優化薪酬管理，有效激勵員工

文/王佳虎

薪酬管理是企業人力資源管理六大模塊重要組成部分，是現代企業資源管理的有力工具。薪酬管理是促進員工提升工作效率與質量的重要推動力，對企業員工有著較大吸引以及激勵作用。立足于現實，我國企業人力資源管理起步發展較晚，薪酬管理體系建設仍有較大的發展空間，薪酬管理尚未發揮理想的促進發展作用。隨著時代的變化，薪酬管理內容以及體系也需要及時進行創新以及優化，傳統的薪酬管理模式在一定程度上已經難以滿足現代企業人力資源管理的需求，難以調動企業員工的工作積極性。因此，優化薪酬管理體系，能在一定程度上決定了企業的薪酬管理水平。

多因素確定薪酬等級

為了適應最高到最低的職位等級，采用一種薪酬結構的企業一般都會確定許多薪酬等級。而采用多種薪酬結構的企業則會根據組織等級（管理層和非管理層）的不同、是否享有加班工資（中高層與基層）或職位分類（如專業人員、技術人員、非技術人員等）情況，將職位進行分組，并在每一種薪酬結構中設置較少的職位等級。以“銷售崗位”為例，首先，需要對銷售崗位進行分類和評估，根據不同銷售崗位的職責和要求，將其分為初級銷售、中級銷售、高級銷售等級別，并為每個級別確定相應的薪酬水平。例如，初級銷售的薪酬為每月5000 元，中級銷售的薪酬為每月8000 元，高級銷售的薪酬為每月12000 元。其次，需要考慮市場競爭力和員工表現等因素來確定薪酬水平。市場競爭力是指企業在同行業中與其他企業相比的薪酬水平，需要根據市場情況進行調整。例如，如果企業在同行業中的薪酬水平較低，可能會導致員工流失，因此需要適當提高銷售崗位的薪酬水平。

員工表現也是影響薪酬的重要因素。例如，在一個初級銷售完成了超額銷售任務后，企業可以根據其表現給予一定的獎勵，例如每月額外發放1000 元的銷售業績獎金。這樣可以激勵員工更加努力地工作，并提高其工作積極性和創造性。

除了薪酬水平外，還可以通過其他方式來提高員工的滿意度和忠誠度。例如，為銷售崗位提供培訓和晉升機會，幫助員工提升自己的職業素養和技能水平，從而提高其職業發展前景。總之，優化薪酬管理需要考慮多個因素，包括職位分類、市場競爭力、員工表現等。通過合理的薪酬策略和激勵措施，可以吸引和留住優秀的人才，提高公司的績效和競爭力。

以績效考核為導向

企業需要始終堅持“一分耕耘一分收獲”的理念，并將其滲透到企業員工心中。同時，企業人力資源部門需要結合行業特性、發展階段以及員工崗位要求、工作內容等特征，及時建立完善管理績效考核制度，從而維護員工的個體利益，采取與能力、貢獻相吻合的職能工資制。如華為按照責任與貢獻來確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資。獎金的分配完全與部門的關鍵績效指標（KPI）和個人的績效掛鉤。安全退休金等福利的分配，依據工作態度的考評結果，醫療保險按級別和貢獻拉開差距。在華為工作，標志著擁有“高額收入”。《華為基本法》第六十九條規定：“華為公司保證在經濟景氣時期和事業發展良好的階段，員工的人均收入高于區域行業相應的最高水平。”基于這樣一種剛性政策，一直以來，華為的工資在深圳哪怕是全國所有同行業公司中都是排在前列的。

建設完善的企業管理績效考核制度，可以幫助企業更好地評估員工的工作表現和企業的整體績效，從而推動企業的發展。該制度應以績效為導向，包括目標設定、績效評估、獎懲措施等方面。

1.目標設定：目標設定是企業管理績效考核制度的基礎。企業應該制定明確的目標和指標，對員工的工作進行規范和約束。目標應該是可量化的、具體的、可操作的。目標的完成度應該能夠直接反映員工和企業的績效水平。

例如，公司為了推動銷售業績的提升，制定了目標為每季度銷售額增長10%的指標。這樣可以讓員工明確銷售任務和目標，從而更好地實現銷售業績的提升。

2.績效評估：績效評估是企業管理績效考核制度的核心。企業應該根據目標和指標，對員工的工作表現進行評估。評估應該具有客觀性和公正性，避免主觀性和偏見性。

例如，公司采用360 度評估的方式，讓員工、上級、同事和下屬對員工的績效進行評估。這樣可以多方面了解員工的表現，避免主觀性和偏見性。

3.獎懲措施：獎懲措施是企業管理績效考核制度的重要組成部分。企業應該根據員工的績效表現，給予相應的獎勵和懲罰，以激勵員工更加努力地工作。

例如，公司為了激勵員工，設立了績效獎金制度。員工完成了季度目標，就可以獲得相應的獎金。此外，對于表現不佳的員工，公司也會采取相應的懲罰措施，例如降職或解雇等。

薪酬激勵方案組合

制定合理的人力資源薪酬激勵制度，可以有效提高員工的工作積極性和創造性，從而推動企業的發展。該制度應包括物質激勵、非物質激勵和股權激勵三個方面。

1.物質激勵：物質激勵是指通過薪酬、獎金、福利等方式來激勵員工。其中，薪酬是最基本的物質激勵手段。企業可以根據員工的職位和表現，制定合理的薪酬水平，并適時進行調整。此外，企業還可以設置績效獎金、年終獎金、節日福利等激勵措施，以激勵員工更加努力地工作。

例如，公司為了激勵銷售團隊，制定了一套激勵制度。該制度將銷售任務分為多個階段，每個階段對應不同的銷售目標和獎金，員工只有完成前一個階段的銷售任務才能進入下一個階段。這樣可以激勵員工持續努力，提高銷售業績。

2.非物質激勵：非物質激勵是指通過培訓、晉升、榮譽等方式來激勵員工。在EAP 員工咨詢調研中，通過對“工作中的人際關系”議題的分析可以看出，“與上級的關系”是員工在職場人際關系中面臨的最大挑戰。員工在工作中會產生很多來自領導/上級的困擾和情緒，原因可能有不被認可、不被尊重、不被激勵、沒有價值等。上級沒有看到自己的工作、沒有認可自己的努力，在很大程度上困擾著員工。金錢的獎勵固然在某種程度上會增加員工的持續敬業度、減少員工的離職、激勵員工的工作熱情，但也存在著明顯的邊際效應遞減的問題。然而被人認可、被組織/企業承認工作價值，是每一位員工的內在心理需求，“被認可”對員工工作積極性的影響可能將超過物質激勵，尤其對于90 后、95 后的Z 時代員工，他們需要的不僅僅是物質滿足，更需要自我價值的實現。例如，公司為了激勵員工參與企業文化建設，設立了“文化大使”榮譽稱號，并為獲得該稱號的員工提供晉升機會和其他福利待遇。這樣可以激勵員工積極參與企業文化建設，提高企業凝聚力和員工歸屬感。

3.股權激勵：股權激勵是指通過發放股票或購買股票等方式來激勵員工。企業可以為員工提供購買股票的機會，并根據員工的表現給予相應的股權獎勵。股權激勵可以激勵員工更加緊密地與企業聯系在一起，共同分享企業的成果。

值得討論的是，哪些人要做股權激勵？以一家創業公司為例，股權激勵應是一個扇形的過程，即越早期的項目激勵的人員越傾向于核心人員和高管，隨著企業的發展，激勵到中層人員，那么上市之前可能就做一般員工的股權激勵了。如果公司在創業之初就實行全員股權激勵，是根本起不到相應的效果的，因為企業初期員工流動性特別強。當企業估值到一定量級的時候，員工的穩定性就會好很多。此時，再對員工做股權激勵，效果會更明顯。

總之，現代企業薪酬管理主要是企業與員工相互磨合的過程，企業需要積極地探索能夠與員工實現共贏的道路。同時，企業需要注重高質量人才的引入以及老員工的挽留，減少人力資源的流失，建設強勁的人才隊伍，為企業在經濟市場中高質量發展提供不竭動力。另外，企業在薪酬管理過程中需要積極地進行發展理念的優化，充分利用薪酬管理的作用，調動企業員工工作的積極性，提高工作效率以及質量。