國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)存問題及其改進(jìn)措施探討

陳 祺 夏 瓊 楊 帆

（1.中國(guó)特種設(shè)備檢測(cè)研究院，北京 100029；2.中國(guó)質(zhì)量認(rèn)證中心，北京 100070）

績(jī)效考核工作在國(guó)有企業(yè)的推廣和應(yīng)用，不僅有利于解決部分國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期存在的平均主義、“大鍋飯”等不合理問題，還對(duì)挖掘人力資源發(fā)展?jié)摿Α⒓ぐl(fā)國(guó)企員工工作積極性主動(dòng)性、提高國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到重要作用[1]。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作還存在著諸多不足，只有實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作的優(yōu)化管理，才能有效地提升國(guó)有企業(yè)人力資源的管理水平，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。

一、績(jī)效考核概述

（一）績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核是指在企業(yè)既定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)下設(shè)立特定的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為以及業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，并能夠根據(jù)評(píng)價(jià)考核的結(jié)果對(duì)員工的后續(xù)工作形成正確引導(dǎo)的過程和方法[2]。績(jī)效考核的過程是對(duì)部門和個(gè)人工作成果評(píng)估確定的過程，其目的是對(duì)部門和個(gè)人的工作成果進(jìn)行準(zhǔn)確識(shí)別和合理區(qū)分，為后續(xù)各項(xiàng)工作開展奠定基礎(chǔ)。

（二）績(jī)效考核的起源和發(fā)展

績(jī)效考核最早起源于英國(guó)的文官制度初期，當(dāng)時(shí)文官晉升并不是取決于工作表現(xiàn)，而是看資歷的深淺，導(dǎo)致不管工作表現(xiàn)如何，所有人都是一樣能夠得到晉升，導(dǎo)致產(chǎn)生大量冗員，工作效率低下。基于此，英國(guó)的文官制度開始改革，加大了對(duì)工作表現(xiàn)和才能的重視程度，實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)考核的辦法，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，績(jī)效考核制度初步建立，這項(xiàng)制度充分調(diào)動(dòng)了英國(guó)文官的積極性。鑒于績(jī)效制在英國(guó)的成功，美國(guó)等國(guó)家也紛紛借鑒和效仿，將考核作為西方公務(wù)員制度的重要內(nèi)容。此后，各地企業(yè)也開始借鑒這種考核方法，在內(nèi)部進(jìn)行績(jī)效考核，推動(dòng)了績(jī)效考核的快速發(fā)展。

（三）績(jī)效考核在企業(yè)中的作用

績(jī)效考核在企業(yè)發(fā)展中起到重要作用。首先，有效的績(jī)效考核有助于幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。績(jī)效考核不僅是對(duì)結(jié)果的考核，更是對(duì)過程的動(dòng)態(tài)管理，這種動(dòng)態(tài)管理的過程是不斷檢查、修訂、執(zhí)行的循環(huán)過程，有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，從而更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。其次，績(jī)效考核有助于提高員工的工作積極性。績(jī)效考核與薪酬管理結(jié)合在一起，績(jī)效工資由績(jī)效考核決定，真正地體現(xiàn)多勞多得的理念，從而對(duì)員工形成有效激勵(lì)，提高員工的積極性。最后，績(jī)效考核能夠促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。績(jī)效考核的目的不是單純的利潤(rùn)分配，而是通過在考核過程中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，找到需要提升的地方，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)雙方的共贏。

（四）績(jī)效考核的原則

公平原則是績(jī)效考核的首要原則，公平公正是績(jī)效活動(dòng)開展的前提，如果沒有公平，員工的工作狀態(tài)就不能真實(shí)地體現(xiàn)，績(jī)效考核也就失去了存在的意義。其次，績(jī)效考核要堅(jiān)持客觀性原則，客觀是公平的基礎(chǔ)，在進(jìn)行考核前必須制定明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，避免考核過程中摻雜個(gè)人主觀情感。再次，績(jī)效考核要堅(jiān)持差別化原則，考核的結(jié)果應(yīng)該有明顯區(qū)別，并在薪酬激勵(lì)、職位晉升等方面有所體現(xiàn)，否則績(jī)效考核就失去了激勵(lì)的作用。最后，績(jī)效考核還要堅(jiān)持反饋原則，考核結(jié)果要及時(shí)傳送到個(gè)人，并能夠說明原因，為個(gè)人提供參考意見，以實(shí)現(xiàn)良好的效果和價(jià)值。

二、國(guó)有企業(yè)開展績(jī)效考核的重要性

（一）有效的績(jī)效考核有利于促進(jìn)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的公平競(jìng)爭(zhēng)

雖然市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)發(fā)展多年，但長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部仍然存在，走后門、拉關(guān)系等不良現(xiàn)象并沒有在國(guó)有企業(yè)完全杜絕，薪酬分配不合理，生產(chǎn)一線崗位工資低、職位晉升論資排輩、吃大鍋飯，干多干少一個(gè)樣的平均主義等問題都或多或少地在國(guó)企中存在，這影響了企業(yè)內(nèi)部的公平競(jìng)爭(zhēng)。在有效的績(jī)效考核制度作用下，個(gè)人發(fā)展和薪酬分配與個(gè)人績(jī)效緊密結(jié)合在一起，所有員工在公正、公開的環(huán)境下進(jìn)行工作，能夠保證真正有才能的人獲得應(yīng)得的崗位晉升和薪酬分配，從而實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)[3]。

（二）有效的績(jī)效考核有利于國(guó)企職工的個(gè)人成長(zhǎng)

科學(xué)、合理的績(jī)效考核辦法會(huì)將企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)具體細(xì)分，并不斷督促企業(yè)職工完成細(xì)分后的目標(biāo)，這些目標(biāo)會(huì)為職工指明未來工作的重點(diǎn)和方向，職工能夠明確自己的目標(biāo)和價(jià)值。績(jī)效考核是過程的管理，在績(jī)效考核的過程中職工通過自我檢查評(píng)估，能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)自身可能存在的問題，找到自身與其他人的差距，從而不斷地改進(jìn)不足，提高工作績(jī)效。績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制結(jié)合在一起，能夠更好地調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，激發(fā)自身的發(fā)展?jié)撃埽瑥亩鴮?shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)。

（三）有效的績(jī)效考核有利于發(fā)揮人力資源管理的價(jià)值

國(guó)有企業(yè)一般規(guī)模較大，員工數(shù)量眾多，不同的工作崗位都有不同的技能和知識(shí)要求，特別是對(duì)一些在全國(guó)各地都設(shè)立子分公司的大型國(guó)有企業(yè)來說，人員構(gòu)成更是復(fù)雜，人力資源管理往往具有一定的難度。如何更快、更好地了解職工的能力和態(tài)度，實(shí)現(xiàn)人力資源最佳的配置，是人力資源管理活動(dòng)開展的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。績(jī)效考核的過程本身就是對(duì)員工履職情況和發(fā)展?fàn)顩r評(píng)價(jià)的過程，績(jī)效考核的結(jié)果是對(duì)員工工作能力和工作態(tài)度最直接客觀的反映，只有做好績(jī)效考核工作，才能真正地發(fā)揮人力資源管理的價(jià)值[4]。

（四）有效的績(jī)效考核有利于夯實(shí)薪酬管理的基礎(chǔ)

當(dāng)前，部分國(guó)有企業(yè)存在一定的行政屬性，并沒有完全參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致在薪酬管理工作中存在平均主義思想，不能起到有效的激勵(lì)作用[5]。薪酬管理工作看似十分簡(jiǎn)單，但要想構(gòu)建出完善的薪酬管理體系并不容易，涉及眾多的內(nèi)容和領(lǐng)域，特別是對(duì)薪酬構(gòu)成和薪酬水平的確定十分關(guān)鍵。

三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核管理工作的現(xiàn)存問題

（一）對(duì)績(jī)效考核管理工作不重視

國(guó)有企業(yè)雖然具有追求盈利的經(jīng)濟(jì)屬性，但也具有一定的社會(huì)屬性，不以盈利為唯一追求目標(biāo)，其還擔(dān)負(fù)著維護(hù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展、保障社會(huì)正常運(yùn)行的社會(huì)責(zé)任。這就導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)在工作中并不是完全考慮市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求，有時(shí)候?yàn)榱朔€(wěn)定會(huì)放松對(duì)績(jī)效考核的要求，從而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)內(nèi)部很難形成重視績(jī)效考核工作的氛圍，績(jī)效考核往往追求形式主義，企業(yè)管理層沒有將績(jī)效考核納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面，只注重眼前利益而缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，導(dǎo)致員工往往會(huì)為了短期利益而犧牲企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。績(jī)效考核的管理人員理念意識(shí)還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)績(jī)效考核缺乏正確認(rèn)知，導(dǎo)致績(jī)效考核工作難以順利開展[6]。

（二）績(jī)效考核的設(shè)計(jì)不合理

在績(jī)效考核的設(shè)計(jì)方面，存在諸多誤區(qū)，比較常見的包括：一方面，在內(nèi)容上考核設(shè)計(jì)過于復(fù)雜。在很多國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，往往把簡(jiǎn)單的問題復(fù)雜化，認(rèn)為過于簡(jiǎn)單的設(shè)計(jì)不能體現(xiàn)出管理的水平，設(shè)計(jì)過于復(fù)雜的考核指標(biāo)和體系，導(dǎo)致考核抓不到重點(diǎn)，影響績(jī)效考核的效率。另一方面，績(jī)效考核的設(shè)計(jì)范圍不全面。國(guó)有企業(yè)普遍都是大中型企業(yè)，員工眾多，不僅包括業(yè)務(wù)人員，還包括一定數(shù)量的技術(shù)人員、財(cái)務(wù)人員、后勤人員等，而績(jī)效考核的設(shè)計(jì)內(nèi)容往往都是以業(yè)務(wù)人員為主，忽略了對(duì)其他部門人員的考核，考核內(nèi)容無法體現(xiàn)出其他部門人員的績(jī)效水平，存在片面性。績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠?qū)I(yè)，不是根據(jù)職工的崗位需求設(shè)計(jì)，沒有針對(duì)性，績(jī)效考核管理工作不能真正、有效地開展。

（三）績(jī)效考核的執(zhí)行缺乏有效性

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核執(zhí)行中往往缺乏有效性，主要表現(xiàn)在：一方面，由于國(guó)有企業(yè)一般都具有較多的管理層級(jí)，而績(jī)效考核的指標(biāo)一般又由企業(yè)高層決定，再由公司的不同部門根據(jù)具體的業(yè)務(wù)進(jìn)行分解落實(shí)，在考核指標(biāo)的層層分解過程中，很難保證績(jī)效考核目標(biāo)能夠與所有員工相匹配，從而影響執(zhí)行效果。另一方面，績(jī)效考核的執(zhí)行往往依賴于上級(jí)主管部門領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估，這種考核受主觀因素的影響較大，而在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部往往又普遍存在平均主義思想，導(dǎo)致績(jī)效考核的執(zhí)行往往流于形式，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（四）績(jī)效考核的過程缺乏有效溝通

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，需要充分考察所有職工的工作履職程度和工作發(fā)展情況，并能夠?qū)⒔Y(jié)果及時(shí)反饋給職工，這一過程依賴于有效的績(jī)效溝通。績(jī)效溝通是績(jī)效管理工作的核心，只有在明確的績(jī)效考核目標(biāo)下，對(duì)工作的完成情況和過程中存在的問題進(jìn)行溝通，使考核思想深入人心，才能確保考核結(jié)果客觀、公正，才能得到企業(yè)上下的認(rèn)可。但是，在國(guó)有企業(yè)中，往往未注重績(jī)效溝通，沒有設(shè)置必要的溝通渠道，普通職工對(duì)績(jī)效考核有意見要表達(dá)時(shí)，往往不能及時(shí)傳達(dá)給績(jī)效管理部門。即使存在溝通，也只是流于形式，沒有溝通技巧，不能抓住實(shí)質(zhì)性的問題，無法發(fā)揮溝通的作用[7]。

四、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的改進(jìn)措施

（一）提高對(duì)績(jī)效考核的重視程度

國(guó)有企業(yè)想要提高績(jī)效考核的管理水平，首先，就要從思想上的重視做起。績(jī)效考核是國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分發(fā)揮的保障，能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，幫助職工實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)。國(guó)有企業(yè)管理者要充分理解績(jī)效考核的重要意義，將績(jī)效考核納入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中，并逐漸滲透到企業(yè)文化中，成為企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分。其次，廣大的國(guó)企職工也要支持績(jī)效考核的應(yīng)用，將績(jī)效考核的過程真正地作為一個(gè)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的過程，通過績(jī)效考核找到自身的不足，從而提升自身能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)。最后，通過提高國(guó)有企業(yè)全體職工的重視程度，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部形成績(jī)效考核的氛圍，從而提高績(jī)效考核的效能。

（二）設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系

對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，績(jī)效考核的作用如何，依賴于績(jī)效考核體系的構(gòu)建是否科學(xué)、合理。國(guó)有企業(yè)往往擁有更多的管理層級(jí)，要構(gòu)建多層次的績(jī)效考核體系，充分考慮不同職能部門的工作特點(diǎn)，制定與之相匹配的考核目標(biāo)。當(dāng)前，很多國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的設(shè)計(jì)都大同小異，照搬模板，沒有體現(xiàn)企業(yè)自身的特色，企業(yè)績(jī)效考核的設(shè)計(jì)要從企業(yè)自身的角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)自身的問題進(jìn)行充分梳理。不僅要量化業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，更要對(duì)職工的崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作時(shí)間、工作強(qiáng)度等進(jìn)行具體量化，并要明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，明確不同考核人員的考核側(cè)重點(diǎn)，形成科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系。

（三）提高績(jī)效考核的執(zhí)行效率

要提高績(jī)效考核的效果，必須從提高績(jī)效考核的執(zhí)行效率入手。績(jī)效考核的過程是一個(gè)循環(huán)的過程，在執(zhí)行考核前，首先，要確定一個(gè)合理的考核周期。不同的工作崗位和工作內(nèi)容，以及不同的績(jī)效指標(biāo)下，績(jī)效考核的周期應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。其次，績(jī)效考核的頻率太高或太低，都不利于績(jī)效執(zhí)行作用的發(fā)揮。最后，績(jī)效考核的執(zhí)行要盡量將工作細(xì)化，從職工的工作主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、敬業(yè)程度、工作成果、工作效率等方面進(jìn)行全面評(píng)價(jià)考核，避免只從某一角度出發(fā)開展考核所產(chǎn)生的片面性，保證考核的公正公平。

（四）建立有效的溝通機(jī)制

溝通是績(jī)效管理的第一要素，完整的績(jī)效管理流程又是以績(jī)效考核為中心的循環(huán)管理過程，績(jī)效考核要建立在有效的績(jī)效溝通基礎(chǔ)之上，做好績(jī)效溝通的全過程工作。在準(zhǔn)備工作階段，要設(shè)立科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo)，做好事前的培訓(xùn)宣傳工作，讓企業(yè)全員都樹立績(jī)效管理的意識(shí)，學(xué)習(xí)績(jī)效考核的基本知識(shí)，有了周密的溝通準(zhǔn)備，績(jī)效溝通就成功了一半。在實(shí)際溝通階段，要從全局把握整體方向，明確立場(chǎng)，圍繞績(jī)效目標(biāo)開展溝通，探究解決問題的辦法。在溝通過程中可能會(huì)發(fā)生一些意外的突發(fā)事件，要能靈活應(yīng)對(duì)，防止出現(xiàn)危機(jī)。在事后的跟蹤觀察階段，要能及時(shí)了解職工的動(dòng)態(tài)變化，幫助職工解決后續(xù)問題，提高工作效率。

（五）合理運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果

在有效實(shí)施績(jī)效考核的基礎(chǔ)上形成績(jī)效結(jié)果，對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確的識(shí)別和有效區(qū)分，如果能夠合理運(yùn)用，不僅能為企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用奠定基礎(chǔ)，還可以通過分析職工考核結(jié)果中存在的不足，作為企業(yè)內(nèi)部職工培訓(xùn)的依據(jù)。要合理運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果，將績(jī)效考核與薪酬管理結(jié)合起來，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效薪酬管理制度，提升薪酬管理的規(guī)范性。要多渠道地應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，將績(jī)效考核與員工的職稱評(píng)定、職位晉升等聯(lián)系在一起，全面發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的作用。

五、結(jié)語

績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，客觀、公正的績(jī)效考核，既有助于幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略目標(biāo)，也有利于提高職工的工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)和職工的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)共贏。國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)績(jī)效考核管理工作，還有助于保證企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)職工的個(gè)人成長(zhǎng)，并為實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展奠定基礎(chǔ)。