雙因素理論視角下企業激勵策略的優化路徑探討

袁學榮

（寧波華翔電子股份有限公司，浙江 寧波 315722）

引言

在企業管理中，影響員工績效的因素很多，例如，管理制度、薪酬福利待遇、人際關系、工作條件以及工作本身帶來的成就感、責任感、挑戰性等。當企業管理滿足這些因素時，有助于提高員工的工作效率和工作滿意度；如果無法滿足這些因素時，則可能會給員工帶來意見分歧和消極行為。因此，在對企業激勵策略的研究過程中，要對上述因素進行綜合分析，這樣才能不斷地優化激勵措施，力求通過科學、有效的激勵機制，激發員工工作的積極性與工作的主動性，助力企業實現高質量發展。

一、雙因素理論概述

雙因素理論是內容激勵理論的典型代表，該理論由美國心理學家赫茨伯格提出。他對企業中影響員工績效的各類因素進行分析后發現，這些因素主要可以分為激勵因素和保健因素兩類，所以，雙因素理論也被稱為激勵-保健理論。其中，激勵因素主要指能夠讓員工得到滿足和激勵的因素，這些因素往往與工作本身和工作內容直接相關，例如，工作本身帶來的成就感、責任感、挑戰性等，當這些因素得到滿足后，能夠起到激勵員工的效果，如果這些因素無法得到滿足時，員工也不會產生負面情緒。保健因素主要指容易給員工帶來意見分歧和消極行為的因素，這些因素往往是工作以外的影響因素。例如，管理制度、薪酬福利待遇、人際關系、工作條件等，當這些因素得到滿足后，能夠有效地消化員工的負面情緒，并維持員工原有的工作積極性和工作效率，但不能激勵員工產生更積極的行為。由此可以看出，在企業內部管理中，只有激勵因素得以滿足時，才能充分調動員工的工作積極性和主動性；保健因素得不到滿足時，員工可能會產生負面情緒，心生不滿，但即使滿足了保健因素，也不一定會調動員工的工作積極性和主動性。雙因素理論的規律和特點，給企業內部管理和激勵措施的優化提供了參考和借鑒。

二、企業中常見的激勵因素和保健因素

1.物質激勵和精神激勵

在知識經濟時代背景下，人才的重要性得到企業管理者的普遍認同。傳統的管理理念認為，員工參與勞動的根本目的是追求工資或物質上的回報；而“社會人”的人性假設理論則認為，員工除了有物質上的需求外，還存在精神上的需求。事實也是如此，員工雖然普遍關注工資報酬，但如果工作本身毫無意義，或者員工對工作失去了興趣，那么高薪也難以留住人才。在雙因素理論視角下，物質激勵和精神激勵分屬不同的激勵系統，但兩者并非相互排斥，而是存在相輔相成、緊密聯系的關系，只有實現了物質激勵和精神激勵的有機結合，才能在企業內部構建出科學、有效的激勵機制。例如，根據馬斯洛需求層次理論，物質激勵能夠滿足員工生理、安全等低層級的需求，只有保障了基本的經濟收入來源，才能解決員工的后顧之憂，員工才能全身心投入工作中，進而對工作產生認同感、責任感，對企業產生歸屬感、信任感。而精神激勵能夠滿足員工社交、尊重和自我實現等高層級的需求，這些高層級需求往往在低層級需求得到滿足后才會出現，讓員工通過工作的途徑獲得良好的人際關系、人格尊嚴、社會地位，以及實現價值觀和個人追求等。在物質激勵和精神激勵的有機結合過程中，企業可以將兩者相互作為載體，從而起到更好的激勵效果。例如，給予優秀員工獎金、獎品、帶薪休假等獎勵（物質激勵）的同時，通過頒發獎狀、公開表揚（精神激勵）的方式，充分認可員工的工作成績，這種激勵方式具有事半功倍的效果。

2.工作本身和工作內容

工作本身和工作內容屬于激勵因素范疇，這些因素除了給員工帶來成就感、責任感、挑戰性以外，還涉及員工的職務晉升和職業發展，所以，這也成為企業長期發展過程中需要著重考慮的因素。例如，對于優秀的中高層管理者或者經濟基礎好的基層員工，他們不僅看重工作所帶來的薪酬福利待遇，而且更看重自身未來的發展前景。這意味著企業需要在保證員工基本經濟收入來源的同時，給員工提供廣闊的職務晉升和職業發展空間，從而更好地留住優秀人才。

⒊工作條件

工作條件屬于保健因素范疇，這些因素除了影響員工的薪酬福利待遇外，還涉及工作環境、工作強度、工作安全性等。例如，惡劣的工作環境、高強度的工作內容、高危職業等因素，不僅會給員工造成壓力和負擔，而且容易給員工的安全健康造成威脅。為此，企業需要從工作條件入手，滿足員工對保健因素的要求。例如，注重環境衛生和采光通風、控制適宜的溫度和濕度、改善員工的工作姿勢、降低員工的勞動強度、加強對空氣污染和噪聲污染的防護、定期開展員工身體檢查、安全健康的飲食供給等。可以說，工作條件是保健因素的重要組成部分，企業要注重員工對保健因素的要求，及時對員工的工作條件進行改善，有效地消除員工的不滿情緒。

三、企業激勵機制中存在的問題

隨著現代企業管理理念的普及，越來越多的企業管理者意識到激勵機制的重要性，并且在企業內部管理中強調對員工的激勵作用。但從實際情況來看，部分企業的激勵機制效果有限，無法達到預期設想的效果，究其原因，在于激勵機制存在以下幾個方面的問題。

1.缺乏有效的員工激勵機制

無論是從雙因素理論來看，還是從馬斯洛需求層次理論來看，員工的需求都呈現出多樣化、個性化的發展趨勢。只有切實滿足員工實際需求，才能達到有效的激勵效果。但在具體的落實環節中，激勵機制普遍存在缺乏有效性和針對性的問題。一方面，企業過度依賴嚴格的規章制度來約束員工的行為，為了順利達成績效目標，不惜延長勞動時間，增加勞動強度，或者不計加班報酬，這成為降低員工工作積極性的主要原因之一。另一方面，企業對員工需求的統計較為粗略，在追求利潤最大化的過程中，沒有充分地考慮到員工的個體差異，當對全體員工采用相同的激勵手段時，這種激勵方式勢必無法滿足不同層級員工的實際需求。

2.激勵機制存在不公平的問題

公平理論強調了工資報酬分配的合理性、公平性以及對員工工作積極性的影響作用。而企業中的激勵機制不僅與員工的工資報酬相關，而且會影響員工的職務晉升和職業生涯發展，因此，激勵的公平性成為員工關注的重點。根據公平理論，公平的激勵機制能夠提高員工滿意度和工作積極性；反之，不公平的激勵機制可能讓員工產生不公平感，因心生不滿而降低滿意度和工作積極性。激勵機制不公平的問題在中小企業中較為常見，究其原因，在于中小企業的所有權和經營權高度集中，激勵措施通常由企業主決定，而這種決定隨意性較強，并且可能存在激勵標準模糊不清的問題。企業管理層在落實過程中，可能會因主觀意見和個人好惡影響激勵機制的公平性，導致激勵效果不佳。

3.注重短期激勵，忽視長期激勵

部分企業在落實激勵機制時，過于注重激勵的短期成效，但容易忽視激勵的長期成效。例如，當企業經濟效益較好時，或者生產任務重時，就會制定一系列的激勵措施，用來激發員工的工作積極性。其中，最明顯的手段是以物質激勵作為短期刺激手段，但物質激勵會變相提高用工成本，并且員工在適應物質激勵的條件后，會認為這種物質激勵是理所應當的，從而恢復到其原有的工作效率和工作積極性。當企業出現經濟效益下滑，或者產能過剩時，可能會取消物質激勵措施，甚至出現降低薪酬福利待遇、拖欠工資等情況。在忽視長期激勵的情況下，員工無法對企業保持忠誠度，如果看不到發展前景，獲得的工資低于過去的收入或者同崗位其他人的收入，員工就可能出現離職的現象。

四、雙因素理論視角下企業激勵策略的優化路徑

上述三個方面的問題，在企業激勵機制中十分常見，因此，要充分分析問題出現的原因，并參考雙因素理論提出企業激勵策略的優化路徑。

1.全面完善激勵制度

要想實現企業的長期、高質量發展，就需要在內部管理中全面完善激勵制度，不斷優化激勵措施，從而為激發員工工作積極性創造良好條件。一方面，企業要針對不同部門、不同崗位科學地設置激勵制度，確保激勵制度能夠與崗位工作內容相符。例如，在工資報酬方面，針對生產部門、生產崗位的員工，可制定浮動工資的激勵方式，而浮動工資主要由定額浮動工資、工時完成率、品質系數、調整系數等構成，這種將員工勞動付出與工資報酬緊密聯系起來的激勵措施，往往能夠充分地調動員工的工作效率和工作質量。另一方面，企業要將激勵機制與獎懲機制有效地結合，實現二者的優勢互補、協同并進。一般而言，企業的激勵機制主要包含物質激勵和精神激勵兩方面內容，這兩方面內容同時又對應著具體的獎懲機制。其中，獎勵屬于企業內部的正向激勵，能夠調動員工的工作積極性和工作熱情；懲罰則屬于企業內部的負向激勵，能夠有效地約束員工的思想和行為，避免員工出現消極怠工、敷衍了事的情況。由此可見，實現激勵機制與獎懲機制的有效結合，能夠更好地強調激勵效果，使優秀的員工能夠獲得適當的提薪、晉升和獎勵機會，同時以懲罰的方式杜絕員工的錯誤行為。

2.構建績效考核激勵體系

績效考核是反映員工工作任務完成情況、工作職責履行程度以及工作成績的一種管理方式，所以，績效考核具有結果導向的作用。基于績效考核構建激勵體系，一方面，把績效考核的最終結果反饋到薪酬福利待遇、職務晉升和職業發展上，更好地引導和約束員工的行為，從而起到激勵作用。另一方面，借助績效考核的定性、定量分析，為激勵機制提供公平合理的參考標準，防止人為因素影響最終的激勵結果。因此，企業在優化激勵措施的過程中，要構建完善的績效考核評估指標，這些指標需要包含工作能力、工作業績、工作態度、工作貢獻度等信息，進而形成一套完整的績效考核激勵體系。在具體的落實環節，要堅持明確、公開、客觀等原則，即提前明確考核內容和獎懲措施；考核過程和考核結果公開，能夠接受廣大員工的監督；根據客觀的規章制度和考核指標來定性、定量分析，確保績效考核有理有據。另外，因為績效考核是與激勵機制直接掛鉤的，所以，企業需要提前制定科學、合理的激勵標準，確保激勵標準能夠充分考慮企業發展現狀和員工個人需求，并且能夠真實、客觀地反映員工所創造的價值，必要時能夠根據不同部門、不同崗位的工作情況做出適時調整，促進激勵措施向多樣化、個性化方向發展。

3.注重物質激勵與精神激勵相結合，建立長效激勵機制

物質激勵與精神激勵是企業激勵措施的兩種類型，兩者相輔相成、緊密聯系。如果片面地強調物質激勵，認為員工有錢才會有干勁，有實惠才能有熱情，這種管理思想容易讓員工形成斤斤計較、唯利是圖的心理；而片面地強調精神激勵，要求員工只談奉獻不談回報，或者給員工畫大餅開空頭支票，這種管理思想容易讓員工產生反感心理和抵觸情緒。所以，要想實現企業的健康、高質量發展，就需要注重物質激勵與精神激勵的結合。例如，以員工持股、股票期權的長期激勵方式替代獎金、獎品的短期激勵方式，以評選優秀員工、領導慰問、公開表揚，以及安排帶有挑戰性、創新性工作等精神激勵方式，在企業內部建立長效激勵機制，激勵員工保持持續的高績效，從而促進企業的長遠發展，提高企業的核心競爭力。

五、總結

綜上所述，現代企業管理必須重視激勵機制的應用，并思考影響員工工作質量和效率的外界因素，針對性地分析企業激勵機制存在的問題，這樣才能提出合理的優化策略。特別是在知識經濟背景下，員工的工作積極性、工作效率以及工作成果將直接影響企業的持續、健康發展，為此，企業就需要重視員工的實際需求，有效地結合企業自身情況不斷地完善激勵策略，力求在企業內部形成科學、有效的長效激勵機制。