工作幸福視閾下鄉鎮干部激勵機制優化研究

摘要：鄉鎮干部在推動鄉村振興、促進農村經濟發展方面發揮著重要作用。使鄉鎮干部從工作中感到幸福，將工作當成是追求幸福的途徑，能夠有效提升干部的工作信心和創新能力。本文從工作幸福視閾出發，對鄉鎮干部激勵機制存在的待遇與勞動不匹配、物質和精神未統一等問題展開分析，并且從改進物質激勵機制、豐富精神激勵機制和優化機制運行環境三個方面提出了解決問題的對策，以期提升鄉鎮干部的幸福感，激勵基層工作者堅守崗位，提升工作成效。

關鍵詞：工作幸福視閾；鄉鎮干部；激勵機制

鄉鎮干部作為直接接觸基層群眾的群體，肩負著艱巨的工作任務，只有始終抱有積極心態和奮斗精神才能克服各種困難。黨的十八大以來，習近平總書記提出了奮斗幸福觀，強調幸福主體并非是部分人的幸福，而是全體人民的幸福。中國共產黨始終將人民幸福當成是根本目標，為民族偉大復興而奮斗。使鄉鎮干部從工作中獲得幸福，才能樂觀面對事業上的挑戰，成為為人民服務的堅定工作者，帶領人民謀求幸福。但就目前來看，鄉鎮干部幸福感不足，從工作幸福視閾提出激勵機制優化措施，使干部領悟幸福的真諦，能激發干部為實現人民幸福貢獻更多力量。

一、工作幸福的內涵

在馬克思主義哲學中，將現實世界當成出發點考察人的幸福問題，指出人只有自由、自覺通過不斷實踐、探索和開展創造性活動才能通往幸福，因此幸福不僅僅為感官上的快樂或純粹的心靈滿足，而是人因不滿足生存狀態而持續創造和勞動的過程。工作幸福同樣建立在人的自由和解放的前提下，因為勞動是人們獲得幸福的唯一來源，一切的幸福生活都需要辛勤勞動實現，將工作視作自由的追求和自覺的勞動，才能從內心感受到工作的愉悅，繼而將幸福當成是價值取向積極開展工作實踐，達到物質幸福和精神幸福的和諧統一。個人的幸福離不開社會，需建立在社會進步基礎上，所以社會成員需通過為社會發展做貢獻促進人類幸福水平提升。[1]將現實世界中的人當成基礎，強調人通過自主工作不斷改造自身，取得全面的發展，同時，通過勞動創造改變現存環境，才能滿足物質和精神層面的需要，最終實現個體和社會的共同幸福。

二、工作幸福視閾下分析鄉鎮干部激勵機制問題

（一）待遇和勞動不匹配，削弱干部自覺性

從工作幸福視閾角度來看，個人只有自覺開展勞動實踐，并從中獲得物質和精神滿足才能感到幸福。但就目前來看，由于鄉鎮干部制定的薪酬、福利等激勵機制與崗位勞動付出不匹配，導致干部缺乏勞動自覺性，容易產生 “多一事不如少一事”等想法。鄉鎮政府作為基層行政部門，日常工作繁忙，干部需參與到扶貧走訪、招商引資等各種工作中，與市直各單位對接，迎接上級單位各種檢查和提報各種問題等，承受了較大心理壓力和精神壓力。但許多鄉鎮干部工資待遇和福利水平低于上級公務員，且同級別干部待遇大致相同，未體現績效差異，造成薪酬等激勵機制難以起到提高干部工作積極性的作用。單純按照職級、工資標準等提供待遇，忽視干部崗位工作量和取得的成績，造成勞動付出和收獲之間的關聯弱化，繼而導致干部無法從中體會幸福感。[2]

（二）物質和精神未統一，難以產生成長感

雖然部分地區經濟水平較高，鄉鎮干部福利待遇稍好，但在干部激勵上卻偏重于物質激勵，未能從精神層面上給予干部足夠激勵。對部分鄉鎮干部來講，常常面臨 “一個崗位干到頭”的局面，即便在工作中付出較多勞動，獲得的晉升空間也十分有限，導致干部難以產生心理滿足感和工作成就感。受干部選拔機制等因素的影響，縣級以下鄉鎮政府由于級別低，可分配的領導職位有限，而鄉鎮干部數量較多，鄉鎮干部職務通常只包含正科和副科兩個級別，在副科中排名靠前才有可能晉升正科。鄉鎮干部晉升渠道主要包含換屆選舉、上級提拔，都存在論資排輩的情況，容易打擊年輕干部的工作熱情。在漫長晉升周期中，許多干部直至退休也僅停留在科級。久而久之，干部因精神上難以得到滿足而收獲不到幸福感。

（三）社會層面關懷缺失，降低職業榮譽感

鄉鎮干部作為公職人員，通過工作創造勞動成果的過程中，不僅是為自身幸福，更是為了人民幸福，因此需要感受到尊重，才能肯定自身價值和工作意義，確保更加積極地保障群眾權利。但在網絡時代，一部分媒體為獲取流量和關注，在發生社會公共事件時，帶著偏見看待公職人員，給出負面評價。群眾在不了解鄉鎮干部付出的辛苦時，簡單認為干部 “薪酬高”“工作輕松”，卻忽視了干部現實處境和巨大壓力。基層干部不分日夜辛勤工作和值班，卻仍被群眾誤解，并因為個別干部不當行為對整個群體進行 “口誅筆伐”，造成許多干部感到灰心喪氣。長期缺乏社會支持，導致鄉鎮干部陷入到 “高期望、低認同”的環境氛圍中，難以產生職業認同感和榮譽感，造成干部無法在工作中將個體幸福和人民幸福緊密結合在一起。

三、鄉鎮干部激勵機制優化對策

（一）改進物質激勵機制，增強勞動獲得感

要使干部自覺投入到工作中，應確保干部可以通過勞動實踐創造幸福。結合這一目標，需要改進鄉鎮干部物質激勵機制，建立科學薪酬制度體系，適當提高干部待遇，確保干部收入與付出相匹配，從而增強干部勞動獲得感。從鄉鎮干部基本收入組成來看，主要包含工資和津貼補貼，應根據地方經濟發展情況合理設定工資標準，確認工資收入和地區物價水平相符，確保干部薪酬待遇合理。[3]在此基礎上，應建立差異化薪酬制度體系，將干部勞動付出和收入緊密結合起來，避免出現 “干多干少一個樣”等情況。根據部門、級別和崗位等差異，實現績效獎金合理調配，確保更加辛苦的崗位可以收獲更多獎勵。對相同崗位人員，應結合鄉鎮情況加強工作考察，從 “德、能、勤、績、廉”五個方面實施考核，細化指標和實施量化考核，在保證考核過程公開的基礎上，通過精準考核保證結果公正公平。根據考核結果，將干部績效工資劃分為一類、二類和三類，可以根據工作實績發放績效獎金。通過推行差異化薪酬，能夠幫助干部牢固樹立 “多勞多得”思想，充分激發干部創業熱情。

作為基層第一線，鄉鎮干部工作相對辛苦，為使干部在主觀上產生工作幸福感，應適當提高干部的各種福利待遇。如在津貼補助方面，應考慮偏遠地區環境艱苦，適當增加交通補貼、住勤補貼等，降低干部生活負擔的同時，使干部在面對較大工作壓力時可以維持心理平衡，充分發揮福利機制的正向激勵作用。在地方政策制定上，應適當向偏遠鄉鎮傾斜，增加偏遠地區干部補貼力度，減小城中鎮等經濟發展良好地區補貼力度。此外，在醫療保險、公積金繳納等方面，應參照省市部門適當提高鄉鎮干部福利待遇，并為干部提供每年體檢、工會活動、節日慰問品發放等福利待遇，使干部在鄉鎮工作中產生優越感，保持對黨和人民的忠誠度，全心全意為人民服務。[4]而為保證各種福利待遇能夠順利落地，應建立完善監督管理機制，避免政策實施出現走形式、不落地等情況。為此，需要定期對鄉鎮工資福利進行審計，督促鄉鎮部門合法合規為干部發放工資和福利，同時，加強督查，避免因信息不對稱而出現 “高薪養閑”等現象。

（二）豐富精神激勵機制，激發干部創造力

為激勵鄉鎮干部，應當加強對鄉鎮干部的激勵和獎勵。通過建立健全的績效考核和評價體系，及時發現和表彰鄉鎮干部的優秀表現和突出貢獻，激勵他們在工作中更加努力和積極。同時，一味看重物質激勵，容易導致鄉鎮干部將個人物質追求置于人民幸福之上。建立豐富精神激勵機制，與物質激勵相輔相成，在為鄉鎮干部提供物質生活保障的同時，引導干部通過努力工作實現自我價值，感受到勞動的幸福，可以為干部提供更多工作動力。為此，應健全鄉鎮干部晉升機制，通過政治錦標賽模式選拔人才，提升干部晉升透明度，吸引廣大干部參與事業競爭，在工作上主動投入更多時間和精力。針對有突出貢獻的干部，可以適當加分，推動干部隊伍革命化、專業化，建立務實勤勉、敢于創新的高素質干部隊伍。以實干為導向建立選人用人機制，對工作實績突出的干部應給予縮短晉升年限、放寬年齡限制等激勵，對表現不佳的干部則給予降職、調崗等處罰，通過正、負激勵鼓舞努力工作的鄉鎮干部，增強干部責任感和緊迫感。此外，應適當拓寬鄉鎮干部職務和職級晉升渠道，利用好領導和非領導職務職級并行政策提高鄉鎮干部晉升比例，如增加二級調研員職級數，為基層干部創造更廣闊的晉升空間。在職務晉升方面，應增加鄉鎮黨委推薦力度，減少 “空降”到鄉鎮擔任副科級以上領導數量，有效激發年輕干部工作熱情。

考慮到鄉鎮干部需承擔煩瑣、重復的工作，容易導致干部在精神上產生倦怠感，應做到合理分工，避免給部分干部帶來過多壓力。綜合考量干部特長、年齡、專業等因素分配崗位，建立上、下級雙向溝通機制，確保上級領導能夠合理分配工作，充分發掘干部潛能，最大限度提高鄉鎮部門工作效率，進而為人民提供滿意的服務。考慮到干部成長需求，也應當健全干部交流輪崗機制，為干部提供更多輪崗交流機會，使干部保持工作新鮮感的同時，重新激發工作動力。為確保各級政府保持有序活力，同時有效增強基層干部職業獲得感，可以在市直部門、鄉鎮政府之間輪崗，給予鄉鎮干部和市直干部定期交流機會，學習工作新思路和新方法，拓展內部人際關系和干部眼界的同時，為干部提供更大的發展天地。在嘗試不同工作后，根據輪崗表現為能干事的鄉鎮干部提供擇崗的機會，使干部從事擅長工作，能夠使干部在工作中獲得精神享受，體悟勞動創造幸福的過程。面向年輕鄉鎮干部，提供更多培養和選拔機會，如增加上級單位報考職位、為優秀干部開通 “機關直通車”等，使鄉鎮干部感受到上級部門的重視，也能起到激發干部工作動力的作用，使干部獲得強烈職業

榮譽感。[5]

（三）優化機制運行環境，提升工作幸福感

鄉鎮干部作為基層干部，與群眾關系密切，能否獲得群眾的認可將直接影響干部工作幸福感。因此，在干部激勵機制建立上，應優化機制運行環境，確保社會群眾能夠合理認知鄉鎮干部群體，肯定干部勞動付出和努力，不會出現 “領導福利好”等帶有主觀傾向的負面評論，而是認識到干部享受待遇與自身創造勞動價值相符，值得民眾尊重。結合這一目標，應肅清輿論生態環境，使新聞媒體深入一線，了解基層干部的工作環境，體會干部承受的壓力，做到正確定位和廣泛宣傳，避免群眾在看到 “基層公務員待遇低”等新聞時產生不理解、質疑等態度。在媒體的正確引導下，公眾理性看待鄉鎮干部工作處境，承認基層干部的辛勞和付出，在發現干部工作存在問題時選擇積極溝通和反饋，才能實現個體幸福和人民幸福相統一，共同努力創造美好的未來。

為確保鄉鎮干部獲得應有的社會地位，在工作中感到幸福和榮譽，政府在加強干部行為監管的同時，也應當通過各種主流媒體進行輿論宣傳，講解優秀鄉鎮干部的感人事跡，拉近干部與群眾距離的同時，使社會形成良好風氣，使公眾形成尊重公職人員的心理傾向。在此基礎上，面對鄉鎮干部工作中不完善的部分，社會大眾才能給予合理寬容的社會支持，而并非是對干部行為進行嚴格審視和放大觀察，避免公眾高期望和低支持產生強烈對比，造成鄉鎮干部難以從工作中獲得成就感。在公眾學會尊重鄉鎮干部工作成果的前提下，可以結合客觀條件建立合理的期望，理解干部工作性質，在行動上給予更多配合，為干部日常工作順利開展提供保障。在相對和諧、寬松的氛圍中，鄉鎮干部能夠獲得較強的工作自信心和職業使命感，維持身心健康發展，堅定為群眾提供高效率、高質量服務的思想信念，在工作中實現自我價值的同時，為人民謀求更多福祉，帶領群眾一同追求幸福。

四、結束語

優化鄉鎮干部的激勵機制，提高他們的工作幸福感，需要多方面的努力和探索。從工作幸福視閾下分析鄉鎮干部激勵機制存在的問題，發現存在待遇和勞動不匹配等情況，容易影響干部工作積極性，而未能注重精神激勵，將導致干部缺少成長空間，過分看重物質追求，并因社會負面評價喪失職業榮譽感，難以實現個人幸福和人民幸福相統一。通過制定薪酬機制等適當提升干部待遇，并從晉升、培訓等角度建立有效精神激勵機制，能夠使干部獲得物質和精神層面滿足，從而在工作中獲取個人幸福。在此基礎上優化干部所處社會環境，增強干部責任感、使命感，激發鄉鎮干部的工作激情和創造力，使干部為謀求人民幸福而努力，最終推動鄉村振興事業的發展。

參考文獻：

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[3] 陳建新.鄉鎮公務員激勵機制存在的問題及對策研究：以芝瑞鎮為例[J].現代商貿工業，2022，43（11）：29-30.

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[5] 羅洋，唐輝，許可，等.鄉鎮衛生院管理者心理資本對其職業倦怠與主觀幸福感的影響路徑分析[J].預防醫學情報雜志，2021， 37（01）：66-70.

作者簡介： 劉穎，女，漢族，湖南株洲人，碩士，社會學講師，研究方向：心理健康教育。