高校人事管理制度創新研究

彭友

摘? 要：高校只有創新人事管理制度才能更好地推動高校可持續發展。文章從高校人事管理內涵出發，厘清高校人事管理思路，秉承“以人為本”的管理原則，闡明高校人事管理制度的主要特征。基于高校人事管理制度存在的結構性限制、機制性弱環、體制性約束進行研究，提出高校進行人事管理制度創新的策略。最大限度發揮出高校人事管理制度的管理作用，進而促進高校提升教育教學、科研水準，為高校的長遠發展服務。

關鍵詞：人事管理；高校可持續發展；制度創新

中圖分類號：G647? ? 文獻標識碼：A? ? 文章編號：1673-7164（2023）25-0071-04

作者簡介：彭友（1988—），女，碩士，湖南大學人力資源處職員，研究方向為人事與行政管理。

高等教育的內涵式發展是我國向高等教育強國進行轉變的必然選擇，是我國成為人才強國的關鍵通路，這一發展要求不僅為高校發展提供良好的外部發展環境，也對高校人事管理制度創新提出新要求［1］。高校人事管理為高校整體的可持續發展目標服務，為高校人力資源成本保值提供增值服務。對人事管理制度進行創新，是促進高校可持續發展的關鍵。

一、高校人事管理概述

（一）人事管理

人事管理（Personnel Management）作為一系列管理活動，主要通過科學的方法、正確的原則、合理的制度，針對從事社會勞動的人、事、組織，進行關系的調整，以此獲得協調、控制和監督的效果，獲得人、事、組織間的適配效應，充分激發出人的資源潛能，提高工作效率和效益，促進社會、經濟的發展。傳統的人事管理更加注重事后管理，往往在同期管理上照章辦事，不利于“人”在工作中發揮主觀能動性。

（二）高校人事管理

1. 高校人事管理的內涵

作為培養高素質社會主義建設者、接班人的高地，高校始終以黨委為核心，通過結構化、水平高的師資隊伍與人力資源管理體系落實人事管理工作，產生承上啟下、聯系內外、左右協調的紐帶作用，足見高校人事管理部門在人力資源宏觀規劃、綜合管理、監督服務方面的主要工作職能。高校人事管理的內涵在于其管理質量直接關系到平行工作內容的執行效果。高校人事管理制度是高校的核心管理制度，是高校實施有序管理、可持續發展的難點。高校通過人事管理部門制訂用人計劃，進行教職工崗位聘任及各類專業技術人員技術職務評聘的綜合管理，對教職工進行考核與獎懲。

2. 高校人事管理的思路

高校人事管理工作的前瞻性和先導性較為明顯，更加關注人力資源與其他資源的最優配置，通過事前管理和管理過程中的激勵開發，達到“1+1>2”的人力資源管理成效。作為高校各項人力資源管理活動的依據，高校人事管理能夠直接影響高校教育教學、科研活動的整體效率，最大限度地開發和利用人力資源成本，實現高校效益最大化，對高校整體治校質量提升、核心競爭力強化具有重要意義。因此，高校應當依托健全的人事管理制度，將全體教職工、各類專業技術人員作為人事管理對象，秉承“以人為本”的管理原則，在機構設置、崗位及人員編制管理上，充分調動人事管理對象的工作積極性，管理范疇覆蓋教職工、專業技術人員引進聘用、調配、培訓、交流、績效考核、獎懲、任免、職稱升降、工資與福利的統計與發放、辭退、退職、退休、撫恤和人事研究等一系列具體內容，致力于提升教育教學質量，促進科研活動成果的創新［2］。

3. 高校人事管理制度的特征

第一，高校人事管理的主要目的是始終確保為學術管理提供高質量服務。這一特征要求高校需要同時兼具學術文化與管理文化的雙重文化背景，在人事管理上解決好行政權力、學術權力之間的現實矛盾，避免對教職工、各類專業技術人員等人事管理對象的工作積極性產生干擾。

第二，高校人事管理的核心在于進行管理制度的創新。高校人事管理制度在機構設置、崗位及人員編制管理上，通過政策性設計，建立起用人、分配和考評機制，全面推動人事管理過程中的激勵、競爭、約束和淘汰進程，繼而穩定師資隊伍與人力資源管理體系，激發治學活力，提升辦學效益，落實辦學定位、思路。

第三，高校人事管理根據管理目標將管理對象進行細分。高校人事管理承擔崗位調配管理、職稱管理、薪酬福利管理、培訓管理、高層次專業技術人才引進與培養等關鍵任務。在市場經濟環境的作用下，高校基于人事管理目標調整管理范疇，將管理對象細分為三支隊伍，即教職工隊伍、干部隊伍和服務隊伍。教職工隊伍主要包含教育教學人員、科研人員、專業技術人員、教育教學輔助人員等，干部隊伍主要包含行政管理干部、黨群干部等，服務隊伍主要包含服務人員（一般、技術）、經營管理人員等。對高校人事管理工作來講，管理的重點對象主要是教職工、各類專業技術人員。

二、高校人事管理制度創新的意義

（一）有利于教育教學水平的提升

高校人事管理制度創新有利于高校提升教育教學水平、科研水平，對高校推進內涵式發展進程大有裨益。現階段，我國高校持續推行高等教育內涵式發展，大量“二本”“三本”高等院校在學生生源、學生質量上存在較為顯著的壓力。鑒于此，針對高校人事管理制度進行創新，能夠進一步優化高校的教職工、各類專業技術人員比例，組建結構化、水平高的師資隊伍，促使高校準確把握新發展機遇，不斷提升教育教學質量。

（二）有利于人事管理模式的轉變

高校人事管理制度創新，有利于高校基于傳統的人事管理制度向人力資源管理模式進行轉變。人力資源管理模式更加符合市場經濟環境的發展變化［3］。高校通過轉變人事管理模式，創新人事管理制度，能夠基于科學的崗位調配管理、職稱管理、薪酬福利管理、培訓管理，實現對教職工及各類專業技術人員的動態化、科學化管理，形成相對完善的人事管理制度。高校還可以根據自身的發展情況進行高層次專業技術人才引進與培養，進一步促進高校形成公平公正性的用人體系。

三、高校人事管理制度的發展現狀

（一）高校人事管理制度存在結構性限制

高校在人事管理上的質量和科學配置程度，關系到高校的可持續發展水平。一以貫之，大部分高校長期處在人事管理質量不高、結構不良和分布不均等顯著的結構性限制中，人事管理制度創新不切實際的情況較為明顯，并未結合校情對制度進行改革，在人事管理制度上并不能充分發揮出人事管理制度的結構性作用。不健全的人事管理制度造成大量人力資源不能合理轉化為管理成果，高校在教職工職稱升降、機構設置、崗位及人員編制管理等方面，存在顯著的院系差距。

（二）高校人事管理制度存在機制性弱環

高校的可持續發展取決于人事管理制度的發展。現階段，大部分高校人事管理觀念落后，往往機械被動執行上級要求，聘用、聘任制度流于形式，人事管理成效走低，存在管理滯后、管理專業化程度低、考核機制不健全、信息化水平不足等問題，造成高校出現顯著的人事管理機制弱環，諸如教職工話語權缺失、各類專業技術人員的工作積極性不高，對高校的教育教學、科研、行政管理造成一定程度的影響，以致高校人事管理制度逐漸弱化［4］。

（三）高校人事管理制度存在體制性約束

人事管理是高校發展的核心動因。現階段，由于高校人事管理制度存在體制性約束，缺乏科學的人員聘用創新點和完善的考核評價體系，大量教職工、專業技術人員流失，越來越多的人事管理對象熱衷于選擇人事管理制度相對健全的高校，或尋求其他工作機會。究其根本，人事管理制度是人事管理對象是否流失的關鍵因素，高校人事管理制度存在的體制性約束，并不利于高校開展長期的學術研究與科研活動。

四、高校人事管理制度的創新發展策略

（一）將“以人為本”作為人事管理制度創新的基本原則

傳統的人事管理制度之下，高校在實施人事管理工作過程中，主要強調對“事”進行管理，通過對崗位的設置進行“人”的選擇。創新高校人事管理制度開展人力資源管理工作，強調“人”是最寶貴的人力資源成本，將“人”作為管理核心進行深度開發和利用，將人力資源管理工作提升到全新的戰略層次，愈發關注“人”在管理過程中的實際訴求與思想行為，有機融合“人”“事”，真正意義上提升高校人事管理成效，充分展現高校在可持續發展過程中的內在管理需求。因此，高校在可持續發展過程中需要將“以人為本”作為人事管理制度創新的基本原則，堅持將教職工、各類專業技術人員的發展作為核心開展實際管理工作，充分發揮出人事管理對象的崗位價值和主體潛能，通過人事管理制度創新提升人事管理質量。

（二）將“人才引進”作為人事管理制度創新的主要抓手

人事管理制度建設作為高校的重點管理工作，應當充分重視人事管理制度創新，將“人才引進”作為人事管理制度創新的主要抓手，將人事管理制度創新工作作為高校可持續發展的本源動力。在開展人事管理制度創新過程中，主動建構人才引進機制，發揮職能部門作用，探索人事管理制度創新有效形式，準確把握高校人事管理制度創新內在規律，高校人事管理制度范式化，促進職能部門協同配合。第一，高校可以針對自身校情開展人才培養，提升人才培養質量，除剛性人才制度外，可以借助柔性制度引進人才。例如，在高校編制相對有限的前提下，通過專職教職工與兼職教職工相結合的人事管理制度，聘請高水準高等院校、科研院所各類型專業技術人員到高校任職，有效解決人才使用權與高校編制間的實際問題，有效提升高校學術層次、教育教學質量和科研水準。第二，對高水平的專業技術人員，高校可以通過破格提拔等方式增加人才引進力度，也可組織人事管理部門逐級落實人才引進計劃，調動人事管理部門工作積極性。

（三）將“人才培養”作為人事管理制度創新的良好條件

高校在創新人事管理制度的過程中需要從大局出發，系統性設計人才培養機制，將“人才培養”作為人事管理制度創新的良好條件，選拔優質人才，有效提升自身的人事管理質量和人事管理效率，從而實現高校的可持續發展。具體來講，高校應當建構完善的人才培訓體系，擊穿傳統人事管理機制壁壘，通過分類指導人才培養計劃實現統籌兼顧，鼓勵優質人才全身心投入高校管理工作中，有效提升人才培養質量。對實際工作成果較為突出的人才，應當給予足夠的物質獎勵和精神激勵，強化對人才的培養力度，鼓勵各類型技術人才深入參與不同形式的培訓活動，進一步優化高校人才結構，為高校可持續發展儲備人才。與此同時，高校應當針對人才培養制度進行細化，完善人才考核制度，將人才的綜合素質作為主要考核方向，錘煉人才的綜合能力，使高校在高等教育的內涵式發展背景下獲得長足的發展。高校應當鼓勵在校專任教職工提升自身教育層次及科研水準，同時選派各類型專業技術人員掌握更多前沿教學理念、教學方法，可以通過掛職鍛煉等形式強化實操水準，深入提升人事管理質量［5］。

（四）將“人事管理機制創新”作為可持續發展的關鍵前提

1. 建構崗位管理與崗位評價體系

高校創新人事管理制度需要持續規范人事管理機制，建構崗位管理與崗位評價體系，準確發揮管理效能，實現管理目的。在設置崗位的過程中需要遵從科學、規范和靈活的管理目標，通過對崗位管理、崗位評價的原理和原則進行審慎研究分析，強化對高校人事管理制度的調整與操控能力，建構崗位管理平臺與崗位評價體系。在崗位管理平臺上，明確管理的分類方式，可以針對教職工的崗位設置進行職責細化，完善崗位評聘制度，推進教職工管理模式逐漸向崗位管理過渡，強化教職工的專任、兼任崗位意識，逐漸提升教職工工作的主觀能動性。為營造公平、和諧的學術氛圍，可以邀請同行、各類型技術人才作為崗位評價專家，創造良好的學術發展環境。

2. 完善薪酬管理與績效評價體系

完善的薪酬管理與績效評價體系是科學管理人、事的重要前提，高校需要把關鍵的評價指標作為核心內容提供人事管理對象的績效評價基礎，制訂科學的工作績效考核辦法。完善薪酬管理與績效評價體系能夠為高校持續提供富有激勵作用的制度性依據。薪酬管理制度主要目的在于調動人事管理對象的工作積極性和創造力，在這一過程中，高校要突出報酬觀，弱化工資觀，對人事管理對象按勞分配，深入細化崗位等級責任制、薪酬制，將不同人事管理對象的學歷、專業等作為衡量崗位薪酬福利待遇的標準和系數，向教育教學和科研等學術一線崗位做出傾斜。為夯實薪酬管理實效，高校可以通過激勵性制度壓縮人事管理對象崗位基本工資占比，大幅度提升績效工資占比，實現崗位工資階梯制分配改革。在績效評價體系上，高校可以針對不同崗位進行人事管理對象收入的調整，拉開差距，充分調動人事管理對象的工作積極程度。針對特殊群體，高校可以通過年薪制等薪酬管理制度進行績效評價考量，可參照市場經濟環境同比收入水準制訂高級別人才的薪酬福利待遇制度，柔性吸引優質人才和高級人才加入高校的教育教學和科研活動［6］。

3. 健全人才流動與人才管理體系

為保持高效的持續競爭活性，高校應當建立人才流動機制，推進人才流動與人才管理體系建設，通過“行政手段+市場手段”實施人才評聘，強化崗位職責，按照高校實際教育教學和科研需要設置崗位，健全人才流動機制，依托結構化、水平高的師資隊伍與人力資源管理體系落實人事管理工作。在此過程中，高校需要逐漸擴大流動編制及短期聘用兼職教職工比例，消除“只進不出”的尷尬情況。

五、結語

綜上所述，科學合理的人事管理制度不僅能夠完善高校人才梯隊建設，同時也能夠促進高校可持續發展。鑒于此，高校應當對人事管理制度創新工作給予足夠的重視，不斷改進和完善人事管理形式，將人事管理制度創新工作作為高校的重點管理工作，以人為本，將“人才引進”作為人事管理制度創新的主要抓手，將“人才培養”作為人事管理制度創新的良好條件，建構崗位管理與崗位評價體系、完善薪酬管理與績效評價體系、健全人才流動與人才管理體系，將“人事管理機制創新”作為可持續發展的關鍵前提，推動高校的可持續發展。

參考文獻：

［1］ 祖悅，王艷秋. 信息化條件下高校人事管理的探索與研究［J］. 吉林化工學院學報，2021（02）：63-65.

［2］ 牛風蕊，張紫薇. 評審權下放后的地方高校教師職稱改革：制度悖論、邏輯進路與協同機制［J］. 黑龍江高教研究，2022（02）：37-41.

［3］ 王思懿，張爽. 多重制度邏輯下高校教師人事場域的改革變遷［J］. 河北師范大學學報（教育科學版），2022（02）：96-103.

［4］ 周廣昌，侯雨霏. 大數據背景下的高校人事管理工作機制創新［J］. 沈陽大學學報（社會科學版），2020（05）：596-600.

［5］ 孔紅曉. “互聯網+”背景下高校人事管理路向研究［J］. 麗水學院學報，2021（04）：119-124.

［6］ 張小鑫，潘越. 大數據環境下高校人事管理工作的創新策略［J］. 齊齊哈爾大學學報（哲學社會科學版），2022（07）：149-151.

（薦稿人：王小寧，山西師范大學臨汾學院外語系副教授）

（責任編輯：莫唯然）