國有企業人力資源績效管理的優化措施

陳姝嫻（廈門市政水務集團有限公司）

引言

目前，我國處于高質量發展階段，一時間出現了各種新型的運營方式，各種科技水平也在持續升級。同時，各行業發展面臨的市場風險性越來越大，企業要想在市場競爭中立足就要不斷創新、學習，優化運營模式，找到核心競爭力，而人員作為企業的核心力量，其重要性不言而喻。換言之，市場上各企業的競爭本質上都是對優秀人才的競爭，有了人才才能幫助企業獲得持續競爭優勢。績效管理是人力資源管理框架中的核心部分，人力資源管理涉及的人才招聘、培訓、崗位調整、薪酬獎勵發放等，都建立在完整的績效管理基礎之上。

一、國有企業人力資源績效管理問題及原因分析

現階段，市場中各企業多數都會采用以結果為導向的績效管理方式，形式單一、理論不完整、條款不精細、缺乏量化考核、整體要求低等，最終績效管理效果一般，并不能很好地順應現代化市場發展需求，甚至影響企業業績增長。為了更加真切地了解當前國有企業人力資源績效管理問題，本文采用了問卷調研方式分析各企業績效管理缺陷。問卷調研對象：G國企全體在職員工（包括編制內、合同工），總共收回有效問卷510份，具體各問卷問題及答案比例匯總如表1。

表1：問卷調研問題及答案統計

從上述問卷結果比例可知，該企業人力資源績效管理水平較低，存在著各種缺陷，下文中將對此展開詳細概述。

（一）缺乏完善的績效管理指標體系

企業內部績效管理工作成效，很大程度上取決于績效指標設置是否全面、科學、公正。企業績效指標的設置，必須要與實際生產經營工作細節相關聯，才能在完成各績效指標的同時也順應企業戰略目標發展方向。但是從上述調研結果可知，員工認為現階段績效評估很大程度上無法準確反映員工個人實際能力、業績，在被調研的500多名員工中僅有12%的人員持完全肯定意見，剩余88%的人員認為績效評估機制有待改進、績效管理體系有待完善。企業內部存在該現象的根源，在于缺乏完善的績效管理指標體系，相關人員在設置績效考核指標過程中并沒有可參照的依據[1]。

（二）缺乏合適的績效管理溝通路徑

企業在進行人員績效考核工作時，并沒有重視基層人員的參與，僅僅是由少數領導人員自行決定考核結果。上述問卷問題3中顯示僅有10%的員工日常與直屬領導有著頻繁的溝通交流，如此情況下領導人員對各基層人員的實際情況了解比較有限，那么后續展開的績效考核工作公正性、公平性等也必然會受到影響。績效考核的不公正，對員工個人工作積極性、工作效率、質量等都會產生負面影響[2]。

（三）缺乏健全的績效管理制度體系

企業績效管理是對員工個人行為的公平公正考核，對其進行獎勵或懲罰來督促其充分發揮個人價值，促進企業實現預期戰略發展目標，實現個人與企業的雙贏。但是實際上，多數企業在開展績效管理工作時，并不能規范嚴謹開展，部分缺乏績效管理制度體系的環節，只是由個別領導者主觀性地判斷選擇方向，嚴重違背了績效管理公平、公正、客觀的基本原則。問卷問題4中顯示，只有7%的員工對績效評估非常滿意，13%的員工持比較滿意態度，剩余80%員工多多少少對當前績效評估有著懷疑或不滿意態度。如此現狀主要是因為企業內部缺乏健全的績效管理制度體系，所以相關環節人員并不能嚴格遵循制度開展日常工作[3]。

（四）缺乏科學的績效考核結果應用

問卷問題5中結果顯示，給予員工獎金和加薪方式占比為80%，而表揚、升職等精神層面的獎勵占比較少。雖然物質方面的獎勵足夠實際、直接，但是選擇精神層面的獎勵能夠更加激發員工主觀能動性，提升其工作積極性，激發其進取心，有助于員工更加充分發揮個人職能，高效完成各自崗位工作。而諸多企業并未從精神層面應用績效考核結果，有待改進。

二、國有企業人力資源績效管理優化措施

（一）科學完整地設置人力資源績效關鍵指標

國有企業開展人力資源績效管理工作多數以KPI（關鍵績效指標法）為主，以BSC（平衡計分卡）和MBO（目標管理法）為輔進行，且要遵循SMART（具體、可衡量、可達到、相關性、時間基礎）原則。針對崗位人員設置的KPI指標有工作效率、工作質量、出勤率、積極性、信訪處理及時率、服務滿意度、設備維修率等。針對各部門設置的KPI指標有經營部（供水收費率、清除陳欠費用百分比、收費系統正常運行率、收費服務用戶滿意率、核銷壞賬百分比）、客戶服務部（用戶越級上訪率、用戶訴求回訪率、用戶滿意度、報修維修及時率）、生產管理部（在建工程交付率、資源有效利用率、技術改造利用率、設備保養維護率等）[4]。

（二）重視人力資源績效管理渠道溝通

企業上下級間需要保持密切溝通交流，領導要深入到基層員工實際工作中，了解其真實需求，才能作出正確決策判斷。基層人員要對現有績效制度體系、考核方式等有全面了解，才能在后續工作中有針對性地提升自我綜合技能，更好地履行崗位職責，提升崗位服務技巧。

（三）完善人力資源績效管理制度體系

1.優化績效管理流程

國有企業內部人力資源績效管理工作的開展，需要有完整的績效管理工作制度體系和流程為基礎，引導所有相關環節人員規范開展工作。

2.制定完整的績效管理規劃

針對企業人力資源績效管理機制不完善問題，可通過制定完善的績效管理規劃來應對，分別從確定績效管理目標用途（實現戰略目標、提高向心力、盈利、提高工作質量效率、增強員工責任意識危機意識）、明確績效管理原則（定性與定量結合、公平公正、符合職責、便于操作、效果良好）、精細化績效管理內容（評價各環節工作完成情況、開展指標考核工作）、設置績效管理程序（采集數據、匯總計算數據得到績效考核結果）、做好績效管理后續工作（如強化績效制度落實監督管控、增加績效管理信息反饋環節、重視人才培訓等）五個方面著手分析[5]。

3.擴大績效考核結果應用范圍

企業內部績效考核結果應用情況也會對其人員行為起到一定促進作用，為此企業方面要加大對績效考核結果的應用范圍，不僅要從物質方面還要從精神方面引導各崗位人員遵循崗位職責，才能實現員工個人和企業的雙贏目的。

（四）強化員工崗位職責分析和綜合技能提升

1.增強員工教育培訓力度

國有企業要對各層級人員設置相應的人力資源績效管理培訓內容，不同層級人員所培訓內容側重點不同。比如，對領導層而言，需要了解績效工作開展目的、效果，并要合理利用績效考核結果；對基層人員來講，需要學習績效管理制度體系、積極配合績效工作開展，充分發揮個人職能作用；對于績效考核人員而言，要學習公平考核方式，堅守崗位職責、堅守底線，不能憑借一己私欲傷害任一員工的利益。為此，企業需要有專業的人員籌劃人力資源管理、員工教育培訓工作，確保企業能夠深耕績效管理工作，也能夠儲備相應的人才資源[6]。

2.嚴謹分析各崗位職責

國有企業可參照上圖中的崗位分析方法嚴謹分析各崗位職責。

總結

本文詳細探究了國有企業人力資源績效管理弊端，也相繼提出了合理的優化措施，具體措施有：科學完整設置人力資源績效關鍵指標、重視人力資源績效管理渠道溝通、完善人力資源績效管理制度體系、強化員工崗位職責分析和綜合技能提升等。