育學(xué)院在讀碩士。（天津? 300350）

［基金項(xiàng)目］本文系2020年教育部哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究重大課題攻關(guān)項(xiàng)目“職業(yè)教育專業(yè)建設(shè)與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的譜系圖研究”的階段性研究成果。（項(xiàng)目編號(hào)：20JZD055，項(xiàng)目主持人：潘海生）

［中圖分類號(hào)］G715? ? ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A? ? ［文章編號(hào)］1004-3985（2023）21-0063-08

一、問題的提出

從2019年“中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計(jì)劃”（以下簡稱“雙高計(jì)劃”）啟動(dòng)實(shí)施，到2023年《職業(yè)教育產(chǎn)教融合賦能提升行動(dòng)實(shí)施方案（2023—2025年）》正式頒布，我國技術(shù)技能型人才培養(yǎng)在產(chǎn)教融合、校企合作、教育教學(xué)等方面進(jìn)行了積極探索，為新時(shí)期技術(shù)技能型人才的培養(yǎng)奠定了實(shí)踐基礎(chǔ)。隨著技術(shù)技能型人才培養(yǎng)理論研究與實(shí)踐的深化，高職院校專業(yè)作為人才培養(yǎng)的實(shí)際載體，成為有效落實(shí)改革方案、切實(shí)提高技術(shù)技能型人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵所在。高職院校專業(yè)帶頭人是實(shí)現(xiàn)高職專業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵少數(shù)，其應(yīng)當(dāng)具備哪些勝任力，如何推進(jìn)其勝任力的發(fā)展？厘清這些問題，對(duì)于打造高水平高職專業(yè)、推動(dòng)高素質(zhì)技術(shù)技能型人才培養(yǎng)具有重要意義。

“勝任力”是指能將某一工作中卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人深層次特征，“具有任務(wù)相關(guān)性（或情境特殊性）、可發(fā)展性”①的特征，它不是情感態(tài)度價(jià)值觀與知識(shí)、技能的機(jī)械疊加和整合，而是一個(gè)具有多維性的綜合概念。高職院校專業(yè)帶頭人勝任力，是專業(yè)帶頭人勝任崗位工作所需具備的職業(yè)能力。目前，關(guān)于高職院校專業(yè)帶頭人勝任力構(gòu)成的專門研究相對(duì)較少，大多從專業(yè)帶頭人的崗位職責(zé)出發(fā)，勾勒出個(gè)體勝任該崗位工作所需能力的基本輪廓。但是，隨著我國職業(yè)教育改革的深入推進(jìn)和新時(shí)期高職專業(yè)建設(shè)新樣態(tài)的呈現(xiàn)，現(xiàn)有研究在視角、方法和內(nèi)容上仍然有可待深入的空間。

從視角上來說，當(dāng)前研究雖然對(duì)職業(yè)教育改革與發(fā)展趨勢(shì)有所關(guān)注，但大多從高職專業(yè)建設(shè)基本流程出發(fā)，局限于專業(yè)帶頭人在當(dāng)前專業(yè)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中的具體行動(dòng)能力，忽視了勝任力構(gòu)成的整體性，缺乏對(duì)新時(shí)期組織變革與個(gè)人發(fā)展雙重要求的映射；從方法上來說，已有研究對(duì)高職院校專業(yè)帶頭人勝任力構(gòu)成進(jìn)行探討時(shí)，以問卷調(diào)查居多，所構(gòu)建的能力模型要素涵蓋多且全面，但缺乏對(duì)各項(xiàng)能力的深描和刻畫，不能突出新時(shí)期的勝任力特征；從內(nèi)容上來說，勝任力的形成與發(fā)展不是一蹴而就的，已有研究忽視了不同專業(yè)帶頭人勝任力構(gòu)成的差異性和發(fā)展的動(dòng)態(tài)性，所構(gòu)建的能力模型較為普適且相對(duì)靜止，缺乏對(duì)專業(yè)帶頭人能力發(fā)展主體性的關(guān)注。

基于上述現(xiàn)狀，本研究采用扎根理論的研究方法，綜合組織變革和個(gè)人發(fā)展要求的雙重視角，試圖通過對(duì)訪談數(shù)據(jù)和調(diào)研資料的深入分析，勾勒和刻畫出高職院校專業(yè)帶頭人勝任力理論模型，并基于時(shí)代背景從微觀角度對(duì)不同維度的勝任力進(jìn)行細(xì)致解讀，以期為培養(yǎng)滿足新時(shí)期需要的高職院校專業(yè)帶頭人提供理論指導(dǎo)和實(shí)踐建議。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究方法

高職院校專業(yè)帶頭人勝任力不僅包含相對(duì)易于觀察和提取的顯性能力要素，更涉及隱藏在個(gè)體認(rèn)知深處的、難以觀察和測(cè)量的隱性能力要素；不僅包含靜態(tài)的能力要素，更反映了崗位工作完成過程中的動(dòng)態(tài)能力要素。為此，本研究采用質(zhì)性研究中的扎根理論方法，借助深度訪談的方式對(duì)專業(yè)帶頭人的個(gè)人品質(zhì)、知識(shí)技能等方面進(jìn)行細(xì)致考察，最終廓清其勝任力理論模型。

（二）數(shù)據(jù)來源

基于研究目的，本研究通過目的性抽樣選擇不同地區(qū)三種類型的高職院校進(jìn)行調(diào)研，一是直轄市的“雙高計(jì)劃”高水平學(xué)校建設(shè)單位T，二是地級(jí)市的“雙高計(jì)劃”高水平專業(yè)群建設(shè)單位B，三是地級(jí)市的省級(jí)示范性高職院校S。三所院校都屬于公辦高職院校，包含綜合性和理工類兩種類型，學(xué)科專業(yè)涵蓋類型較為全面，且辦學(xué)改革力度相對(duì)較大，能夠較好地代表我國高職院校專業(yè)帶頭人勝任力發(fā)展的前沿水平。從三所院校中選取了不同專業(yè)較為優(yōu)秀的18名專業(yè)帶頭人作為訪談對(duì)象，進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談，平均訪談時(shí)長為60分鐘，具體信息見表1。

三、數(shù)據(jù)分析

本研究借助NVivo質(zhì)性分析軟件，基于扎根理論的資料分析方法，最終得到高職院校專業(yè)帶頭人勝任力理論模型。

（一）一級(jí)編碼（開放式登錄）

本研究根據(jù)“原始資料—貼標(biāo)簽—概念化—范疇化”的基本流程，對(duì)訪談文本資料進(jìn)行了一級(jí)編碼。考慮到在工作實(shí)踐中，大部分訪談對(duì)象往往同時(shí)擁有多個(gè)崗位角色，如有的訪談對(duì)象在擔(dān)任專業(yè)帶頭人的同時(shí)也是教學(xué)科副科長，而勝任不同角色的能力要素是不同的，這就需要對(duì)文本內(nèi)容仔細(xì)篩選鑒別，剔除無效內(nèi)容。經(jīng)過分析比對(duì)，研究最終確定了768個(gè)初始碼號(hào)，并從中提取出53個(gè)概念和13個(gè)類屬。

（二）二級(jí)編碼（關(guān)聯(lián)式登錄或軸心式登錄）

為了發(fā)現(xiàn)和建立類屬之間的聯(lián)系，進(jìn)行二級(jí)編碼。通過對(duì)相關(guān)概念類屬的內(nèi)涵分析，共確定了四個(gè)主范疇，分別是職業(yè)基準(zhǔn)能力、領(lǐng)域?qū)倌芰Α⑿袠I(yè)通用能力、卓越行為能力。

（三）三級(jí)編碼（核心式登錄或選擇式登錄）

本研究通過進(jìn)行三級(jí)編碼，找到能夠把其他所有類屬作為一個(gè)整體統(tǒng)領(lǐng)起來的核心范疇，并以故事線串聯(lián)概念類屬，形成理論框架。根據(jù)三級(jí)編碼結(jié)果，最終將核心編碼確定為“高職院校專業(yè)帶頭人的勝任力理論模型”。圍繞這一核心類屬的故事線為：擁有不同自我概念、人際交往、性格特質(zhì)等職業(yè)基準(zhǔn)能力的高職院校專業(yè)帶頭人，在專業(yè)建設(shè)的過程中，不斷發(fā)展其知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和行動(dòng)能力兩方面的領(lǐng)域?qū)I(yè)能力，以及前沿洞察能力、創(chuàng)新發(fā)展能力、情境適應(yīng)能力、跨界融合能力等行業(yè)通用能力，最終能夠通過自我調(diào)適實(shí)現(xiàn)組織期待與個(gè)人期待的良好耦合，在專業(yè)帶頭人崗位上呈現(xiàn)出高度的責(zé)任感和組織領(lǐng)導(dǎo)力，從而臻于“卓越”。

（四）理論飽和度檢驗(yàn)

研究使用預(yù)留的6位高職院校專業(yè)帶頭人的訪談資料進(jìn)行理論飽和度檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，除了前述的4個(gè)主范疇之外，未出現(xiàn)新的范疇與概念。為此，研究認(rèn)為所構(gòu)建的模型已經(jīng)達(dá)到理論飽和的要求。

四、理論模型

基于扎根探索，新時(shí)期高職院校專業(yè)帶頭人勝任力由職業(yè)基準(zhǔn)能力、領(lǐng)域?qū)I(yè)能力、行業(yè)通用能力、卓越行為能力四個(gè)維度構(gòu)成，如下頁圖1所示。在該結(jié)構(gòu)中，職業(yè)基準(zhǔn)能力是其他三項(xiàng)能力的基礎(chǔ)，貫穿高職院校專業(yè)帶頭人工作活動(dòng)始終；領(lǐng)域?qū)I(yè)能力和行業(yè)通用能力是專業(yè)帶頭人培養(yǎng)和選拔的關(guān)鍵所在，共同刻畫了專業(yè)帶頭人勝任力的主要特征，兩項(xiàng)能力所涉及要素會(huì)根據(jù)具體工作需要有選擇地進(jìn)行呈現(xiàn)；卓越行為能力則是高職院校專業(yè)帶頭人出色勝任崗位工作的“能力引擎”，只有當(dāng)專業(yè)帶頭人能夠?qū)⒔M織期待與個(gè)人發(fā)展緊密結(jié)合時(shí)，才能夠在這一崗位上不斷迸發(fā)出新的活力，積極推動(dòng)專業(yè)建設(shè)優(yōu)化升級(jí)。四項(xiàng)能力之間相互作用、相輔相成，共同作用于專業(yè)帶頭人的工作活動(dòng)，是不可割裂的統(tǒng)一整體。

（一）個(gè)體適應(yīng)工作環(huán)境的職業(yè)基準(zhǔn)能力

職業(yè)基準(zhǔn)能力包括自我概念、成就動(dòng)機(jī)、性格特質(zhì)、人際交往四個(gè)基本維度，反映了高職院校專業(yè)帶頭人的人格特質(zhì)，是個(gè)體勝任專業(yè)帶頭人工作的基本立足點(diǎn)。該特質(zhì)是專業(yè)帶頭人在先天生物遺傳素質(zhì)的基礎(chǔ)上，通過與后天社會(huì)環(huán)境（包括職業(yè)環(huán)境）的相互作用而形成的相對(duì)穩(wěn)定而獨(dú)特的心理行為模式，表現(xiàn)為個(gè)體適應(yīng)環(huán)境（包括職業(yè)環(huán)境）時(shí)在能力、情緒、需要、動(dòng)機(jī)、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、氣質(zhì)、性格、體質(zhì)等方面的結(jié)合。

1.自我概念是個(gè)體對(duì)自我認(rèn)知的心理表征，代表個(gè)體在智力、能力等屬性上對(duì)自我的整體認(rèn)知。“作為人格發(fā)展的核心，自我概念對(duì)個(gè)體行為的定向和調(diào)節(jié)起著至關(guān)重要的作用，關(guān)乎人的個(gè)性特質(zhì)完善和社會(huì)性發(fā)展。”②本研究中，高職院校專業(yè)帶頭人的自我概念特指其對(duì)自身崗位角色的認(rèn)知、評(píng)價(jià)以及情感，主要受到組織環(huán)境和個(gè)人價(jià)值觀的影響。當(dāng)專業(yè)帶頭人能夠?qū)ψ约涸诮M織中的角色產(chǎn)生清晰認(rèn)知并且高度認(rèn)同時(shí)，將更愿意花費(fèi)時(shí)間精力投入專業(yè)建設(shè)活動(dòng)，有利于獲得良好的工作體驗(yàn)；而當(dāng)專業(yè)帶頭人對(duì)自身角色認(rèn)知不清晰或不認(rèn)同時(shí)，其工作積極性較低，也很難獲得良好的工作體驗(yàn)。例如，有訪談對(duì)象表示，近幾年學(xué)校意識(shí)到了專業(yè)帶頭人的重要性，把它定位為專業(yè)技術(shù)人才，并給予相應(yīng)的資源傾斜，所以愿意主動(dòng)申請(qǐng)成為專業(yè)帶頭人（B-04）。但也有訪談對(duì)象表示，學(xué)校的專業(yè)帶頭人沒有人財(cái)物的支配權(quán)，相關(guān)待遇也不好，愿意承擔(dān)該項(xiàng)工作的人比較少（T-03）。

2.成就動(dòng)機(jī)是喚起個(gè)體朝著預(yù)期目標(biāo)努力的心理特征，這些內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力促進(jìn)專業(yè)帶頭人尋求成就、權(quán)力和歸屬等需要。成就動(dòng)機(jī)的形成和變化發(fā)展會(huì)受到諸多外部因素的影響，譬如社會(huì)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)條件、家庭教育方式等，是具有社會(huì)意義的心理特征，每個(gè)人的成就動(dòng)機(jī)水平也有明顯的差異。對(duì)于專業(yè)帶頭人來說，當(dāng)其關(guān)注自身成長、樂于挑戰(zhàn)自我，并且對(duì)所在學(xué)校和專業(yè)具有較強(qiáng)歸屬感，能夠在領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)建設(shè)活動(dòng)中獲得較高價(jià)值感時(shí)，往往會(huì)呈現(xiàn)出較高的成就動(dòng)機(jī)水平；反之，就會(huì)呈現(xiàn)出較低的成就動(dòng)機(jī)水平，工作過程中就缺乏熱情，成就感也較低。例如，有訪談對(duì)象表示，成為專業(yè)帶頭人以后非常有自豪感和榮譽(yù)感，在工作中能夠鍛煉自己的能力，一些方面也能獲得政策和資源上的傾斜。但也有訪談對(duì)象表示，專業(yè)帶頭人需要處理的各種繁雜事務(wù)和行政工作過多，更想往專家型教師的方向發(fā)展。

3.性格特質(zhì)是專業(yè)帶頭人勝任專業(yè)建設(shè)工作應(yīng)具備的相對(duì)穩(wěn)定的思想和情緒方式，能夠促進(jìn)其對(duì)專業(yè)建設(shè)情境和信息的一致反應(yīng)。當(dāng)前的高職院校仍然以科層管理體制為主導(dǎo)，專業(yè)帶頭人在組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中發(fā)揮著節(jié)點(diǎn)作用，承擔(dān)了多個(gè)層級(jí)的改革創(chuàng)新任務(wù)。這就要求專業(yè)帶頭人具備較強(qiáng)的思維分析能力、時(shí)間管理能力、情緒管理能力、抗壓能力和執(zhí)行能力，能夠在日益繁重的工作任務(wù)中保持熱情與活力，將各項(xiàng)改革創(chuàng)新任務(wù)落實(shí)下去。有訪談對(duì)象表示，“雙高”建設(shè)以來，改革工作多壓力大，雖然比較辛苦，但還能夠承擔(dān)（B-01）。

4.人際交往是個(gè)體在專業(yè)帶頭人崗位上需要表現(xiàn)出的人際與社會(huì)能力，與其在組織中的角色定位和工作職責(zé)緊密相關(guān)。一方面，從組織期待的角度來說，專業(yè)帶頭人作為專業(yè)教師團(tuán)隊(duì)的核心和領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)內(nèi)需要在工作組織上保持公平公正，積極開展團(tuán)隊(duì)合作，同時(shí)關(guān)注團(tuán)隊(duì)建設(shè)，帶動(dòng)青年教師成長；對(duì)外需要在工作中積極協(xié)調(diào)專業(yè)建設(shè)相關(guān)資源，推進(jìn)校企合作，開展專業(yè)社會(huì)服務(wù)。但另一方面，從工作實(shí)踐的角度來說，科層管理下專業(yè)帶頭人缺乏與崗位職責(zé)相匹配的應(yīng)有職權(quán)，必須具備較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力才能將工作分配下去。有訪談對(duì)象表示，有些專業(yè)建設(shè)任務(wù)是需要其他成員配合的，但由于沒有實(shí)際權(quán)力，能夠形成團(tuán)隊(duì)合力都是溝通協(xié)調(diào)的結(jié)果（B-06）。

（二）作用于崗位工作實(shí)踐的領(lǐng)域?qū)I(yè)能力

領(lǐng)域?qū)I(yè)能力包括領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)建設(shè)活動(dòng)所需要的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和行動(dòng)能力兩個(gè)層面，與高職院校專業(yè)帶頭人崗位工作活動(dòng)直接相關(guān)，是其勝任力在實(shí)踐層面的集中體現(xiàn)。與此同時(shí)，兩個(gè)層面的勝任力可以互相轉(zhuǎn)化，積極作用于專業(yè)帶頭人崗位工作活動(dòng)。

領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)建設(shè)具體活動(dòng)所需要的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)是專業(yè)帶頭人在組織開展相關(guān)專業(yè)建設(shè)活動(dòng)時(shí)需要具備的該領(lǐng)域的相關(guān)信息，既包括專業(yè)建設(shè)活動(dòng)直接相關(guān)領(lǐng)域的專門知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，如與人才培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)、專業(yè)課程體系搭建相關(guān)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)；又包括專業(yè)帶頭人在遭遇工作問題時(shí)，自我建構(gòu)的能有效解決該問題的工作策略知識(shí)，該部分知識(shí)是存在于專業(yè)帶頭人個(gè)體經(jīng)驗(yàn)中的訣竅知識(shí)，是對(duì)大量經(jīng)驗(yàn)知識(shí)凝練而成的精華部分，在面臨關(guān)鍵工作問題時(shí)發(fā)揮著現(xiàn)實(shí)且有效的作用。比如，“人情方面的洞察力”就屬于專業(yè)帶頭人在工作和生活過程中積累的訣竅知識(shí)，當(dāng)將其有效運(yùn)用到工作活動(dòng)中時(shí)，能夠顯著提高問題解決效率。前者相對(duì)易于培養(yǎng)和評(píng)價(jià)，后者則存在較大的個(gè)體差異，與專業(yè)帶頭人的自我建構(gòu)有關(guān)，需要通過顯性化的描述，才能使之成為可普遍學(xué)習(xí)的知識(shí)。

領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)建設(shè)活動(dòng)所需要的行動(dòng)能力則是專業(yè)帶頭人根據(jù)專業(yè)建設(shè)需要，積極利用相關(guān)人格特質(zhì)、知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)完成專業(yè)建設(shè)具體活動(dòng)時(shí)所表現(xiàn)出來的行動(dòng)能力。該部分勝任力要素是可以通過有效的手段進(jìn)行測(cè)量并加以培養(yǎng)的，也是專業(yè)帶頭人績效評(píng)價(jià)的主要維度。就當(dāng)前來說，專業(yè)帶頭人行動(dòng)能力層面的勝任力要素具有高度的任務(wù)相關(guān)性，指向?qū)I(yè)發(fā)展環(huán)境研判、專業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)、專業(yè)人才培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)等十一項(xiàng)崗位工作任務(wù)。十一項(xiàng)崗位工作任務(wù)之間緊密關(guān)聯(lián)，共同組成高職專業(yè)人才培養(yǎng)的閉環(huán)，最終指向新時(shí)代技術(shù)技能人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高。但是，這些工作任務(wù)并非靜態(tài)的，而是具有一定的開放性。伴隨著我國高職教育的發(fā)展，不同工作任務(wù)的內(nèi)容和重要程度都會(huì)發(fā)生變化，也會(huì)產(chǎn)生新舊任務(wù)的更迭，因此專業(yè)帶頭人的行動(dòng)能力也圍繞著人才培養(yǎng)質(zhì)量提高這一最終目標(biāo)延伸發(fā)展。例如，在“產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)、勞動(dòng)力市場(chǎng)需求重塑”這一背景下，我國高職教育的辦學(xué)定位不斷明確，為了滿足產(chǎn)業(yè)變化需求，要求專業(yè)帶頭人在進(jìn)行人才培養(yǎng)目標(biāo)制定時(shí)，能夠準(zhǔn)確把握市場(chǎng)脈搏，進(jìn)行更加精細(xì)化的人才培養(yǎng)定位。有訪談對(duì)象認(rèn)為，人工智能技術(shù)對(duì)985院校財(cái)經(jīng)專業(yè)的沖擊相對(duì)沒有那么大，但高職會(huì)計(jì)專業(yè)以往培養(yǎng)的就是勝任中小企業(yè)簡單出納工作的學(xué)生，智能化水平提高之后他們很容易被取代，因此需要在人才培養(yǎng)目標(biāo)上進(jìn)行錯(cuò)位（T-04）。

（三）面對(duì)時(shí)代挑戰(zhàn)可遷移應(yīng)用的行業(yè)通用能力

專業(yè)帶頭人的行業(yè)通用能力在整合與創(chuàng)造知識(shí)、創(chuàng)造性解決實(shí)際問題中發(fā)揮重要作用，是其面對(duì)時(shí)代變化與挑戰(zhàn)時(shí)表現(xiàn)出的可遷移能力。相對(duì)領(lǐng)域?qū)I(yè)能力而言，它不限于特定專業(yè)、特定職業(yè)和特定領(lǐng)域，可以在不同的專業(yè)、職業(yè)和領(lǐng)域之間遷移。隨著勝任力研究的日益深入，越來越多學(xué)者開始關(guān)注到個(gè)體在行業(yè)通用能力層面的勝任力要素。基于扎根探索，本研究認(rèn)為前沿洞察能力、創(chuàng)新發(fā)展能力、情境適應(yīng)能力、跨界融合能力是新時(shí)代背景下高職院校專業(yè)帶頭人面對(duì)職業(yè)教育改革發(fā)展浪潮，能夠?qū)崿F(xiàn)自身使命與價(jià)值的行業(yè)通用能力。

其中，前沿洞察能力由思維前瞻力、洞察分析力、發(fā)展敏感性構(gòu)成，表現(xiàn)為專業(yè)帶頭人面對(duì)教育鏈、人才鏈和產(chǎn)業(yè)鏈高度融合的動(dòng)態(tài)發(fā)展環(huán)境，能夠洞察區(qū)域行業(yè)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，及時(shí)預(yù)判人才需求方向，提高專業(yè)改革前瞻性的能力。有訪談對(duì)象表示，做好專業(yè)帶頭人，必須緊跟行業(yè)發(fā)展，甚至要能對(duì)行業(yè)發(fā)展進(jìn)行預(yù)判（B-03）。創(chuàng)新發(fā)展能力由問題意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)和改革能力構(gòu)成，表現(xiàn)為專業(yè)帶頭人能夠有意識(shí)地發(fā)現(xiàn)專業(yè)發(fā)展中存在的問題，尋求突破和改進(jìn)的能力。有訪談對(duì)象表示，對(duì)于老牌專業(yè)，需要找到一個(gè)點(diǎn)迸發(fā)出新的發(fā)展活力，把一些新技術(shù)新方向融入進(jìn)去，做出專業(yè)的品牌特色（S-02）。情境適應(yīng)能力由動(dòng)態(tài)適應(yīng)力、信息化能力、系統(tǒng)性思維構(gòu)成，表現(xiàn)為專業(yè)帶頭人能夠從宏觀視角系統(tǒng)分析專業(yè)建設(shè)的工作流程及特點(diǎn)，通過不斷提高自身信息化水平，動(dòng)態(tài)適應(yīng)數(shù)字時(shí)代發(fā)展變革的能力。有訪談對(duì)象認(rèn)為，不同專業(yè)帶頭人的工作內(nèi)容從宏觀上來講是相通的，關(guān)鍵在于能否根據(jù)所在專業(yè)的發(fā)展，進(jìn)行相應(yīng)的能力更新（T-03）。跨界融合能力由知識(shí)整合力、跨界理解力、技能遷移力構(gòu)成，表現(xiàn)為專業(yè)帶頭人面對(duì)專業(yè)集群化的橫向趨勢(shì)，能夠充分汲取關(guān)聯(lián)專業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，通過遷移應(yīng)用相關(guān)領(lǐng)域技能經(jīng)驗(yàn)有效解決問題，從而助力本專業(yè)發(fā)展的能力。有訪談對(duì)象表示，目前學(xué)校在尋求跨專業(yè)的交叉融合發(fā)展，同時(shí)盡可能地培養(yǎng)復(fù)合型的教師（B-05）。

（四）實(shí)現(xiàn)社會(huì)和個(gè)人價(jià)值良好耦合的卓越行為能力

卓越行為能力是專業(yè)帶頭人積極實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的和諧統(tǒng)一，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)職業(yè)角色良好扮演的能力，是專業(yè)帶頭人能夠出色勝任崗位工作的決定性能力。根據(jù)角色理論，專業(yè)帶頭人作為一種職業(yè)角色，是個(gè)人和社會(huì)的聯(lián)結(jié)點(diǎn)。它既是個(gè)體實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展和個(gè)人價(jià)值的一個(gè)重要場(chǎng)所，也是個(gè)體實(shí)現(xiàn)社會(huì)參與的主要形式和社會(huì)價(jià)值的集中體現(xiàn)，二者缺一不可、相輔相成。只有當(dāng)專業(yè)帶頭人將組織期待與個(gè)人發(fā)展進(jìn)行良好整合時(shí)，才能表現(xiàn)出卓越行為能力層面的勝任力。

專業(yè)帶頭人的卓越行為能力包括組織領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)責(zé)任感、自我調(diào)適能力三個(gè)維度，其中組織領(lǐng)導(dǎo)力既是高職院校組織層面對(duì)專業(yè)帶頭人的角色期待，也是高職院校專業(yè)帶頭人社會(huì)價(jià)值的集中體現(xiàn)，專業(yè)帶頭人將外部組織期待內(nèi)化為自身行為能力，凝聚專業(yè)資源，引領(lǐng)、服務(wù)專業(yè)發(fā)展；專業(yè)責(zé)任感則是專業(yè)帶頭人個(gè)人價(jià)值的向外生長，專業(yè)帶頭人將個(gè)人價(jià)值融入專業(yè)發(fā)展，以專業(yè)的高水平發(fā)展為愿景驅(qū)動(dòng)，用質(zhì)量意識(shí)為專業(yè)建設(shè)保駕護(hù)航，用奮斗精神和教育情懷澆筑專業(yè)成長發(fā)展；自我調(diào)適能力則是專業(yè)帶頭人面對(duì)組織期待和個(gè)人發(fā)展的沖突時(shí)，能夠積極進(jìn)行自我管理，通過終身學(xué)習(xí)不斷提高認(rèn)知能力，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)體的組織社會(huì)化。其中，終身學(xué)習(xí)既是高職院校專業(yè)帶頭人對(duì)自我的基本要求，又是宏觀環(huán)境的現(xiàn)實(shí)需求。我國正處于職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的重要階段，為了更好地滿足學(xué)生成長與發(fā)展的需要以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)高水平技術(shù)技能人才的需求，專業(yè)帶頭人需要不斷更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系，儲(chǔ)備扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)，同時(shí)在這個(gè)過程中充分挖掘自身潛力，獲得成長的充實(shí)感。

五、結(jié)論與討論

本研究基于扎根探索構(gòu)建了高職院校專業(yè)帶頭人勝任力理論模型，回答了新時(shí)期高職院校需要什么樣的專業(yè)帶頭人這一基本問題。與此同時(shí)，也對(duì)當(dāng)前高職院校專業(yè)帶頭人勝任力發(fā)展困境略窺一二。

（一）高職院校專業(yè)帶頭人勝任力發(fā)展困境分析

1.組織角色模糊是高職院校專業(yè)帶頭人勝任力發(fā)展的最大制約。組織角色即組織內(nèi)部所確定的各種角色地位以及相應(yīng)的行為模式，包括其權(quán)利、義務(wù)和行為，是組織對(duì)角色最基本的要求。在組織角色清晰的情況下，個(gè)體經(jīng)過良好的組織社會(huì)化，能夠促進(jìn)個(gè)體實(shí)現(xiàn)自身能力的表達(dá)與發(fā)展，從而在工作崗位上實(shí)現(xiàn)個(gè)體價(jià)值的最大化。基于費(fèi)爾德曼（Feldman）對(duì)組織社會(huì)化三階段的劃分，可以發(fā)現(xiàn)對(duì)于高職院校專業(yè)帶頭人來說，組織角色不清晰導(dǎo)致其組織社會(huì)化受阻，是當(dāng)前制約其勝任力發(fā)展的最大因素。首先，在預(yù)期社會(huì)化階段，由于當(dāng)前我國高職院校尚未建立對(duì)專業(yè)帶頭人組織角色的統(tǒng)一認(rèn)知，部分院校在專業(yè)帶頭人的選拔中仍然采用“領(lǐng)導(dǎo)任命”的方式進(jìn)行，沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和要求。教師選擇成為專業(yè)帶頭人之前難以成功獲得和評(píng)估有關(guān)的組織信息，缺乏對(duì)組織現(xiàn)實(shí)工作情況的完整、正確理解，于是很難參照角色要求，衡量自身能力發(fā)展情況與組織角色要求的匹配程度，導(dǎo)致專業(yè)帶頭人就職后發(fā)現(xiàn)難以勝任專業(yè)建設(shè)工作，產(chǎn)生較大的工作壓力和焦慮感。其次，在適應(yīng)階段，組織角色的不清晰制約了專業(yè)帶頭人與組織內(nèi)其他成員良好互動(dòng)關(guān)系的形成，一方面科層制為主導(dǎo)的管理體制下，處于行政鏈條末端的專業(yè)帶頭人不得不承擔(dān)大量的基層行政工作；另一方面組織層面缺乏人財(cái)物支配權(quán)的專業(yè)帶頭人被迫承擔(dān)大量的瑣碎工作，難以專心投入專業(yè)建設(shè)。最后，在角色管理階段，大部分專業(yè)帶頭人來自本專業(yè)的教師隊(duì)伍，承擔(dān)一線教學(xué)工作任務(wù)的同時(shí)還可能兼任其他職位，面臨著不同角色之間的沖突。如何有效進(jìn)行自我管理，通過自我調(diào)適建立良好的自我責(zé)任感和組織領(lǐng)導(dǎo)力，是每個(gè)專業(yè)帶頭人必須面對(duì)的難題，而專業(yè)帶頭人組織角色的不清晰又加劇了角色管理的混亂和沖突。

2.培養(yǎng)體系空白導(dǎo)致專業(yè)帶頭人發(fā)展方向階段性迷失。當(dāng)前高職院校內(nèi)部尚未建立起系統(tǒng)的專業(yè)帶頭人培養(yǎng)體系，導(dǎo)致專業(yè)帶頭人在就職后的不同階段遭遇了階段性的勝任力發(fā)展困境。一是專業(yè)帶頭人入職培訓(xùn)缺失。新入職的專業(yè)帶頭人只能靠自我摸索，或者向他人請(qǐng)教了解專業(yè)建設(shè)工作。不同專業(yè)帶頭人的個(gè)人背景不同，能力發(fā)展水平也存在差異，入職培訓(xùn)的缺失使得教師個(gè)體在面對(duì)新的工作領(lǐng)域時(shí)感到迷茫無助，缺乏崗位勝任力培養(yǎng)的方向和意識(shí)。二是專業(yè)帶頭人在職培訓(xùn)較少。針對(duì)專業(yè)帶頭人的專門培訓(xùn)匱乏，少量培訓(xùn)以項(xiàng)目制為主，存在覆蓋面積小、內(nèi)容針對(duì)性弱等顯著問題，無法對(duì)專業(yè)建設(shè)中存在的現(xiàn)實(shí)問題進(jìn)行回應(yīng)，嚴(yán)重影響到專業(yè)帶頭人領(lǐng)域?qū)I(yè)能力層面的勝任力發(fā)展。三是專業(yè)帶頭人上升空間不暢。當(dāng)前高職院校的專業(yè)教師團(tuán)隊(duì)大致可劃分為新手教師、骨干教師、專業(yè)帶頭人三個(gè)層次，但由于尚未構(gòu)建起專業(yè)帶頭人后續(xù)層次的發(fā)展路徑，使得“老”專業(yè)帶頭人缺乏繼續(xù)提升自身能力的動(dòng)力，也降低了骨干教師成為“新”專業(yè)帶頭人的可能性，不利于專業(yè)教師隊(duì)伍的整體發(fā)展。

3.能力觀淡漠引起的專業(yè)帶頭人勝任力發(fā)展空間剝奪。根據(jù)馬克思（Karl Marx）的能力觀，人在改造環(huán)境的同時(shí)也改變著自己，對(duì)于個(gè)體而言，能力和能力使用是相互聯(lián)系和促進(jìn)的，最終統(tǒng)一于人類的實(shí)踐活動(dòng)中。但在調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)，由于能力觀的淡漠，組織和個(gè)體層面沒有充分意識(shí)到專業(yè)帶頭人勝任力發(fā)展的必要性和可能性，導(dǎo)致其能力提升的整體積極性不高，專業(yè)帶頭人勝任力發(fā)展空間被剝奪。一方面，從組織變革的視角來說，當(dāng)今社會(huì)，科學(xué)技術(shù)日新月異，智能化生產(chǎn)成為重要的發(fā)展趨勢(shì)，扁平化、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和自主決策是未來工作世界的主要特征。高職院校專業(yè)帶頭人作為專業(yè)建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅要有能力適應(yīng)眼前的工作任務(wù)，更要有能力在不斷發(fā)展變化的專業(yè)環(huán)境中，本著對(duì)專業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，積極調(diào)動(dòng)相關(guān)資源進(jìn)行專業(yè)建設(shè)，以高質(zhì)量的人才培養(yǎng)為主要目標(biāo)，并通過專業(yè)技術(shù)服務(wù)等多種途徑積極促進(jìn)生產(chǎn)進(jìn)步。另一方面，從人力資源開發(fā)的視角來說，我國人力資源開發(fā)的模式正在發(fā)生轉(zhuǎn)變，由原先的關(guān)注知識(shí)技能儲(chǔ)存和模仿能力，逐漸轉(zhuǎn)向創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。專業(yè)帶頭人作為高職院校重要的人力資源，如何通過對(duì)其有效開發(fā)變存量為增量，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共贏，是當(dāng)下亟須思考和解決的問題。

（二）推進(jìn)高職院校專業(yè)帶頭人勝任力提升的路徑分析

1.角色澄清：良好的組織社會(huì)化為勝任力發(fā)展提供基本可能。專業(yè)帶頭人角色澄清為提高其組織社會(huì)化效果，實(shí)現(xiàn)勝任力的多維發(fā)展提供了基本可能，具體主要著眼于以下幾點(diǎn)：一是明確該崗位專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的角色定位。面對(duì)新時(shí)代高職教育改革發(fā)展的需要，專業(yè)帶頭人作為專業(yè)建設(shè)工作的掌舵者，需要協(xié)調(diào)各方人力、物力資源為專業(yè)發(fā)展提供可能，學(xué)校應(yīng)當(dāng)明確專業(yè)帶頭人的領(lǐng)導(dǎo)者地位，充分賦予專業(yè)帶頭人專業(yè)建設(shè)的主導(dǎo)權(quán)和相應(yīng)的人財(cái)物支配權(quán)，改善專業(yè)帶頭人“有責(zé)無權(quán)”的現(xiàn)狀。二是重視該崗位對(duì)復(fù)合型人才的需求特征。專業(yè)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)工作既需要扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)，又需要精深的業(yè)務(wù)能力，能夠在專業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變局之下，以卓越的領(lǐng)導(dǎo)力不斷突破創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)專業(yè)的長足發(fā)展。學(xué)校應(yīng)當(dāng)充分意識(shí)到專業(yè)帶頭人工作的復(fù)雜性，規(guī)范專業(yè)帶頭人選拔流程和標(biāo)準(zhǔn)，使得選拔出的專業(yè)帶頭人能夠人崗匹配，具備良好的崗位勝任能力和發(fā)展?jié)摿ΑＨ腔趰徫宦氊?zé)構(gòu)建合理的激勵(lì)考核制度。高職院校職稱評(píng)價(jià)制度導(dǎo)向與專業(yè)帶頭人實(shí)際工作內(nèi)容的偏離，是導(dǎo)致專業(yè)帶頭人成就動(dòng)機(jī)弱化和自我概念模糊的重要原因。為此，要改革現(xiàn)有職稱評(píng)審制度，建立符合高職院校特色的職稱評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置管理工作和職稱評(píng)審工作的良好銜接。對(duì)于擔(dān)任專業(yè)帶頭人的教師，領(lǐng)域?qū)I(yè)能力應(yīng)當(dāng)成為職稱評(píng)價(jià)的重點(diǎn)，這樣才能保證聘用對(duì)象勝任該崗位的工作要求。

2.差異培養(yǎng)：基于個(gè)體職業(yè)生涯的培養(yǎng)培訓(xùn)體系是勝任力發(fā)展的必要保障。針對(duì)高職院校專業(yè)帶頭人就職后的勝任力發(fā)展現(xiàn)狀，首先，要構(gòu)建基于專業(yè)帶頭人崗位工作需求的職業(yè)培訓(xùn)體系，具體包括以下三類培訓(xùn)：一是以熟悉崗位工作、明確自身能力發(fā)展方向?yàn)槟康牡娜肼毰嘤?xùn)，包括崗位職責(zé)、工作重點(diǎn)、工作目標(biāo)及要求等內(nèi)容，幫助專業(yè)帶頭人建立良好的自我概念和崗位認(rèn)知；二是以解決專業(yè)建設(shè)關(guān)鍵問題、提升工作勝任水平為導(dǎo)向的專門培訓(xùn)，包括課程改革、教學(xué)教法改革、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)等內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)專業(yè)帶頭人領(lǐng)域?qū)I(yè)能力和行業(yè)通用能力的良好發(fā)展；三是以拓展行業(yè)視野、實(shí)現(xiàn)專業(yè)發(fā)展前沿引領(lǐng)的拔尖培訓(xùn)，包括行業(yè)發(fā)展前沿、職教改革思想、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力提升等內(nèi)容，幫助專業(yè)帶頭人實(shí)現(xiàn)卓越行為能力的突破和提升。其次，要搭建基于專業(yè)帶頭人個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的人才培養(yǎng)體系。根據(jù)不同專業(yè)的特色需求和不同專業(yè)帶頭人的發(fā)展特征，培養(yǎng)不同類型的優(yōu)秀專業(yè)帶頭人，具體可以包括管理型和技術(shù)型兩類，其中管理型側(cè)重專業(yè)團(tuán)隊(duì)打造和專業(yè)建設(shè)質(zhì)量把控，技術(shù)型則側(cè)重教學(xué)、科研等某一重點(diǎn)領(lǐng)域的突破提升，為兩種類型的教師分別明確上升通道，實(shí)現(xiàn)不同類型專業(yè)帶頭人的差異化培養(yǎng)。

3.理念轉(zhuǎn)變：設(shè)計(jì)導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)發(fā)展觀是勝任力發(fā)展的價(jià)值指引。“設(shè)計(jì)導(dǎo)向”是誕生于20世紀(jì)80年代末的德國職業(yè)教育指導(dǎo)思想，它認(rèn)為，職業(yè)教育的目標(biāo)是培養(yǎng)學(xué)生“（參與）設(shè)計(jì)工作和技術(shù)發(fā)展的能力”，該思想被廣泛應(yīng)用于我國當(dāng)前的職業(yè)教育改革中。對(duì)于高等職業(yè)教育來說，“設(shè)計(jì)導(dǎo)向”強(qiáng)調(diào)兩方面的含義：一是對(duì)“工作和技術(shù)的設(shè)計(jì)”，促使高職教育對(duì)生產(chǎn)組織和技術(shù)進(jìn)步產(chǎn)生積極影響；二是在教學(xué)過程中應(yīng)注重學(xué)生“設(shè)計(jì)能力”的提高，不斷滿足生產(chǎn)組織日益提高的對(duì)質(zhì)量和員工創(chuàng)新能力的要求。事實(shí)上，這一理念同樣適用于高職院校專業(yè)帶頭人的勝任力發(fā)展，為培養(yǎng)適應(yīng)未來工作環(huán)境的優(yōu)秀專業(yè)帶頭人提供了價(jià)值指引。具體而言，從組織層面，專業(yè)應(yīng)成為改革創(chuàng)新的重心，高職院校應(yīng)當(dāng)通過管理重心和相關(guān)決策權(quán)的下移以及責(zé)權(quán)利的重新分配調(diào)整來激發(fā)基層教師的創(chuàng)新活力，搭建起一支“新手教師—骨干教師—專業(yè)帶頭人”的教師梯隊(duì)，并根據(jù)不同階段教師的職業(yè)發(fā)展特征，進(jìn)行“技術(shù)型”和“管理型”的分類培養(yǎng)，最終打造一支“精于所長”的專業(yè)帶頭人隊(duì)伍。從個(gè)體層面，“設(shè)計(jì)導(dǎo)向”的勝任力發(fā)展觀要求高職院校專業(yè)帶頭人不再是簡單的執(zhí)行者，而是具有綜合職業(yè)能力的高素質(zhì)人才，其勝任力內(nèi)容不再局限于靜態(tài)的知識(shí)和技能，而是更加關(guān)注解決專業(yè)建設(shè)中復(fù)雜性綜合問題的能力和創(chuàng)新精神，能夠通過自我管理不斷促進(jìn)個(gè)性發(fā)展和綜合能力的提升，從而更好地適應(yīng)新時(shí)期高職教育改革和發(fā)展的需要。

［注釋］

①王賀立.幼兒園園長勝任力：模型構(gòu)建、作用及促進(jìn)因素［D/OL］.長春：東北師范大學(xué)，2022［2023-05-07］.https：//kns.cnki.net/kcms2/article/abstract？v=3uoqIhG8C447WN1SO36whLpC

gh0R0Z-i16_wNaYct1rCckkTLVqOrQWyYSsk9Yh4zVcLJmzQ_

FPGsbnkz3FqxSML8hYlF3zK&uniplatform=NZKPT.

②朱麗雅.大學(xué)生成就動(dòng)機(jī)、成就目標(biāo)定向、學(xué)業(yè)自我效能對(duì)成績的影響模式探析［D/OL］.長春：吉林大學(xué)，2012［2023-05-24］.https：//kns.cnki.net/kcms2/article/abstract？v=3uoqIhG8C447WN1SO36whHG-SvTYjkCc7dJWN_daf9c2-IbmsiYfKg

UIAZPGimS5I9EmCMJRnMw8DTzYuIT2wALv5wQiqiNg&unipl

atform=NZKPT.

［參考文獻(xiàn)］

［1］葉劍強(qiáng)，米帥帥，畢華林.新時(shí)代理科教師勝任力模型構(gòu)建與內(nèi)涵解析［J］.教師教育研究，2022，34（1）：71-77.

［2］李林威，劉幫成.新時(shí)代“人民滿意的基層公務(wù)員”畫像素描［J］.公共管理與政策評(píng)論，2023，12（1）：64-80.

［3］謝妙芳.談航海類高職院校專業(yè)帶頭人的素質(zhì)及培養(yǎng)［J］.經(jīng)濟(jì)師，2010，256（6）：143-144.

［4］王亞南.高職院校專業(yè)帶頭人能力模型構(gòu)建及發(fā)展研究［D/OL］.上海：華東師范大學(xué)，2018［2023-04-25］.https：//kns.cnki.net/kcms2/article/abstract？v=3uoqIhG8C447WN1SO36whLpC

gh0R0Z-iTEMuTidDzndci_h58Y6ouQJxE4fuU1QZOSEJYr1OLkKrHOl-lTv2E3Q3S-Z49Cw7&uniplatform=NZKPT.

［5］孫佳鵬.高職院校專業(yè)負(fù)責(zé)人專業(yè)建設(shè)能力指標(biāo)體系構(gòu)建研究［J］.職教通訊，2020（2）：46-54.

［6］鄭雪.人格心理學(xué)［M］.廣州：暨南大學(xué)出版社，2007.

［7］黃希廷.人格心理學(xué)［M］.杭州：浙江教育出版社，2002.

［8］向光璨.青少年自我概念清晰性對(duì)主觀幸福感的影響：行為與腦成像證據(jù)［D/OL］.重慶：西南大學(xué)，2022［2023-06-02］.https：//kns.cnki.net/kcms2/article/abstract？v=3uoqIhG8C447WN1S

O36whLpCgh0R0Z-ia63qwICAcC3-s4XdRlECrQ8y8Rfkm2caXB

d0VkPyzEK6v5zP3QXgGDGSwOvvoHTs&uniplatform=NZKPT.

［9］郭成，何曉燕，張大均.學(xué)業(yè)自我概念及其與學(xué)業(yè)成績關(guān)系的研究述評(píng)［J］.心理科學(xué)，2006（1）：133-136.

［10］徐國慶.職業(yè)教育項(xiàng)目課程：原理與開發(fā)［M］.上海：華東師范大學(xué)出版社，2016.

［11］鄭麗娜，姜子?jì)桑讘c.新時(shí)代卓越工程師核心能力：基于扎根理論的探索性研究［J］.中國高教研究，2022（9）：38-45.

［12］奚從清.角色論——個(gè)人與社會(huì)的互動(dòng)［M］.杭州：浙江大學(xué)出版社，2010.

［13］秦啟文，周永康.角色學(xué)導(dǎo)論［M］.北京：中國社會(huì)科學(xué)出版社，2011.

［14］趙志群.職業(yè)教育學(xué)習(xí)新概念［M］.北京：北京師范大學(xué)出版社，2021.