公司拒絕支付加班費(fèi)差額：違法

宋彥良

一、案例解析

劉某于2019年4月入職某網(wǎng)絡(luò)科技公司并簽訂了期限為3年的勞動(dòng)合同，工作崗位為程序員，基本工資6000元。公司《員工手冊(cè)》規(guī)定每天20時(shí)以后起算加班時(shí)長(zhǎng)，每次加班需要員工提出加班申請(qǐng)，由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行最后審批。2019-2021年，公司考勤系統(tǒng)顯示劉某累計(jì)加班時(shí)長(zhǎng)為126小時(shí)，該公司卻以《員工手冊(cè)》中明確每天20時(shí)之后起算加班時(shí)間，20時(shí)以前的時(shí)間不能算入加班時(shí)長(zhǎng)為理由拒絕支付劉某加班費(fèi)差額，最終雙方未能協(xié)商一致。劉某遂向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決公司支付其加班費(fèi)差額。最終該勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)支持了劉某的仲裁請(qǐng)求。

本案值得評(píng)析的問題主要有兩點(diǎn)。

（一）用人單位以規(guī)章制度形式否認(rèn)張某加班事實(shí)的行為是否有效

用人單位以規(guī)章制度形式否認(rèn)張某加班事實(shí)的行為，如用人單位沒有合理的證據(jù)予以佐證，則該行為無(wú)效。依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）第四條的規(guī)定，企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)工作時(shí)間等關(guān)涉員工切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)該交由職工代表大會(huì)或全體員工討論決定。企業(yè)應(yīng)將關(guān)涉員工切身利益的規(guī)章制度公示或者告知員工。只有不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，并已經(jīng)向員工公示或告知的經(jīng)民主程序制定的規(guī)章制度，才能夠作為法官裁判的依據(jù)。用人單位在《員工手冊(cè)》規(guī)定20時(shí)之后起算加班時(shí)間，與正常下班的時(shí)間相距2個(gè)多小時(shí)，并且未作出合理的解釋，該用人單位應(yīng)支付員工加班費(fèi)差額。

（二）如果用人單位出具讓員工放棄加班費(fèi)的協(xié)議是否有效

用人單位與勞動(dòng)者簽訂的放棄加班費(fèi)協(xié)議是無(wú)效的。勞動(dòng)合同的附則協(xié)議內(nèi)容包含使勞動(dòng)者放棄加班費(fèi)條款，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定，該協(xié)議排除了勞動(dòng)者的合法權(quán)利，免除了公司自己的法定支付義務(wù)，明顯是無(wú)效的。用人單位要嚴(yán)格遵守法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間，不能以強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫員工的方式進(jìn)行加班。用人單位要求員工加班的，必須依照法律法規(guī)及用人單位民主決議的規(guī)章制度向員工支付加班費(fèi)。

二、以案釋法

（一）加班的條件解讀

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）第四十一條對(duì)加班做了具體的規(guī)定，加班需滿足“用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要”“與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商”“保障勞動(dòng)者身體健康”三項(xiàng)條件。

1．對(duì)“用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要”的條件解讀

針對(duì)什么是“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要”，我國(guó)《勞動(dòng)法》并未進(jìn)行列舉說明。用人單位對(duì)勞動(dòng)者安排加班或者調(diào)換崗位時(shí)應(yīng)進(jìn)行條件說明，無(wú)論是加班或者對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗，都是由用人單位統(tǒng)一安排。由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中具有人身從屬性的特點(diǎn)，因而在符合法律法規(guī)及用人單位規(guī)章制度的情況下，勞動(dòng)者應(yīng)配合用人單位的安排。在實(shí)際生活中，勞動(dòng)者向用人單位主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)舉證證明存在相關(guān)加班事實(shí)。

從（2020）魯民申3560號(hào)判決書中可以看出，勞動(dòng)者證明因“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要”而加班需要保留以下幾種證據(jù)：一是用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要安排勞動(dòng)者加班的證據(jù)，如用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出的通知書、任務(wù)安排單、任務(wù)分配單以及單位工作人員向勞動(dòng)者發(fā)出的短信及微信通知等；二是勞動(dòng)者出勤從事加班工作任務(wù)時(shí)的證據(jù)，如勞動(dòng)者在工作記錄或出勤記錄上的簽名、完成工作量的交付憑證、交接班記錄等；三是加班工作任務(wù)完成后的證據(jù)，如完成加班工作后的交接班記錄、考勤表、用人單位發(fā)放報(bào)酬的工資條以及其他勞動(dòng)者的證言等。

2．對(duì)“與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商”的條件解讀

最高院發(fā)布的典型案例：張某于2018年9月入職某報(bào)刊公司從事投遞員工作，每天工作6小時(shí)。2020年6月，因同區(qū)域另外一名投遞員離職，某報(bào)刊公司在未與張某協(xié)商的情況下，安排其在第三季度承擔(dān)該投遞員的工作任務(wù)。張某認(rèn)為，要完成加倍的工作量，其每天工作時(shí)間至少需延長(zhǎng)4小時(shí)，故拒絕上述安排。報(bào)刊公司依據(jù)員工獎(jiǎng)懲制度，以張某不服從工作安排為由與其解除勞動(dòng)合同。張某向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決某報(bào)刊公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金14000元。后來，仲裁委員會(huì)裁決該報(bào)刊公司支付張某違法解除勞動(dòng)合同賠償金14000元。本案中，該報(bào)刊公司超出合理限度大幅增加張某的工作任務(wù)，違反了關(guān)于“協(xié)商一致”的法律規(guī)定，己構(gòu)成變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。因此，張某有權(quán)依法拒絕加班。用人單位提出加班的必要條件是協(xié)商。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第四十一條的規(guī)定，用人單位、工會(huì)及勞動(dòng)者是協(xié)商主體，協(xié)商要求各主體間相互洽談，在各方充分表達(dá)自身意思的基礎(chǔ)上，達(dá)成用人單位可以安排加班的結(jié)果。協(xié)商通常作為一項(xiàng)程序事項(xiàng)，需要以書面形式對(duì)是否達(dá)成意思一致進(jìn)行外觀確認(rèn)，即各方口頭達(dá)成意思一致并沒有法律效力，要用書面的方式使協(xié)商的結(jié)果生效。未與勞動(dòng)者協(xié)商一致，勞動(dòng)者可以拒絕加班。

3．對(duì)“保障勞動(dòng)者身體健康”的條件解讀

《勞動(dòng)法》第四十一條將“保障勞動(dòng)者身體健康”作為加班的必要條件，是我國(guó)立法保護(hù)勞動(dòng)者的身體健康。第一，要明確到底什么是“身體健康”。早在20世紀(jì)50年代，與勞動(dòng)者相關(guān)的國(guó)際組織就通過國(guó)際條約將勞動(dòng)者的身體健康具體規(guī)定為“勞動(dòng)者擁有良好的生理和心理狀態(tài)”。亞洲的一些國(guó)家在20世紀(jì)90年代曾出現(xiàn)大量勞動(dòng)者因過度加班導(dǎo)致精神抑郁進(jìn)而產(chǎn)生諸多不良身體疾病，甚至因精神問題而自殺的情況。引發(fā)大批學(xué)者研究和探討加班與心理健康的關(guān)系，諸多國(guó)家通過設(shè)立一系列心理健康活動(dòng)持續(xù)關(guān)注勞動(dòng)者的身心健康，并開設(shè)相關(guān)心理熱線幫助疏導(dǎo)勞動(dòng)者心理障礙。《中華人民共和國(guó)民法典》第一千零四條規(guī)定：“法律保護(hù)自然人的身心健康。”它將精神損害賠償作為侵權(quán)損害的重要責(zé)任條款，充分說明身體健康既包括身體發(fā)膚的健康，還包括心理精神的健康。第二，勞動(dòng)者的身體健康與休息時(shí)間也存在密切關(guān)系。職工加班必然縮減了休息時(shí)間，這可能導(dǎo)致職工的心理和生理出現(xiàn)疾病。

（二）支付加班費(fèi)的條件解讀

《勞動(dòng)合同法》第三十一條對(duì)給付加班費(fèi)進(jìn)行了具體規(guī)定。在該條規(guī)定中，勞動(dòng)者的加班費(fèi)以用人單位要求加班為前提條件，同時(shí)規(guī)定不得使勞動(dòng)者非自愿加班。

1．對(duì)“用人單位安排”的條件解讀

《勞動(dòng)合同法》第三十一條規(guī)定：“用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。”由此可知，對(duì)于勞動(dòng)者主動(dòng)申請(qǐng)加班的情形，在用人單位相關(guān)審批人員審核通過后誕生的“加班”并非是公司支付加班費(fèi)的必要前提。《勞動(dòng)合同法》僅涵蓋用人單位支付加班費(fèi)的一種情形——用人單位安排加班需要支付加班費(fèi)，而未將勞動(dòng)者自愿加班納入法律規(guī)定，用人單位會(huì)利用此條款尋找借口逃避支付加班費(fèi)。

2015年2月6日，趙某入職A軟件公司，從事軟件開發(fā)工作。A公司對(duì)于加班制度有審批手續(xù)。2015年8月6日，趙某辭職。同年12月20日，趙某向區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，后因仲裁委逾期未做決定起訴至法院。庭審中，趙某舉示了考勤表（該表顯示趙某在法定工作日8小時(shí)外存在打考勤的情形，但每次考勤都注明為“自由加班”），擬證明其存在加班的事實(shí)。A公司認(rèn)為，公司對(duì)于員工的加班行為有明確的審批手續(xù)和制度規(guī)定，未經(jīng)公司安排而主動(dòng)加班的行為，公司不予認(rèn)可并不予發(fā)放加班工資。對(duì)于考勤表上的“自由加班”的含義，趙某陳述法定工作日8小時(shí)外的打考勤是因?yàn)锳公司給他太多工作，導(dǎo)致其只有主動(dòng)通過加班來完成，并提供A公司在趙某即將下班仍然分配工作并要求當(dāng)天完成的證據(jù)。最終法院支持了趙某的訴訟請(qǐng)求。

本案中，趙某屬于主動(dòng)加班，按理說不屬于用人單位的安排，但是關(guān)于“自由加班”即“主動(dòng)加班”，如果是用人單位安排的工作量過大，常人在8小時(shí)上班時(shí)間內(nèi)不能完成工作任務(wù)而加班，于此情形下，用人單位也應(yīng)支付加班工資。勞動(dòng)者因?yàn)橛萌藛挝话才旁谡９ぷ鲿r(shí)間內(nèi)無(wú)法完成的工作而主動(dòng)加班，用人單位應(yīng)當(dāng)支付加班工資。實(shí)務(wù)中，基于勞資雙方力量的不對(duì)等，勞動(dòng)者在與用人單位的交鋒中往往處于下風(fēng)，在用人單位對(duì)其施加無(wú)形的加班壓力時(shí)，勞動(dòng)者只能默默承受且難以獲得加班費(fèi)。對(duì)于勞動(dòng)者來說，如果因?yàn)檫@種原因而主動(dòng)加班，則一定要保留相關(guān)的證據(jù)，以免因?yàn)椴荒芘e證而受到損失。

2．對(duì)加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的解讀

<勞動(dòng)合同法》第三十一條對(duì)企業(yè)支付加班費(fèi)的條件做了具體的規(guī)定，但未對(duì)加班費(fèi)用的參照標(biāo)準(zhǔn)及數(shù)額進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定。1995年勞動(dòng)部開始實(shí)施的《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定：“企業(yè)安排職工加班的，以不低于勞動(dòng)合同約定的職工日或小時(shí)1.5倍、2倍或3倍工資向職工支付加班費(fèi)。”該規(guī)定以“勞動(dòng)合同約定”作為職工企業(yè)給付加班費(fèi)的參照基準(zhǔn)。2009年最高人民法院曾出臺(tái)文件，認(rèn)為企業(yè)支付加班費(fèi)應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定及職工的崗位性質(zhì)以及具體的工作要求等方面綜合考量。例如，廣東省深圳市的加班費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為除季度、半年、年終獎(jiǎng)金和提成以外的為用人單位提供正常勞動(dòng)應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬；廣州市中院發(fā)布的會(huì)議紀(jì)要要求加班工資按照不低于正常工作時(shí)間工資的相應(yīng)比率計(jì)算；北京市勞動(dòng)者加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)為勞動(dòng)合同約定或?qū)嶋H發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)二選一，以有利于勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，同時(shí)規(guī)定企業(yè)給付的加班費(fèi)用包含基本工資和崗位津貼等具有工作時(shí)間報(bào)酬性質(zhì)的工資項(xiàng)目。不同的地區(qū)有著不同的立法與經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)實(shí)，企業(yè)支付加班費(fèi)的基準(zhǔn)與數(shù)額也會(huì)相應(yīng)不同。

社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)就是構(gòu)建和諧社會(huì)，和諧社會(huì)又包含和諧的勞資關(guān)系。我國(guó)因社會(huì)主義性質(zhì)原因，由國(guó)家干預(yù)、改善用人單位與職工之間勞資關(guān)系的措施更具特色性，社會(huì)法在勞動(dòng)領(lǐng)域發(fā)揮著保障弱勢(shì)群體利益的重要作用，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。但在復(fù)雜的勞資關(guān)系中，職工在維護(hù)自身權(quán)益方面仍有難點(diǎn)與痛處，如經(jīng)濟(jì)發(fā)展與勞動(dòng)關(guān)系之間，以及勞動(dòng)者身體健康與欲獲得更多勞動(dòng)報(bào)酬之間的矛盾。結(jié)合案例，勞動(dòng)者要積極利用法律武器，保存相關(guān)加班證據(jù)，避免陷入勞資糾紛的泥潭中。