加強新時代高校師資隊伍建設(shè)的路徑探索

夏奧運

（淮陰工學(xué)院自動化學(xué)院 江蘇 淮安 223001）

1 高校師資隊伍建設(shè)的內(nèi)涵

高校師資隊伍是指在高校中從事高等教育教學(xué)，將科學(xué)文化知識、相關(guān)技能傳遞給受教育的人，為社會培養(yǎng)專業(yè)人才的專業(yè)人員。其包括專任教師、兼職教師、行政人員等。教師是高校的主體之一，良好的師資隊伍是高校保持教學(xué)、科研正常運轉(zhuǎn)的前提保障，加強師資隊伍建設(shè)是高校的頭等大事。一流的師資隊伍是高校核心競爭力的表現(xiàn)，不僅體現(xiàn)在數(shù)量上，還體現(xiàn)在質(zhì)量上，如此才能助推高校高質(zhì)量發(fā)展，使我國更多高校加入“世界一流高校”行列[1]。師資培養(yǎng)需要耗費較長時間，非單純的人才引進和培訓(xùn)就能速成，需經(jīng)過長期的培養(yǎng)和打磨。高校要不斷優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)，完善教師教育體系，在人才引進的同時，還應(yīng)通過教師專項培訓(xùn)，深入挖掘優(yōu)秀人才的潛能，以促使教師更好地教書育人。

2 高校師資隊伍建設(shè)存在的問題

2.1 師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理

目前，多數(shù)高校將培養(yǎng)骨干教師和學(xué)科帶頭人作為建設(shè)一流師資隊伍的重點工作，那些辦學(xué)水平高、學(xué)科優(yōu)勢強、發(fā)展前景好的大學(xué)，在師資競爭中優(yōu)勢更大，更容易爭取到優(yōu)質(zhì)的師資。反之，薄弱的地方高校因辦學(xué)規(guī)模和綜合實力缺乏競爭力，在引進高層次人才時面臨諸多困難。同時，部分地方高校為彌補教師年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理的短板，在外部人才引進方面花費大量人力、物力、財力，卻放松對校內(nèi)教師的培養(yǎng)。尤其一些地方高校，很多應(yīng)屆碩士或博士留校當(dāng)老師，教師學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)特征明顯，學(xué)科特色弱化，教師隊伍發(fā)展動力不足。高校部分學(xué)科人才缺口明顯，中青年骨干教師不足，無法形成有效銜接[2]。

2.2 高層次人才數(shù)量少

高層次人才是高校的精英，他們的數(shù)量決定著高校的科研水平和學(xué)術(shù)水平，是高校綜合實力的重要體現(xiàn)。為了給高層次人才提供良好的科研環(huán)境，國家基金委員會和教育部每年都會給高校投入大量的資金，用于科學(xué)研究，這不僅體現(xiàn)了國家對他們的重視，更加表明了國家對他們充分的肯定和信任。在當(dāng)下高校師資隊伍中，院士作為各自研究領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物，受到各個高校的追捧。另外，還有一些長江學(xué)者、領(lǐng)軍人才、特聘教授等，深入調(diào)查會發(fā)現(xiàn)，這些高層次人才大部分集中在雙一流、高水平大學(xué)，而普通高校沒有，不利于普通高校的師資隊伍長遠發(fā)展。

2.3 教師隊伍培養(yǎng)不力

高校每年會對新進的教師進行入職培訓(xùn)，培訓(xùn)大多采用講座的形式，以此增加他們對學(xué)校的認知，培訓(xùn)內(nèi)容也多為教學(xué)科研、財務(wù)知識等。但培訓(xùn)大多偏向于理論、內(nèi)容空洞、實用價值不高、輕教學(xué)實踐，難以充分調(diào)動新入職教師的積極性，且培訓(xùn)周期時間長，教師往往疲于應(yīng)付，浪費大量的寶貴時間。此外，以往的高校教師培訓(xùn)模式已難以適應(yīng)當(dāng)下高校發(fā)展的要求，部分教師的態(tài)度不端正，不重視，導(dǎo)致培訓(xùn)實效低。還有部分高校存在培訓(xùn)項目面向高學(xué)歷、高職稱教師，申請培訓(xùn)項目的條件是“具有高級職稱或具有博士學(xué)位”[3]。種種要求使得職稱和學(xué)歷低的教師很少能申請到培訓(xùn)項目，這些做法打擊了此類教師的教學(xué)積極性，對其發(fā)展形成了實質(zhì)性的阻礙。

2.4 教師激勵機制不健全

當(dāng)下，高校激勵機制存在諸多問題，主要是多樣性、成長性、自主性、競爭性的缺乏，導(dǎo)致高校制訂的激勵機制難以發(fā)揮出應(yīng)有的作用。這些不完善的高校激勵機制基本都停留在“馬斯洛需求理論層次”的第一層和第二層。具體表現(xiàn)為：大部分激勵屬于物質(zhì)激勵。而“馬斯洛需求理論層次”的第三、四、五層的“社會交往需求”“受尊重的需求”“自我實現(xiàn)的需求”并沒有得到重視[4]。多數(shù)高校沒有真正為每一位教師按照崗位性質(zhì)、崗位特點、工作量等進行針對性的考核與評價，只是以科研成果為激勵標準，過于強調(diào)與追求科研成果的重要性，忽視了教書育人的本質(zhì)，“重科研輕教學(xué)”的現(xiàn)象越來越多。在部分高校制訂的教師激勵制度中，教師的精神需求得不到滿足、主觀能動性逐漸降低、疲于工作、負面情緒逐漸加深、個人發(fā)展受到制約、工作積極性受到打擊，也引發(fā)了“唯金錢論”的不良風(fēng)氣。

3 加強師資隊伍建設(shè)的重要意義

3.1 助推高等教育高質(zhì)量發(fā)展

為使我國高等教育進一步與國際接軌，追趕世界一流，國家對高等教育的投入不斷加大。建設(shè)世界知名的一流大學(xué)是高等教育“雙一流”建設(shè)的目標之一。建設(shè)高水平的世界大學(xué)，不僅需要高校有先進的基礎(chǔ)設(shè)施，還要有一流的師資隊伍，這樣才能助推高等教育高質(zhì)量發(fā)展。

3.2 提升人才培養(yǎng)質(zhì)量

一流的高校離不開優(yōu)秀的學(xué)生和優(yōu)秀的教師。高校的教育教學(xué)、學(xué)術(shù)研究、理論研究和實踐活動，都是為了培養(yǎng)更多適應(yīng)社會發(fā)展需要的優(yōu)秀人才。高校搭建的教育科研實踐平臺，正是為了給學(xué)生提供更好的成長環(huán)境，從而形成大規(guī)模的人才集聚效應(yīng)。因此，重視和提高地方高校教師的整體素質(zhì)，有助于學(xué)校留住專業(yè)和學(xué)科帶頭人，吸引更多的高層次人才，加快實現(xiàn)人才強校戰(zhàn)略，這不僅能促進高等教育人才質(zhì)量的提高，也能加快實現(xiàn)地方高校早日成為一流大學(xué)的目標。

3.3 傳承人類文明

教師隊伍建設(shè)作為教育發(fā)展的關(guān)鍵，有利于培養(yǎng)一批高知識、高文化素養(yǎng)、高能力的優(yōu)秀教師。在課堂上，教師們會把自身所學(xué)的文明知識，源源不斷地向?qū)W生傾囊相授，引導(dǎo)學(xué)生主動學(xué)習(xí)文明、傳播文明，讓學(xué)生感受到現(xiàn)代文明的飛速發(fā)展和博大精深。高水平師資是推動現(xiàn)代科技進步的重要因素，而科學(xué)研究也是高校的重要職責(zé)之一，高校要不斷加強科研項目的資金投入，助推人類文明不斷進步。

4 加強師資隊伍建設(shè)的有效路徑

4.1 加強師德師風(fēng)建設(shè)

師德師風(fēng)建設(shè)是教師隊伍建設(shè)的首要任務(wù)，要把它貫穿教育教學(xué)全過程，對任何違反師德師風(fēng)的教師保持零容忍的態(tài)度，堅決發(fā)現(xiàn)一起處理一起。高校還要充分利用信息化網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，在教師中大力宣傳優(yōu)秀典型教師的先進事跡，學(xué)校每年可以組織全體師生對教師進行師德師風(fēng)線上測評，選出得票前幾名的教師，在學(xué)校年度總結(jié)大會上進行集中表彰嘉獎，并與每年的職稱評審、職務(wù)晉升、評選先進等直接掛鉤，充分調(diào)動教師的積極性。同時在線下和線上公布教師監(jiān)督服務(wù)熱線，不斷完善教師監(jiān)督反饋渠道。

4.2 優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)

高校應(yīng)按照合理的生師比來配備教師數(shù)量，因為每個高校都是由多個二級學(xué)院組成，每個二級學(xué)院又細分不同的專業(yè)，所以要根據(jù)不同專業(yè)的學(xué)生數(shù)量來科學(xué)確定專業(yè)教師的數(shù)量，以達到生師比最優(yōu)的狀態(tài)，教學(xué)資源得到充分的利用。另外，高校在引進高層次人才時，前期要到各二級學(xué)院進行充分的調(diào)查研究，要結(jié)合實際深入了解二級學(xué)院需要什么類型的教師，這樣在招聘的時候才能有目的性，以滿足各學(xué)院的發(fā)展。對于一些特別優(yōu)秀的博士，可能沒有達到學(xué)校的一些硬性指標，但高校可以靈活處理。尤其在引進人才時如果有教學(xué)工作經(jīng)歷，或者有教學(xué)比賽證書的教師，要優(yōu)先考慮。因為這些教師只要經(jīng)過簡單的培訓(xùn)就能上臺教書育人，給高校節(jié)省了大量的培養(yǎng)成本。在青年教師培養(yǎng)上，要定期召開座談會，傾聽他們的心聲，對于其反映的具體問題，學(xué)校要給予大力的支持，同時要科學(xué)制訂符合青年教師成長的激勵政策，讓他們感受到學(xué)校的關(guān)心和愛護[5]。對于青年教師教學(xué)能力不足的問題，學(xué)院可以實施“以老帶新”的結(jié)對幫扶計劃，安排有經(jīng)驗的教師帶領(lǐng)一位青年教師，便于加速青年教師的成長。

4.3 加大人才引進力度

高校要不斷結(jié)合學(xué)校長期發(fā)展目標，成立高層次人才領(lǐng)導(dǎo)小組，做好人才引進頂層設(shè)計，制訂出合理的人才引進計劃。①在人才引進類型上，要加大對專業(yè)帶頭人、教學(xué)名師、優(yōu)秀青年博士以及創(chuàng)新團隊的引進，構(gòu)建合理的人才結(jié)構(gòu)。②在人才引進途徑上，要不斷拓展多方面的信息渠道，要能夠準確地獲得高層次人才信息，比如，深入挖掘之前入職博士的人脈資源，對于本校教師介紹入職的高層次人才，學(xué)校可給予一定獎勵，便于充分調(diào)動教師的積極性。③在人才考核上，要根據(jù)不同層次的人才，科學(xué)量化地制訂考核指標，要堅持教學(xué)和科研相結(jié)合，防止人才流失。④在人才待遇上，要靈活處理，要為高層次人才提供精細化的服務(wù)，要把他們的歸屬感和獲得感放在首位。

4.4 助推教師能力培養(yǎng)

高校在教師能力培養(yǎng)上，要以教師職業(yè)發(fā)展為契機，制訂培養(yǎng)方案、改進培養(yǎng)方式、豐富培養(yǎng)內(nèi)容，不斷提高教師的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能。對于中青年教師，學(xué)校要鼓勵他們積極申報國家和省級基金項目，每年選拔優(yōu)秀的教師去國外知名高校進行學(xué)術(shù)訪問和友好交流，讓其深入了解國外學(xué)科前沿技術(shù)，不斷拓寬學(xué)術(shù)視野，提高科學(xué)素養(yǎng)[6-7]。在教學(xué)能力提升上，高校可以組織教師積極參加各類教學(xué)競賽，對于教學(xué)能力突出的教師，可授予校級教學(xué)名師的稱號，直接與職稱評審、獎勵性績效掛鉤，充分調(diào)動教師的積極性。在教師發(fā)展上，學(xué)校有計劃地選派一些教師進行掛職歷練，例如：科技副總、院長助理、科技鎮(zhèn)長、科技人才顧問等，給教師們提供廣闊的成長空間。

4.5 加深激勵機制改革

高校可自行制訂年薪制、協(xié)議工薪制等多種薪酬支付方式，滿足不同人才的需求，對于剛?cè)肼毜慕處煟山o予生活補助、過渡住房等，盡量避免物質(zhì)生活給教師帶來的壓力。另外，高校對考核標準也要進行優(yōu)化，將更多的福利政策向一線教師傾斜，在制訂相關(guān)標準時，要多考慮教學(xué)質(zhì)量和科研成果，在新進教師的職業(yè)初期，要多關(guān)注他們的教學(xué)能力，讓他們盡快完成角色的轉(zhuǎn)變。對于已經(jīng)工作5―8 年穩(wěn)定期的教師來講，他們是高校教學(xué)質(zhì)量的中堅力量，具有較強的教學(xué)能力，因此要多關(guān)注他們的科研成果，積極組織開展相應(yīng)的學(xué)術(shù)交流會，為他們提供更大的學(xué)習(xí)平臺，建立合理的晉升機制，調(diào)動他們的主觀能動性。對于處于職業(yè)生涯瓶頸期的教師，要多結(jié)合本校情況因人施策，設(shè)法采取積極有效的措施幫助這些教師消除對職業(yè)未來的迷茫。對高校做出積極貢獻的教師要給予精神和物質(zhì)的獎勵，肯定他們的付出，鼓勵他們繼續(xù)為學(xué)校和社會做出更大的貢獻。

5 結(jié)語

當(dāng)前，高校要在“雙一流”戰(zhàn)略目標的指引下，把教師隊伍建設(shè)放在重要位置，強化人才強校戰(zhàn)略，加大優(yōu)秀教師培養(yǎng)力度，造就和培養(yǎng)更多品德優(yōu)秀的優(yōu)秀教師，成為高校教書育人的旗幟和典范，為教育強國目標的實現(xiàn)貢獻力量。