企業招聘培訓在人力資源管理體系中的應用價值

李穎

人力資源管理體系是企業保持競爭力和發展力的能量來源，任何企業在發展的過程中都離不開人力資源管理的作用。人力資源管理的綜合實力直接決定了企業的競爭力，通過人力資源招聘培訓進入企業的員工是決定企業高度的關鍵因素。所以，如何通過科學合理的人力資源管理模式吸納更多的優秀人才是企業應高度重視的問題。本文針對現階段企業人力資源管理中存在的問題，就如何通過科學高效的招聘培訓模式篩選到優秀人才，留住人才，降低離職率展開討論，希望為企業人力資源管理模式的升級提供參考。

企業的競爭其實就是人才的競爭。大的企業每年都收到成千上萬份簡歷，但要從中篩選出優質人才也是需要技巧的。所有企業都求賢若渴，可只有通過科學、合理的人力資源招聘才能讓企業不斷發展和壯大。

一、現階段企業內部人力資源管理情況概述

目前，我國的人才資源市場的壓力非常大。每年的大學生畢業人數都在逐年增加，但是就業率卻沒有明顯的提升。大學生入職企業之后，會因為現實的待遇與自己的預想有差距而選擇跳槽。企業雖然對人才的需求量很大，但是部分學生在高校所學習的知識和技能無法與企業要求的崗位技能相匹配，這使企業和大學生都會在招聘中面臨巨大的風險。而且，很多公司針對新入職員工的技能培訓標準過低，這樣會直接導致員工上崗之后無法滿足崗位要求，這就是公司培訓機制與崗位標準嚴重脫節造成的惡果。

二、人力資源管理中的困境

（一）企業戰略目標不清晰

企業能否獲得長遠發展，主要取決于企業如何設定自身的戰略目標。只有在人力資源管理和企業發展目標處在同一維度，企業的人才規劃和崗位規劃才能得到合理利用，確保人力資源能夠為企業創造價值。在價值中實現效益的變現過程中，所有企業都是在優質人才的推動之下實現戰略目標的，但目前，部分企業對自身的戰略目標設定不清晰，企業的人才規劃方面與企業的實際發展方向、崗位標準存在嚴重的脫節現象。不同行業的企業都會根據運營項目和發展背景制定不同的人才規劃，人力資源的招募職能必須補充公司成長和發展過程中所需要的各類人才，所以企業的戰略目標和人才規劃有著密不可分的關系。

（二）人力資源管理不科學

現在很多企業已經逐漸意識到人力資源管理在企業整體發展和戰略規劃方面的重要地位。針對這一方面，企業高層在人力資源管理部門加大了資金投入和人力投入，甚至有很多公司與專業的人力資源管理公司合作，為企業的人力資源注入新的能量。但是，企業戰略規劃與人力資源管理之間存在差異，兩者之間需要不斷融合和協調。所以，如何同時滿足企業的發展策略和崗位技能要求，如何更加合理地安排人力資源已經成為企業發展中必須關注的話題。

（三）招聘流程不規范與潛規則的影響

市場上的部分企業在招聘人才的過程中缺乏比較規范的招聘流程，沒有制定標準明確的招聘細則，結果不但沒有為企業招聘到優質的人才，反而導致企業內部招聘規章雜亂不堪。同時，很多企業的人力資源管理部門并不注重根本問題，在招聘人才的過程中，經常出現看重學歷、不看重實力，或者以貌取人等不合理現象，導致真正的人才得不到施展機會。這種職場潛規則會對企業招聘市場產生長期的負面作用。

（四）崗位標準不明確

崗位標準存在不明確性，不單是針對企業來說的。從應屆畢業生角度出發，崗位標準的不明確同樣會對他們產生不良影響。很多大學生畢業之后首次接觸職場，都表現出比較盲目的態度，其中很多求職者不知道根據自身的專業選擇求職，而是根據市場上職位的薪資待遇和前景來求職。這樣就會出現不論求職者在高校學習的專業是否合適，都想要應聘薪資高和前景好的職位的現象。對于自身特長和技能不能清晰判定的求職者，往往不能收獲理想的工作崗位。

從企業的角度來說，企業的招聘團隊首先會對想要招聘的崗位要求和標準進行梳理，其中包括學歷、年齡、經驗、特長等各種因素，一般都會在招聘簡章中寫明，但是實際招聘過程中，很多招聘團隊往往都做不到完全按照招聘簡章來招聘人才。這樣一來從求職者和招聘者兩個角度都對自身的崗位標準不清晰明確，最后的結果就是招聘的人才無法適應企業發展，從而形成“雙輸”的局面。

（五）招聘渠道單一

雖然現在企業對人才的需求量很大，但市場上的招聘渠道比較單一化，能夠提供給企業和求職者的溝通渠道非常有限。求職者想要獲得企業的聘用機會，可以選擇的招聘渠道只有人才市場、網上招聘網站或者職業介紹機構等。除了以上提到的招聘渠道，企業還經常采用關系介紹的方式來招聘員工，但是通過熟人關系進入企業的員工往往不能完全勝任工作，不能給企業帶來價值。而且，求職者依靠關系進入企業的情況會成為企業裙帶關系的溫床，不僅會影響企業的健康運行，而且會降低企業員工的綜合素質。因此，企業應該開辟更多招聘渠道，杜絕裙帶關系的出現。

（六）招聘團隊不專業

求職者在應聘的過程中，首先跟企業的人力資源專員溝通，所以企業能否招聘到優質人才跟企業招聘團隊的專業程度有著直接的關系。但是，招聘團隊中的很多成員沒有經過專業訓練，最主要的表現是招聘團隊經常會以自己的喜好為標準，“以貌取人”：星座偏好、姓氏偏好等。所以，招聘團隊不科學、不專業的招聘行為，會讓求職者選擇放棄進入企業。不專業的招聘團隊不僅會直接影響企業的整體形象，而且也會對企業的招聘前景造成危害。

三、企業人才招聘培訓實施措施

（一）招聘團隊必須了解企業的情況并對求職者說明

代表企業的招聘團隊必須做到對企業的戰略目標、企業文化以及所需崗位要求明確清晰，這樣才能招聘到符合公司發展方向的優質人才，具體措施如下：首先，招聘團隊必須在面試過程中將企業的長期戰略目標以及企業文化對求職者說明；其次，招聘崗位的要求和標準也要對求職者詳細說明；最后，招聘團隊在對求職者進行錄用的同時，要對求職者進行全方位的考核，確保人才素質與企業的需求相匹配。

（二）建立健全的人力資源規劃

企業要建立健全人力資源規劃和招聘計劃。首先，企業要充分發揮人才規劃的重要性，提升人力資源管理的綜合效果，加強團隊能力的建設，打造高效的人力資源部門。健全的人力資源規劃可以明確人力資源管理部門的職能，合理實施人力資源管理的計劃、實施、控制等部門功能。其次，根據企業的實際情況，建立完善的人力資源管理科學技術體系，提升人力資源管理的技術能力。最后，根據不同崗位、不同類型以及不同階段的人才，實施技能考核評估，合理清晰地分析出求職者的技術能力、學習能力以及崗位適應能力等，最大限度將人才放到能夠發揮他們才華的位置。

（三）明確崗位要求，規范考核制度

企業制定明確的崗位要求能在一定程度上避免優質人才的流失。不同的工作崗位對相應員工技能要求也不是不同的，所以企業必須要確定各個職位的具體技能標準，并根據標準來篩選人才，才能找到能夠完全適應崗位的員工。

（四）加強對員工的培訓

提升員工的綜合素質和能力體現在企業對新入職的員工進行培訓的過程中，企業應該在對員工的培訓中進行適當引導，讓員工在培訓中提升自身的業務水平。現在很多企業選擇通過外包培訓的方式對新員工進行考核培訓，從而提升培訓的效率和靈活性。其實，無論是企業內部培訓還是外包培訓，企業人力資源管理部門都必須參與其中，保證培訓質量，在崗位要求的基礎上調整培訓方案，適當拓展培訓的業務范圍，并且能夠通過培訓記錄對新員工進行評估和分析。

（五）面試流程需標準規范

企業的招聘團隊通過各種招聘渠道對求職者進行詢問或者面試的時候，必須事先明確招聘標準，以及準備好針對應聘崗位和求職者的各種問題，做到面試流程標準規范。并且，招聘團隊必須保證所有求職者都要按照統一的面試流程進行面試，杜絕“以貌取人”以及只看學歷不看實力的不專業招聘行為。

（六）新員工的入職培訓課程設置

入職培訓不同于其他類型的培訓，入職培訓的內容和目標是以組織的要求、崗位的任職條件為依據，不具有個性化。而畢業生作為剛步入社會的群體，對企業的信息了解最為迫切，因此課程的設置重點在企業和崗位各類信息的傳達，在內容選擇上應包含企業文化、現狀、在行業中的地位、發展目標、組織機構、各部門的功能、經營業務、薪酬福利制度、獎懲制度等。企業通過培訓，使得新員工切實了解到企業的歷史、現狀和未來，促使員工產生工作熱情，對未來充滿希望。

新員工的入職培訓講師應由本企業的資深員工或主要崗位的專家來擔任。對于剛跨出校門的畢業生來說，開始往往難以適應工作，甚至很容易產生放棄的念頭。資深員工或主要崗位專家對崗位和公司情況的介紹，更容易讓新員工了解企業的歷史、現狀及未來，再加上老職工對企業感情深厚，更可以感染新員工，對穩定新員工的思想有很好的促進作用。

在入職培訓中，還有一個很重要的環節——介紹企業發展戰略，這一環節應該由企業的主要領導或人力資源部門的負責人對新員工進行介紹。新員工是企業發展的新生力量，只有當企業的發展目標和員工的職業生涯目標相一致時，員工的歸屬感才能得到提高，從而最大限度地發揮工作積極性和創造性，為企業創造更多的財富。

結語：

新時代市場經濟條件中，各行各業的企業和集團都必須重視人才招聘和培訓，建立完善的人才招聘和培訓管理制度對企業的長期發展有著至關重要的意義。在當前激烈的人才競爭市場環境中，人力資源已經成為企業競爭的重要能量來源。作為企業競爭的核心力量，優質人才所展現出來的能力不容小覷。企業在招聘人才的過程中，要適應時代的要求，在充分尊重人才的前提下，招聘和培養符合企業發展和長期戰略目標的員工。另外，企業的招聘培訓活動必須要有其相關領域豐富經驗的管理者參與，使得招聘培訓工作順利進行，從而增加企業的綜合競爭力。