國企職工差異化薪酬激勵長效機制分析

于蘭／文

中國鐵路成都局集團有限公司成都客運段

為了更好地留住人才，提升對人才的吸引力，發揮收入分配在安全生產中的“指揮棒”作用，充分調動職工積極性、主動性、創造性，國企應改革創新現有薪酬機制，以適應新的時代要求。薪酬激勵不應停留在單一的工資及經濟性報酬的層面，而必須從多方面進行考慮，結合薪酬激勵的內外部因素，建立符合時代要求的薪酬激勵體系。目前，國企的薪酬機制還存在一些瑕疵，無法有效發揮激勵作用。例如，薪酬分配不合理、不公平，沒有根據薪酬體系建立相應的績效考核機制，難以為激勵性薪酬體系的建立提供參考，大多數激勵僅通過經濟報酬的形式體現，導致薪酬激勵的效果不佳等，削弱了國企薪酬體系的長效激勵作用。文章基于職工薪酬激勵的視角，論述國企職工差異化薪酬激勵長效機制的建立路徑，旨在強化國企薪酬激勵效果，促進國企可持續發展。

薪酬激勵概述

在國企發展過程中，薪酬是重要的一環，薪酬激勵制度可以激發職工工作積極性、主動性，有效提升職工工作效率及工作質量。隨著時代的不斷發展，現有的薪酬理念已經無法適應國企的薪酬管理需求。當前，國企改革進入攻堅期和深水期，薪酬不再是單一的工資及經濟性報酬，應從職工激勵角度考慮內外部因素。薪酬的外在激勵因素包括工資、社會強制性福利、固定津貼等，薪酬的內在激勵因素包括個人成長、工作環境、培訓發展等。如果外在因素不能滿足職工需求，會降低士氣，使職工缺乏安全感，最終導致人員流失，降低國企吸引力。同時，值得注意的是，雖然高額工資及豐厚福利可以有效吸引并留住職工，但固定的薪酬福利會使職工產生一種“應得”思想，從而削弱激勵作用。綜上考慮，國企人力資源管理部門應該從薪酬的基礎、薪酬的設計以及薪酬的提升三個層面出發，根據崗位差異及職工的需求差異構建更加完善的薪酬體系，以促進國企更好地發展。

國企職工較多，在許多方面存在較大的差異，國企只有根據自身的實際情況健全差異性薪酬激勵機制，并加強對職工的管控，才能更好地提升職工的工作積極性與工作水平，增強國企的市場競爭力，從而促進國企可持續發展。因此，要制定合理完善的薪酬激勵制度，應考慮公平性、競爭性、差異性、激勵性、可操作性、經濟性、合法性等因素。只有根據企業特點建立公平公正、符合現代經濟發展規律的薪酬制度，合理拉開不同崗位、不同工種之間的差距，遵循多勞多得的原則，才能提升職工工作效率和工作質量，促進國企長效發展。

實施職工差異化薪酬激勵的重要性

國企運用差異化薪酬激勵機制能將企業發展與職工收入緊密聯系，合理聯動指標，構建聯動考核體系，提升勞動用工水平和勞動生產率，促進效益增收、節支降耗，由傳統生產任務型向生產經營型轉變并持續穩定發展。同時，要將薪酬反向作為管理手段，約束職工行為，提高作業標準要求，從而提升勞動效率，強化職工管理效果。另外，健全的薪酬體系和完善的薪酬激勵機制能進一步促使國企職工薪酬內容和管理水平標準化，使薪酬核算更加合理，進一步提升其公平性、公正性，激發國企職工的工作積極性、工作熱情，從而使職工更好地投入工作，提升工作水平，推動國企長遠發展。

當前國企職工差異化薪酬激勵存在的問題

隨著時代的不斷發展，當前一些國企的差異化薪酬激勵機制逐漸暴露出一些問題，包括薪酬分配不合理、激勵措施過于單一、企業的戰略目標與職工的個人目標不一致、缺少專業的培訓和職業規劃等。首先，這些國企的薪酬分配不合理，主要體現為干與不干、干多干少、干好干差都一樣。薪酬分配不公平，極易導致職工產生消極思想，從而選擇以降低工作效率和質量的方式來達到心理平衡，這會嚴重威脅國企的安全生產，影響國企的生產效率，不利于國企發展。其次，這些國企薪酬激勵方法比較單一，在運營過程中，國企沒有用發展的眼光看待職工的激勵需求及激勵關注，多采取直接發放經濟報酬的形式激勵員工，未能實現貨幣化分配與非貨幣化分配的結合，沒有掌握不同層次的職工的實際需求，導致激勵機制未能充分發揮作用。長此以往，不僅會制約企業發展，還會導致國企人才流失。最后，這些國企沒有根據薪酬體系建立相應的績效考核機制，這會導致國企無法掌握職工的實際情況，無法有效落實薪酬激勵作用，不利于國企的長遠發展。

建立國企職工差異化薪酬激勵長效機制的有效措施

保證薪酬激勵的公平性

國企在實行職工差異化薪酬激勵長效機制的過程中，應該提升薪酬激勵的公平性。第一，國企應該遵循公平公正的原則。國企在制定薪酬體系之前，要深入了解職工的想法及需求，避免制定的薪酬體系不合理、不公平，提升薪酬分配水平，提高職工的工作積極性。第二，國企應該理順內部的分配管理，保證勞動報酬公平合理，并根據勞動力評定技能工資，可以從多方面優化工資結構，確保干與不干、干多干少、干好干差之間的差異性。國企還應該按勞動責任、勞動環境、勞動條件等確定崗位工資。這有助于提升薪酬制度的公平性，對促進國企發展具有積極作用。第三，國企應該建立以激勵職工改進技術和提升能力為主的薪酬制度，激勵職工提升工作技能與業務水平，將職工的個人利益與國企效益捆綁起來。第四，在建立薪酬激勵長效機制時，應該合理分配工資，以確保相應薪酬激勵機制發揮作用，創造和諧的工作環境。同時，應該提倡激勵人性化，注重以人為本，多從職工的角度思考問題，這有利于提高職工對國企的信任度，促使其對薪酬體系提出合理的意見建議，進一步提升薪酬激勵的公平性。第五，國企可以將數字化手段融入薪酬激勵，重視提升薪酬激勵的透明度，如可以利用數字化手段實時記錄職工的日常工作行為，并確保相關數據的真實性和準確性。同時，還應用績效數據激勵職工，增強職工的競爭意識。第六，國企應該重視全方位薪酬體系的建立，加強對薪酬統計人員的監督，一方面確保職工績效數據精準，另一方面保障薪酬按時發放，促使薪酬激勵長效機制發揮作用。

優化工資結構

國企要不斷優化工資結構，以構建薪酬激勵長效機制。第一，國企應該深化薪酬制度改革，做好領導層的薪酬工資優化，如年薪可以根據國企的經營規模、實現收入、利潤等因素確定，還可以參考上年度領導層的平均年薪。另外，可以推動年薪制與中長期激勵形式結合。領導層超額完成目標，可以期權或股權作為獎勵，即中長期激勵。第二，應在管理責任、管理效果效率相結合的基礎上確定職務管理人員的薪資待遇，可以引入績效考核方式，同時考慮國企的效益，以基礎薪金、崗位薪金、補貼、加班費為主，以效益薪金為輔。第三，專業管理人員的薪金應根據崗位職責、專業能力、工作效率等來確定，由基礎薪金、崗位薪金、加班費、補貼等組成，以激發職工的工作積極性。第四，國企應該遵循同工同酬的原則，應避免因學歷、年齡等差異而區別對待職工，讓職工的勞動付出和勞動報酬成正比。第五，國企在優化薪酬工資時，可以根據市場情況構建相應的工資體系，相關工資標準既不能高出市場太多，也不能低于市場平均值，以確保國企的薪酬工資具有一定的吸引力，發揮薪酬的激勵作用。

完善薪酬體系

國企應該建立完善的薪酬體系。要根據國企的發展需要構建薪酬體系，提升國企的運行效率，調動職工的工作積極性，增強人力資源管理效果。隨著時代的發展，市場競爭更加激烈，國企之間的競爭重點是人才的競爭，只有不斷提升人力資源效率，國企才能吸納更多的優秀人才。薪酬體系作為人力資源管理體系的重要組成部分，在國企管理中發揮著重要作用。因此，國企必須建立一套契合時代發展需求的薪酬體系，最大限度地挖掘人才的價值，推動自身可持續發展。

國企應打造具有競爭力的薪酬體系

首先，國企應該建立公平的薪酬體系，合理設計管理崗位、技術崗位、工勤崗位等崗位的薪酬，并明確崗位職責，同時應全面分析相關崗位，根據崗位工作的難易程度與重要程度合理構建薪酬體系，以確保相關薪酬體系公平、公正，最大限度地發揮作用。國企還應了解其他企業的薪酬水平，并據此設計薪酬體系，確定合理的薪酬標準，增強薪酬的競爭力，提升其對人才的吸引力，從而吸引人才、留住人才，使國企更好地發展。其次，國企在進行薪酬設計時，應加強與職工的聯系，鼓勵職工對現行薪酬體系提出建議，以保障薪酬體系符合職工的預期及自身發展要求。國企也應該加強對薪酬體系的宣傳，讓職工深入了解薪酬體系涉及的內容，如獎懲措施，發揮薪酬體系的約束與激勵作用，使職工更好地開展工作，提升工作效率。

國企應重視薪酬管理中存在的問題

薪酬管理以薪酬為核心，對職工進行管理，包括薪酬調查、薪酬設計、薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整及薪酬管理評價等，是國企人力資源管理制度的重要組成部分。

首先，國企應該對薪酬管理基礎工作予以重視。例如，充分分析職工崗位，開展薪酬調查，并加大對薪酬管理的投入力度，強化薪酬管理的作用，提升薪酬設計的透明度與專業性。國企應該確定合理的薪酬標準，使薪酬具有一定的外部競爭力，提升薪酬對人才的吸引力。另外，還應積極打通各種上升渠道，結合績效工資的改革趨勢，發揮薪酬的激勵作用。國企應統一社會效益和經濟效益，將短期績效和長期績效相結合，鼓勵職工通過后期職業培訓教育不斷提升業務水平，將其作為評測薪酬水平的標準，避免將工齡、學歷、職級等作為薪酬體系設計的唯一標準。最后，借鑒先進的薪酬管理制度，提高職工的福利待遇。例如，借鑒其他國企的薪酬制度，實行多勞多得的薪酬策略，并倡導愛崗敬業與無私奉獻精神，節假日可組織慰問與獎勵一線工作人員。國企還應該加強人力資源管理，調動職工的工作積極性，杜絕出工不出力的隱性“吃空餉”現象。同時，應積極打通各種上升渠道，加強崗位管理，根據工作崗位和性質，實行規范化、標準化管理，打破人員身份限制，著力用好人才、用活人才，實現同工同酬。

優化績效考核

國企不僅應該建立差異化薪酬長效機制，還應該建立配套的績效考核機制，以發揮薪酬的激勵作用，促進自身長遠發展。第一，國企應該完善績效考核體系，制定科學合理的績效考核標準，同時避免相關體系流于形式，應重視績效考核制度對國企發展的促進作用，明確績效考核的目的，規避崗位薪酬差異化對職工產生的消極影響。在完善績效考核的過程中，國企還應重視考核對象的薪酬激勵需要，開展績效考核設計前期調查工作，并結合不同崗位、不同職責的要求，編制相應的考核內容。第二，國企應該加強績效考核溝通反饋。績效考核溝通反饋能夠保證績效考核良性循環，只有實現有效的績效溝通反饋，才能發揮績效激勵作用。例如，國企應確定好績效指標，根據職工的能力確定科學合理的考核標準，既不能過高也不能過低，以保障績效考核發揮激勵作用。對績效考核指標有異議的職工可以進行申訴，從而得到相應的解釋。國企還應該加強對考核結果的運用，通過考核適當拉開職工的收入差距，使工資收入“能增能減”。例如，在職位管理方面，對能力強、業績好的職工給予獎勵或委以重任，如無特殊原因，淘汰能力弱、業績差的職工，使職工“能上能下、能進能出”；在培養計劃方面，為能力強、業績好的職工提供晉升渠道，并開展崗位培訓，使其滿足更高的要求。根據績效考核結果充分發揮薪酬激勵作用，提升考核對象的工作積極性和滿意度，有助于國企更好地發展。

為了適應時代的發展需求，國企應該對薪酬體系改革予以重視，結合自身發展的實際情況以及職工的需要建立差異化薪酬激勵長效機制，以發揮薪酬的激勵作用，彰顯差異化薪酬機制的效能，從而吸引人才、留住人才，促進自身可持續發展。